Management Challenges 2020

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Digitalisierung und Transformation schreiten voran: die Welt dreht und verändert sich gefühlt schneller als wir hinterherkommen. Da sind die komplexen Anforderungen der VUCA Welt¹ , für die es ein neues Mindset und Arbeiten von allen Mitarbeitern braucht – und eine schnelle Business-Transformation erfordern. Und neben den genannten Herausforderungen gibt es eine weitere Dimension, die Führungskräfte zu meistern haben: Die Erwartungen an und Erfolgsfaktoren von Führung wandeln sich in diesem Kontext grundlegend!

¹ VUCA – ein Akronym, das für volatility, uncertainty, complexity und ambiguity steht

Arbeitswelt 4.0 – Braucht es überhaupt noch Führungskräfte?

Hat das Konzept der Führung in Zeiten von scrum, selbststeuernden Teams, Projekt- und Netzwerkorganisationen nicht überhaupt ausgedient? Wozu braucht es noch das klassische „middle Management“? Welchen konkreten Mehrwert leisten Manager im operativen Geschäft? Es mag sein, dass einige klassische Führungsaufgaben à la Weisung & Kontrolle an die Mitarbeiter „durchgereicht“ werden. Aber es entstehen auch völlig neue: so kommt auf Manager beispielsweise die Mammutherausforderung zu, zu analysieren, welche Aufgaben im Zuge der Digitalisierung automatisiert werden können und vor allem, welche neuen Aufgaben in diesem Kontext entstehen. Außerdem müssen diese Transformationsprozesse gestaltet werden, die Mitarbeiter befähigt und in ihre neuen Tätigkeiten entwickelt werden. Also hin zur Führungskraft als Planer, Gestalter, Enabler und Coach. Im patriarchalischen Führungsstil zu verharren ist keine Option!

Führungskräfteentwicklung im Visier

Wer seine Führungsriege bei diesen Herausforderungen alleine lässt, wird scheitern. Die neue Rolle als Starthelfer von Netzwerkprojekten, als Coach und Begleiter in agilen Projekten, als Dreh- und Angelpunkt beim Onboarding neuer Mitarbeiter füllt sich nicht per Zauberhand. Sie will verstanden, beherzigt, geübt und gelebt werden. Egal, ob in Coachingprogrammen, Workshops, WOL-Zirkeln oder anderen Formaten: Führungskräfte brauchen Unterstützung. Ein Forum und Austauschmöglichkeiten sowie einen geschützten Raum, in dem sie sich mit ihren persönlichen Zweifeln und Entwicklungsfeldern konstruktiv auseinandersetzen können. Ihre neue Rolle für sich selbst und idealerweise gemeinsam mit ihrem Team mit Leben füllen können.

Neues Lernen – die Weiterbildung der Zukunft

Wie erreicht man, dass Menschen netzwerkorientiert arbeiten, erhöhten Erfindergeist und Innovationsbewusstsein entwickeln? Wie gelingt es, dass Mitarbeiter Entrepreneurship in das Unternehmen tragen? Und vor allem: Lassen sich solche Szenarien als Lernziele formulieren, um einen Mentalitäts- und Verhaltenswechsel innerhalb von Organisationen durch Weiterbildung zu erreichen?

Die Antwort ist: Ja, das funktioniert. Allerdings wird ein solch komplexes Lernziel meist nicht allein durch klassische Seminare oder Trainings erreicht. Für komplexe Lernszenarien braucht es ein Umdenken in Richtung individuelles und damit Neues Lernen.

Neues Lernen bedeutet: individuellere, aber auch komplexere Lernszenarien und ein Mix verschiedener, dauerhaft angelegter Lehr- und Arbeitsmethoden. Unter dem Begriff „Neues Lernen“ ist kein reines fachliches Qualifizieren mehr zu verstehen. Nimmt man beispielsweise zukunftsrelevante Schlüsselkompetenzen wie digitales, internationales oder vernetztes Arbeiten, dann wird deutlich, dass Lernen in Zukunft noch anwendungsorientierter angelegt sein muss. Als Erfahrungsprozess und nicht als reine Wissensvermittlung, sondern als ein Lernen, das auch auf ein verändertes Verhalten abzielt und die Bereitschaft der Lernenden voraussetzt.

Neuausrichtung bei der Rekrutierung

Das impliziert auch eine Neuausrichtung der Rekrutierungsstrategie und ein Umdenken in HR: der Fokus bei Neueinstellungen liegt mittlerweile auf softskills wie Resilienz, Freude an Change Prozessen, Selbstmanagement, Vernetzungsfähigkeit und Gestaltungswillen. Fachkompetenzen und Branchenkenntnisse werden zur Not vor Ort antrainiert! Verinnerlichen muss das nicht nur HR – sondern auch die einstellenden Führungskräfte und Teams.

Die Macht des Kunden

Auch Marketing & Vertrieb stellt die Digitalisierung komplett auf den Kopf. Denn die Kunden kennen sich besser aus als so mancher Anbieter, das bekommt insbesondere der Vertrieb zu spüren. Wenn ein Kunde heute einen Laden betritt, ist er bereits bestens über das Produkt, das er kaufen möchte, informiert. Und er weiß: Wenn ihm ein Angebot nicht zusagt, kann er jederzeit woanders kaufen. Wie muss der Verkäufer agieren, wenn der Kunde die Macht hat? Genauso wie der Vertrieb steht auch das Marketing im Wandel. Hier stehen vor allem Daten und damit auch Spezialistenwissen, diese Daten analysieren zu können, im Vordergrund. Wie befähigen Führungskräfte ihre Mitarbeiter? Und stellen sicher, dass Daten und Wissen allen jederzeit transparent zur Verfügung gestellt werden?

„Friss oder stirb” – Leben mit der Ambidextrie!

Es gibt kein entweder/oder mehr – Unternehmen gehen unter, wenn sie nicht einerseits das Bestandsgeschäft höchst effizient durchsteuern können und gleichzeitig mit Hochdruck neues Business entwickeln und in mehr oder weniger Echtzeit an den Markt bringen können. Hierzu braucht es nicht nur das Commitment der Führungsetage; sondern vor allem Mitarbeiter mit dem richtigen Mindset.

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Über den Autor

Sebastian Kindler

ist Diplom-Pädagoge und Produktmanager für die Themen Management, Führung und Leadership bei der Haufe Akademie.

Zur Themenübersicht Führung und Leadership

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