Neues Denken für neue Zeiten

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Mitarbeitern und Unternehmen stehen in den nächsten Jahren große Veränderungen bevor. Qualifizierung und Entwicklung sind zentrale Hebel, um die anstehenden Herausforderungen zu bewältigen. Das neue Gesamtprogramm „Neues Denken für neue Zeiten.“ stellt Lösungen für Menschen und Organisationen vor.

Da braut sich etwas zusammen: Digitale Transformation, Globalisierung und demografischer Wandel heißen drei eng miteinander verbundene Megatrends, die unser Leben und Arbeiten in den nächsten Jahrzehnten auf den Kopf stellen werden. Es fehlt nicht an Auguren für diesen Wandel: Vordenker Jeremy Rifkin hat die dritte industrielle Revolution ausgerufen, weil er die aktuellen Veränderungen für ähnlich umfassend hält wie die Siegeszüge der Dampfmaschine und der Massenmedien im 19. und 20. Jahrhundert.

Der Soziophysiker Dirk Helbing warnt, dass kein Land der Welt auf das, was kommt, vorbereitet sei und dass nichts so bleiben werde, wie es war. Ihm zufolge gehen in den meisten europäischen Ländern circa 50 Prozent der Arbeitsplätze verloren. Gleichzeitig berge der Umbruch aber auch die Möglichkeit, unsere Gesellschaft und Wirtschaft neu zu gestalten – „eine Chance, wie sie sich nur alle 100 Jahre bietet.“ Selbst wenn diese Zahlen nur sehr grob geschätzt sind, sicher ist: Der Wettbewerb wird sich dramatisch verschärfen.

Wie schnell digitale Technologien Märkte verändern können, zeigt im Moment die Share Economy. Der Run, den beispielsweise Privatunterkünfte-Anbieter erleben, löst eine ganz Kaskade von Veränderungen aus: Hotels gehen Einnahmen verloren, Steuereinnahmen von Städten sinken, Anleger nutzen die neu entstehenden Geschäftsmodelle, was die Knappheit an bezahlbarem Wohnraum in Städten wiederum verschärft …. Die Digitalisierung, diese Angebote erst möglich gemacht hat, beeinflusst also wesentlich mehr Arbeitsplätze und Arbeitsprozesse als auf den ersten Blick sichtbar. Und: Solche Effekte digitaler Technologien sind fast immer global, und häufig werden sie durch die Überalterung der Gesellschaft verschärft.

Strategien für den Wandel

Gut beraten ist, wer sich als Fach- und Führungskraft proaktiv intensiv mit der digitalen Transformation und ihren Folgen auseinandersetzt: „Was bedeuten die Veränderungen für meine Branche, mein Unternehmen, für meinen Arbeitsbereich? Was muss, was kann ich selbst verändern, um auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet zu sein?“ Denn die Veränderungen können sich ganz unterschiedlich auswirken: Manche Mitarbeiter müssen vielleicht ihre interkulturellen Kompetenzen ausbauen, weil sie regelmäßig gemeinsam mit internationalen Kollegen virtuell an Projekten arbeiten. Bei anderen entfallen eventuell ganze Aufgabenbereiche, mit der Folge, dass ihre Position und Verantwortungsbereich ganz neu zu gestalten sind. Wieder andere werden sehr schnell den Wandel ihrer gesamten Branche erleben und müssen sich in kürzester Zeit neue Skills und Kompetenzen aneignen.

In allen Fällen lauten die beiden zentralen Schlüsselwörter: Qualifizierung und Entwicklung. Personalentwickler stehen vor der Aufgabe, ihre Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, dem Wandel nicht nur zu folgen, sondern Chancen darin zu entdecken und zu nutzen – sowohl individuell als auch für das Unternehmen. Was natürlich leichter gesagt als getan ist, und vor allem die Fragen aufwirft, an welchen Stellen Veränderungen warten und welches neue Know-how jeder Einzelne benötigt.

Strategieentwicklung statt Rätselraten

Auch wenn viele Veränderungen schnell eintreten: Qualifizierung ist effizient, wenn sie eng an der Gesamtstrategie des Unternehmens entwickelt wird, kurz: Wo steht das Unternehmen und wo will es hin? Unternehmensstrukturmodelle wie der Haufe Quadrant helfen, diese Frage auf einer übergeordneten Ebene zu beantworten. Der Haufe Quadrant bildet das Zusammenspiel von Organisationsdesign und Selbstverständnis der Mitarbeiter ab. Mit seiner Hilfe analysieren Führungskräfte, wie Organisation und Mitarbeiter aktuell zueinander stehen, wie das Zusammenspiel zukünftig aussehen soll und welche Handlungsfelder dafür von Bedeutung sind. Daraus lässt sich ableiten, welche Art von Qualifizierungsangebot nötig ist, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

HA_Quadrant

Ein Unternehmen als Ganzes besetzt in der Regel eine bestimmte Position im Quadranten. Unabhängig davon können Abteilungen in unterschiedlichen Quadranten angesiedelt sein – wie zum Beispiel eine stark weisungsorientierte Produktion oder eine agile Entwicklungsabteilung.

Die Strategie legt fest: Von wo nach wo soll sich das Unternehmen oder eine seiner Abteilungen entwickeln? Welches Verhältnis von Organisation und Mitarbeiter ist am besten geeignet, die anstehenden Herausforderungen zu bewältigen? Aus dieser Marschroute und dem Wissen um die bestehenden Kompetenzen lassen sich sehr genaue Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarfe ableiteten. Unternehmen, die diese Schritte systematisch durchlaufen, entdecken häufig, dass auch vermeintlich existenzbedrohende Entwicklungen sich nachträglich als größte Chance für Veränderung entpuppen – zum Guten.

Unsere Empfehlung:

Megatrends wie die Globalisierung und die Digitalisierung werden die Art und Weise, wie wir leben, lernen und arbeiten, in den kommenden Jahren grundlegend verändern. Dadurch ändern sich auch die Erfolgsfaktoren von Unternehmen und deren Mitarbeitern. Das neue Gesamtprogramm der Haufe Akademie, „Neues Denken für neue Zeiten“ bietet Lösungen für Menschen und Organisationen.
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Über den Autor

Geschäftsführer der Haufe Akademie.

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