Die HR-Standortanalyse – dem Ziel ein großes Stück näherkommen!

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Digitalisierung, neue Arbeitswelten, projektgetriebene, fluide Organisationen sowie Mitarbeiter, die gestalten und entscheiden wollen, prägen heute das Unternehmensbild.

Das verlangt ein Umdenken! HR-Professionals wollen wissen, was genau sind die nächsten richtigen und wichtigen Schritte, um den Wandel erfolgreich zu gestalten?

Mithilfe einer Langzeitstudie untersucht die Haufe Akademie diese Fragen. Auf Wunsch erhalten die Teilnehmer der Studie im Nachgang eine ausführliche, kostenpflichtige Standortanalyse. HR-Studie und anschließende HR-Standortanalyse wurden von Harri Fechtner, HR-Direktor und Spezialist für HR-Strategien, und Christian Berndt, Diplom-Kaufmann und Diplom-Handelslehrer, entwickelt.

Die Experten des Competence Center Human Resource Management der Haufe Akademie blicken auf langjährige Erfahrungen in HR Strategie, OE- und PE-Management zurück.

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Nehmen Sie an unserer Langzeitstudie „Die HR-Standortanalyse der Haufe Akademie“ teil und erhalten Sie hierdurch eine erste Orientierung für Ihren Weg in eine agile Zukunft.


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Was genau leistet die HR-Standortanalyse der Haufe Akademie? Auf welche Bedarfe und Herausforderungen von HR zahlt sie ein?

Harri Fechtner: Sie weitet den Blick! Routine und Erfahrung, vor allem aber empfundener Erfolg, schränken die Perspektive und noch mehr das Hinterfragen des eigenen Handelns von HR-Organisationen ein. Auf der anderen Seite, außerhalb der Alltagsroutine, besteht aber dennoch großes Interesse an „innovativen Ansätzen“ in der HR-Arbeit. Die Ergebnisse der Standortanalyse zeigen diese Ansätze auf. Sie zeigen, wie andere Unternehmen vorgehen, wie deren HR-Profil ausgestaltet ist und worüber sich nachzudenken lohnt. Dabei geht es nicht um ein Allheilmittel, keinen „Thermomix“, sondern um die Weiterentwicklung des HR-Systems durch den Abgleich mit Benchmarks.

In einem Satz: Was ist der USP der Standortanalyse?

Harri Fechtner: Die Standortanalyse bietet Reflexion zur Positionierung der HR-Abteilung – die Bandbreite reicht hier vom Dienstleister über den strategischen Partner bis hin zum Treiber von Innovationen – und sie bietet Feedback zum Reifegrad der vorhandenen Instrumente in Bezug auf die Unternehmensstrategie und den Mitarbeiterlebenszyklus.

Was verpassen HR-ler und Manager, die an der Standortanalyse nicht teilnehmen?

Harri Fechtner: … eine Chance, mit den Kollegen/-innen im Team und im Managementkreis, oder auch mit der Unternehmensleitung, die eigene HR-Praxis mithilfe eines objektiven Fremdbildes zu verorten und strategisch weiterzuentwickeln. Sie verpassen die Möglichkeit, über die Ergebnisse der Analyse, auf Basis von Daten und Fakten, zielführend zu diskutieren und zu reflektieren. Die Standortanalyse ist ein Screening, ein intensiver Impuls, den Reifegrad des HR-Managements vor dem Hintergrund der eigenen Anforderungen zu durchdenken. Im Anschluss können vertiefende Instrumente eingesetzt werden, wie z. B. Befragungen interner Kunden oder externer Stakeholder, eine Analyse möglicher, strategischer Veränderungen usw. Diese Schritte können noch zielgerichteter gestaltet werden, erfordern aber auch mehr Aufwand als die initiale Standortanalyse.

Wie funktioniert konkret die Standortanalyse?

Christian Berndt: In einem ersten Schritt können HR-Leiter, HR-Professionals und Führungskräfte mit Personalverantwortung online und anonym an unserer Langzeitstudie teilnehmen. Durch den wissenschaftlichen und professionellen Aufbau der Studie, die auf den Mitarbeiterlebenszyklus und auf strategische HR-Themen aufbaut, erhalten die Teilnehmer bereits jetzt eine erste Orientierung. Die Zahlen, Daten und Fakten der anonymen Studie werden regelmäßig in den On- und Offline-Foren der Haufe Akademie veröffentlicht. Auf ausdrücklichen Wunsch, mit entsprechender Freigabe und Angabe des Kontakts, werden dem Teilnehmer in einem zweiten Schritt seine persönlichen Ergebnisse mit Benchmarkvergleichen, Stärken und Handlungsfeldern, im Rahmen eines halbtägigen Workshops präsentiert. Hierzu gehört auch ein ausführlicher Bericht. Im dritten Schritt werden, im Rahmen des Workshops, vor allem vertiefende Fragestellungen u. a. zu den Stärken und den Herausforderungen des Teilnehmers erörtert. Hier werden z. B. bestehende Vorgehensweisen im Unternehmen anhand alternativer Instrumente und Systeme reflektiert. Maßstab ist dabei die Passung zum Unternehmen und seiner Strategie.

