Nachhaltige Lernstrategien – so wird aus Wissen Kompetenz

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In der betrieblichen Weiterbildung geht es um mehr, als sich neues Wissen anzueignen. Erst wenn Mitarbeiter neues Wissen auch für ihre Arbeit nutzen, ist der Lerntransfer gelungen, wird aus Wissen Kompetenz und die Investition in die Weiterbildung zahlt sich aus.

Aus der Lernforschung wissen wir, dass eine Fähigkeit zunimmt, wenn wir sie immer wieder anwenden. Wissen verfestigt sich, wenn kontinuierlich gelernt wird. Besteht bereits ein Grundwissen und Grundverständnis zu einem bestimmten Thema, kann Fachwissen leichter erworben werden. Direkt nach einem Training ist das erworbene Wissen noch unmittelbar präsent, um dann nach und nach abzuflachen, wenn keine Wiederholungen erfolgen. Das verdeutlicht auch die Abbildung auf dieser Seite. Ein Lernerfolg braucht demnach Zeit. Wie die Lernkurve den Lernerfolg im Verhältnis zur aufgewendeten Zeit angibt, gibt die Vergessenskurve des deutschen Psychologen Herrmann Ebbinghaus den Grad des Vergessens in Abhängigkeit von der Zeit an. Damit das erlernte Wissen nachhaltig wirkt und ein Lerntransfer stattfindet, muss es angewendet werden. Erst dann entsteht in Verbindung mit der täglichen Arbeit die gewünschte Kompetenz. Nichts wirkt motivierender, als in der Praxis den Lernerfolg zu spüren und eine Leistungssteigerung zu erreichen. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen Lernangebote so konzipiert sein, dass sie motivieren und sowohl zum Arbeitsumfeld als auch zum Reifegrad des Lerners passen.

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Nun zeigt ein Blick auf den Arbeitsalltag, dass wir nur wenig Zeit mit formalem Lernen verbringen. Viel mehr lernen wir häufig im Prozess der Arbeit selbst, durch herausfordernde Aufgaben, von Kollegen und Führungskräften oder indem wir selbst „mal eben“ online nachschlagen, wenn wir nicht weiter wissen und ganz spontan ein Lernbedarf entsteht. Dies beschreibt auch das 70:20:10-Modell, das besagt, dass wir tatsächlich nur zu circa 10 Prozent durch formale Trainings lernen, zum Beispiel mit Lernformaten und Tools, die in den Arbeitsalltag integrierbar sind. Diese Lerninhalte sollten einen engen Bezug zur Praxis haben und hoch relevant sein für die Tätigkeit des Lerners. Feedback und Mentoring, etwa von Kollegen, machen weitere 20 Prozent des Lernens aus. Den größten Anteil am Lernen aber hat das Lernen im Prozess der Arbeit, durch anspruchsvolle und herausfordernde Aufgaben und die Reflexion der daraus resultierenden Erfahrungen.

Nachhaltige Trainingsprogramme

Was bedeutet das nun für die Konzeption von Trainingsprogrammen? Wie bei jeder anderen Strategie auch muss das Lernziel jeder Weiterbildung ebenso klar definiert sein wie die Zielgruppen. Eine nutzer- und nutzenorientierte effektive Lernstrategie erfordert, den Reifegrad des Lerners mit einzubeziehen, um ein motivierendes Training zu gestalten. Es ist ein großer Unterschied, ein Thema an jemanden zu vermitteln, der neu im Job ist, als erfahren gilt oder ein Experte ist. Für die Entwicklung von Lernangeboten ebenso entscheidend ist das Thema selbst. Abstrakte, sehr theoretische Lerninhalte lassen sich in digitalen Lernprogrammen abwechslungsreich gestalten und methodisch so aufbereiten, dass sie sich leichter einprägen. Gleichzeitig ist es möglich, das Level an Interaktivität und den Anteil des selbstgesteuerten Lernens individuell an den Lerner oder das Thema anzupassen. Lernaktivitäten wie Gruppenaufgaben und Learning Communities wirken zusätzlich motivierend und fördern den Austausch und die Zusammenarbeit. Fundierte neurowissenschaftliche Erkenntnisse und die Lerntheorien der Erwachsenenbildung weisen nach, dass Lernkonzepte immer dann besonders nachhaltig sind, wenn sie digitale Elemente und Methoden ebenso wie klassische Face-to-Face-Elemente nutzen. In Blended Learning-Szenarien werden verschiedene Bausteine mit dem Ziel kombiniert, dem Lerner eine positive Lernerfahrung zu ermöglichen, selbstgesteuertes Lernen zu erleichtern und im Ergebnis einen hohen Lerntransfer zu gewährleisten. Die Nachhaltigkeit von Lernen und persönlicher Weiterbildung zu fördern ist einfacher als es klingt, wenn zu den definierten Zielen und identifizierten Zielgruppen eine passende Lernstrategie entwickelt wird. Daran ausgerichtet können die einzelnen Lernaktivitäten so eingesetzt werden, wie und zu welchem Zeitpunkt sie den Lernerfolg am besten unterstützen. Mit Blended Learning-Kompetenzentwicklung nachhaltig zu gestalten, bedeutet also in erster Linie, vorab genau auf den Bedarf der Zielgruppe zu schauen, Ziele festzulegen, Lernziele zu identifizieren – und dann die richtige und zielführende Kombination aus Methoden, Formaten und Inhalten zur Realisierung der (Lern-)Ziele zu kreieren.

Was ist eigentlich Blended Learning?

Blended Learning nutzt digitale Elemente und Methoden und kombiniert diese mit klassischen Face-to-Face-Elementen. Beide Dimensionen werden in einem Lernszenario kombiniert mit dem Ziel einer nachhaltig wirkenden Learning Experience. Digitale Elemente ersetzen in diesem Modell nicht die klassischen Bausteine, sondern ergänzen diese optimal. Je nach Lernziel und Situation werden selbst- und fremdgesteuertes Lernen integriert, Präsenzeinheiten und digitales Lernen eingebunden und dabei Macro-Inhalte und Micro-Inhalte bereitgestellt.

In einem Blended Learning-Konzept können sowohl die persönlichen Lernpräferenzen eines Lerners berücksichtigt werden als sein spezielles Arbeitsumfeld, für das die Inhalte relevant sein müssen, um den Lerntransfer zu fördern und den Lernerfolg zu gewährleisten.

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Über den Autor

Christian Friedrich ist Leiter des Bereichs Digital Learning Solutions der Haufe Akademie.

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