Das neue Haufe Führungsmodell

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Was ist einzigartig am neuen Haufe Führungsmodell Herr Grannemann?

Neue Arbeitswelten sind volatil, ungewiss, komplex und mehrdeutig, teilweise widersprüchlich geworden. Disruptionen, Agilisierung und Selbststeuerung sind Begriffe, die den Diskurs bestimmen.

Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen sind mitten in einem gewaltigen Veränderungsprozess. Ein Prozess, der an die Entdeckung einer neuen Welt mit neuen Regeln erinnert. Einer neuen Welt von Organisation, Führung und Zusammenarbeit. Die Entdeckung dieser neuen Welt braucht neue Landkarten. Es braucht einen neuen Gesamtüberblick für das eigene Unternehmen und die aktuelle Führungssituation – das neue Haufe Führungsmodell.

Entwickelt wurde das neue Haufe Führungsmodell von Ulrich Grannemann. Der Führungsexperte, für den Führung schon immer eine Obsession und die zentrale Unternehmensfunktion ist. Er ist Leiter des Competence Centers Führung & Leadership der Haufe Akademie, Leiter des Leadership Instituts der Boston Business School und blickt auf jahrzehntelange Erfahrung im Bereich Führung zurück.

Was leistet das neue Haufe Führungsmodell?

Ulrich Grannemann: Das neue Haufe Führungsmodell konkretisiert und betrachtet alle Führungsaufgaben im Spannungsfeld von vier entscheidenden Eckpunkten: Den Märkten, der eigenen Prägung und Kultur, der Bilanz und dem Return on Investment und dem vielleicht wichtigsten Faktor, dem nachhaltigen Engagement des Mitarbeiters. So gibt es Sicherheit und Orientierung und eine perfekte und umfassende Übersicht. Inhalte, die eine vollständige Landkarte im Wandel liefern muss.

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Auf welchen Grundgedanken baut das Haufe Führungsmodell auf?

Ulrich Grannemann: Veränderung auf den Arbeitsmärkten und in der Gesellschaft erzwingen Antworten, besonders auf die Frage nach dem passenden Organisationsdesign eines Unternehmens. Das Haufe Führungsmodell zeigt, was genau Führungskräfte und das Unternehmen tun müssen, um das passende Design oder die entsprechende Architektur zu bauen. Das volle Programm der Haufe Gruppe, von Software über Seminare, Coaching und Consulting bietet alles, was nötig ist, um diese Architektur zu realisieren. Das Haufe Führungsmodell zeigt den günstigsten und schnellsten Weg dorthin. Es zeichnet zunächst ein vollständiges Bild des Status Quo und zeigt auf einen Blick, welche Elemente unverändert bleiben können, welche leicht angepasst und welche neu geschaffen werden müssen.

Was ist einzigartig am neuen Haufe Führungsmodell?

Ulrich Grannemann: Seine Einzigartigkeit besteht darin, dass das neue Haufe Führungsmodell den gesamten Globus eines Unternehmens abbildet. Es verbindet gleichermaßen harte Faktoren wie Wettbewerbsvorteile und ROI mit den eher unsichtbaren, aber nicht minder entscheidenden Faktoren wie Motivation der Mitarbeiter, ihre Kultur und den Werten des Unternehmens. Es inkludiert sogar das Performance Management System eines Unternehmens mit Regeln zu gerechter Bezahlung, zur Personalentwicklung und der Art und Weise zu delegieren oder Feedback zu geben.

Wo liegt der erste Einstieg ins Führungsmodell für HR, für die Personalleitung?

Ulrich Grannemann: Die Antwort ist einfach. Der Start liegt im Diskurs mit der eigenen Unternehmensleitung. Der Schlüssel für die Realisierung der strategischen Ziele des Unternehmens liegt weniger in der Reorganisation, im Wechsel von Personal oder in der Organisation von Veränderungsprojekten. Der Schüssel liegt allein bei der Führung! Führungskräfte sind der Hebel für die Erreichung der strategischen Ziele eines Unternehmens.

Darum ist der erste Einstieg ins Führungsmodell auch für die Personalleitung ein sehr strukturierter. HR muss zentrale Fragen stellen: Möchte die Unternehmensführung strategische Ziele erreichen? Welche Art von Führung ist dazu notwendig? Wo sind die größten Differenzen und welchen Investitionsrahmen gibt es? Welchen Stellenwert soll Führung haben? Ein Vorstand, der gut vorbereitet ist und sehr genau weiß, welche Fragen zu beantworten sind, hat auch schnell Spaß daran, weitere Schritte zu gehen. Vorstände, deren Hauptziel Problembeseitigung war, wandeln sich so zu Vorständen mit dem Hauptziel Unternehmensführung.

Unser Tipp

Gab es wichtige, emotionale Momente während und nach der Entwicklung des Modells?

Ulrich Grannemann: Ja, die gab es tatsächlich! Der wichtigste Moment war wohl, als sich plötzlich die Grundstruktur des Modells zusammenfügte, wie elementare Puzzleteile, die ihren logischen Platz finden. Vergleichbar mit dem Chemiker, der nach wochenlanger Suche mitten in der Nacht aufwachte und den Benzolring vor Augen hatte.

Ein zweiter wichtiger Moment war der erfolgreiche Test des Modells. Die Prüfung: passen sämtliche Fragen, Tools, Fähigkeiten, Bücher, Termine und Situationen in das Modell? Denn ein Modell kreiert nicht eine neue Welt, sondern bildet eine existierende ab und gibt ihr einen neuen Rahmen.

Das dritte emotionale Highlight war die Integration der konsequenten Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Unternehmen in das Modell. Neben den Hauptelementen: Markt, unternehmerischer Erfolg, Bilanz, unternehmerische Prägung und Werte und dem Mitarbeiterengagement in einem Unternehmen, hat die konsequente Weiterentwicklung hier ihren verdienten, exponierten Platz gefunden.

Letztlich ist für mich immer die konkrete Workshop-Arbeit mit dem Modell in den Unternehmen außerordentlich spannend. Selbst zu sehen, wie sich Stück für Stück die Canvas füllt und die ganze Leadership-Architektur sichtbar wird, ist besonders faszinierend.

Das Interview führte Heike Meier, Themenweltmanagerin Personalmanagement der Haufe Akademie

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Über den Autor

Leiter Competence Center Leadership bei der Haufe Akademie.