Gibt es bereits Erfahrungen von Teilnehmern?

Harri Fechtner: In die Pilotläufe der Erprobungsphase konnten wir über Hundert Unternehmen einbeziehen und in einigen Dutzend von ihnen Veränderungsprojekte initiieren. Die Anwender schätzten insbesondere, dass sie mit den Vergleichsdaten auf ihre Kollegen im Management und die Geschäftsführungen oder Vorstände zugehen konnten, um bisher „Gefühltes“ mit Daten und Fakten zu belegen und für den Veränderungsprozess aufzuschließen. Dabei ergaben sich ganz unterschiedliche Ausprägungen der HR-Profile: Teilnehmer waren einerseits recruitinggetriebene Wachstumsunternehmen, andererseits professionell gesteuerte Unternehmen an einer Wachstumsschwelle oder auch Unternehmen, die Kulturumbrüche erleben. Es gab auch einzelne HR-Abteilungen von Unternehmen, die sich fragten, wie sie sich in der digitalen Transformation neu aufstellen oder welche Rolle sie dabei künftig spielen werden. Sie alle konnten ihre eigenen, neuen Impulse aus der Standortanalyse entwickeln.

Wieso kann gerade die Haufe Akademie eine solche Studie und wirksame HR-Standortanalyse durchführen oder vielmehr, was macht die Analyse deswegen besonders werthaltig?

Christian Berndt: Die Haufe Akademie ist das Kompetenzzentrum für HR-Themen und Strategien. Seit annähernd 40 Jahren ist es unser Ziel, Weiterentwicklung für Unternehmen und Menschen zu erleichtern. Mit dieser Erfahrung begleiten wir HR-Abteilungen, um ihre Herausforderungen leichter zu bewältigen. Die Analyse ist inhaltlich entsprechend nachhaltig und fundiert, der Kreis der Referenzunternehmen entsprechend groß und umfangreich. Beides ist wichtig, um qualifizierte Studien und Analysen durchführen zu können. Für die werthaltige Auswertung der Analyse ist die langjährige, wissenschaftlich fundierte Praxiserfahrung unserer Berater und Beraterinnen im HR-Competence Center ausschlaggebend. Sie begleiten HR dabei, den entwickelten Handlungsbedarf erfolgreich umzusetzen. Sie helfen bei der Positionierung von HR und steigern die interne Überzeugungskraft für HR-Anliegen.

Was hat Sie selber während der Entwicklung der Studie, der HR Standortanalyse und des bisherigen Befragungszeitraums überrascht oder besonders begeistert?

Harri Fechtner: Interessant ist, dass wir trotz unserer umfangreichen Erfahrung – glücklicherweise – immer wieder auf Neues, Unvorhersehbares stoßen. Bemerkenswert ist aber auch das „menschliche“ Bedürfnis der HR-Abteilungen, sich mit anderen Unternehmen oder Branchen abzugleichen oder einfach nur deren Wunsch, nach professioneller Reflexion bzw. Feedback. Letztlich begeistert es uns am meisten, wenn im Workshop oder bei der Darstellung der Ergebnisse der Analyse, Aha- Erlebnisse auf der Kundenseite entstehen. Dann werden z. B. plötzlich Zusammenhänge deutlich, oder es wird durch Querverbindungen zur Unternehmenskultur klar, wieso es schwierig ist, eine Vertrauenskultur zu fördern. In diesen Momenten wissen wir, dass wir unserem Ziel ein großes Stück nähergekommen sind.

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Competence Center Human Resource Management

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Über den Autor

Harri Fechtner

Diplom-Kaufmann. Langjähriger HR-Manager/Direktor in Dax-Unternehmen und eignergeführten Gruppen im Maschinen-, Anlagenbau und Markenartikelindustrie. Consulting in HR-Organisation-Unternehmensentwicklung in wissensbasierten Industrien und Mittelstand, Konzeption/Implementierung von Instrumenten und Strukturen.

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