Die Kunst, gutes Feedback zu geben, ist wenigen in die Wiege gelegt – es ist ein Balanceakt. Da überrascht es nicht, dass unter dem Etikett „Feedback“ vieles verteilt wird, was nichts mit konstruktiver Kritik zu tun hat: Von Bewertungen über Urteile bis hin zu Wunschvorstellungen. Doch gutes Feedback zu geben und zu nehmen kann und sollte man lernen. Denn Feedback ist essentiell, um kleine Probleme zu lösen, bevor sie zu einer großen Belastung werden. Feedback bezieht sich immer auf eine Momentaufnahme. Beim Thema „Feedback“ gibt es also viele Stolpersteine.
Worauf es bei gutem Feedback ankommt
Gutes Feedback sollte so konkret wie möglich sein. Es stützt sich auf beobachtbares, beschreibbares Verhalten. Der:Die Feedbackgeber:in sollte seine Subjektivität in seine Beschreibung aufnehmen. Dabei können Ich-Botschaften helfen, zum Beispiel: „Das hat folgende Wirkung auf mich …“. Wer subjektiv formuliert, kann auch eine persönliche Wertung in seine Aussage einfließen lassen. Auch positive Aspekte sollten erwähnt werden. Denn oft fällt es gar nicht mehr auf, wenn etwas gut läuft, weil das so selbstverständlich ist.
Feedback nicht nur von oben nach unten geben
Wer gar kein Feedback bekommt, kann das Gefühl bekommen, dass er überhaupt nicht wahrgenommen wird. Oft ist das in Unternehmen der Fall, in denen das jährliche Mitarbeitendengespräch den einzigen Anlass zum Feedbackgeben bietet. Häufig wird in Organisationen lediglich Top-down-Feedback gegeben, also die Führrungskräfte geben Feedback an die Mitarbeitende. Aber auch untereinander können und sollten sich Mitarbeitende Rückmeldungen geben. Hier ist es wichtig, Feedback auf Augenhöhe zu geben, um Veränderungen anzustoßen, aber auch um positive Rückmeldungen zu geben. Auch eine dritte Art von Feedback ist wichtig: Es sollte auch bottom-up, also von Mitarbeitenden die Hierarchie hinauf zur Führungskraft, geschehen. Dabei ist gerade dieses zweiseitige Feedback entscheidend für den Erfolg von Teams, Projekten, aber auch der Chef-Mitarbeitenden-Beziehung.
Vielen Mitarbeitern fehlt das sprachliche Repertoire
Viele Führungskräfte wünschen sich sogar ein Feedback und sind dankbar, wenn sie welches bekommen. Oft beklagen sich die Führungskräfte jedoch, dass ihre Mitarbeitenden stumm bleiben. Das kann zweierlei Gründe haben: Zum einen trauen sich die Mitarbeitende oft nicht, ihren Vorgesetzten Feedback zu geben. Zum anderen fehlt den Mitarbeitenden häufig das sprachliche und rhetorische Repertoire. Hier bietet sich ein ressourcenorientierter Ansatz an: Mitarbeitende, die nicht mit ihrer Führungskraft zurechtkommen, sollten sich nicht darauf konzentrieren, diese komplett zu ändern. Vielmehr sollten sie sich Gedanken darüber machen, über welche Potenziale die Führungskraft verfügt und dieser einen Vorschlag zu Änderungswünschen anbieten.
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Was es beim Feedbacknehmen zu beachten gilt
Die erste Lektion lautet: Feedback erst einmal anzuhören, ohne sich zu rechtfertigen oder etwas zu begründen. Der:Die Feedbacknehmer:in sollte sich klar machen, dass es sich bei dem Feedback um einen subjektiven Eindruck handelt: Die Kritik betrifft seine Rolle in der Situation. Wenn der:die Feedbacknehmer:in die Kritik nicht versteht, sollte er:sie nachfragen. Zudem ist es wichtig, das Feedback auf sich wirken zu lassen. Dann sollte man sich die Frage stellen, ob man damit umgehen kann und ob man sich in dem Feedback wiederfinden kann. Im nächsten Schritt gibt es zwei Möglichkeiten: Man erkennt das Feedback an, ist sich der Gefahr künftig bewusst und kann anders damit umgehen. Oder man kann die Kritik, wenn man sie als ungerechtfertigt eingeordnet hat, getrost ignorieren. Oft ist es gut, sich im Nachhinein zu bedanken und das Vier-Augen-Gespräch mit dem:der Feedbackgeber:in zu suchen. Und wer sich nicht sicher ist, ob es in einer Situation angebracht ist, sollte sein Gegenüber einfach fragen, ob er ihm Feedback geben darf.
