Digitales Lernen: Mittendrin in der digitalen Transformation

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Zeit für eine zukunftsorientierte Lernkultur

Maschinen fordern automatisch neues Material an, wenn das vorhandene zur Neige geht, Roboter bestücken in Logistikzentren Pakete mit Büchern, die am nächsten Tag mit der Post nach Hause kommen. Die Kollegin im Projekt sitzt am anderen Ende der Welt und wenn es eine Frage gibt, wird die im internen sozialen Netzwerk just in time beantwortet. Im ganz normalen Arbeitsalltag sind wir schon mittendrin im digitalen Wandel. Das gilt für mittelständische Unternehmen ebenso wie für große Konzerne – und es greift in alle Unternehmensbereiche.

Im Mittelpunkt steht dabei der Mensch: Menschen sind die kreativen Köpfe und Treiber der Entwicklung. Für HR, PE und Trainingsabteilung ist das eine große Herausforderung. Denn sie sollen Mitarbeiter und die Organisation befähigen, flexibel auf neue Aufgaben und Anforderungen reagieren zu können. Neben Fach- und Medienkompetenz und IT-Kenntnissen sind insbesondere auch die sozialen und Selbstlernkompetenzen gefragt.

Dabei kommt dem technologisch gestützten, digitalen Lernen eine besondere Bedeutung zu. Es kann dazu beitragen, eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in welcher Lernen zum integralen Bestandteil des Arbeitsprozesses wird. Diese Entwicklung muss nicht vom einen auf den anderen Tag passieren, sondern kann je nach Reifegrad oder auch Bedarf des Unternehmens schrittweise, schneller oder langsamer vonstattengehen. Weil davon alle Bereiche betroffen sind, müssen Personal- und Organisationsentwicklung Hand in Hand miteinander einhergehen.

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Digitalisierung verlangt schnelles Handeln und Flexibilität

Zu den herausragenden Merkmalen der Digitalisierung gehören vor allem eine zunehmende Veränderungsgeschwindigkeit, ein steigender Vernetzungsgrad und ständige und schnelle Kommunikation – zwischenmenschlich, aber auch zwischen Mensch und Maschine. Die daraus entstehenden Arbeitsbedingungen verlangen Mitarbeitern zweierlei ab:

  • Sie müssen in der Lage sein, ihr Können, auch neu erworbene Fähigkeiten, unmittelbar in konkrete Handlungen umzusetzen. Das gilt für praktische Tätigkeiten wie die eines Servicemitarbeiters, der sich auf häufige Firmware-Updates einstellen muss, aber auch für Teamleiter, die auftretende Konflikte unmittelbar lösen müssen, damit ein Projekt nicht scheitert.
  • Sie müssen fähig sein, sich bei Veränderungen schnell auf neue Aufgaben zu konzentrieren und diese ohne Einschränkungen zu übernehmen. Das gilt insbesondere für neue Mitarbeiter, die sich schnell im Unternehmen zurechtfinden müssen, aber auch für diejenigen, die intern neue Verantwortungen und Aufgaben übernehmen.

Das hat Auswirkungen auf die Entwicklung von Fach- und Führungskräften. Fachkräfte werden in erster Linie Experten sein, die hoch qualifiziert sind und anspruchsvollere Tätigkeiten ausüben. Mittlere Qualifikationen werden beispielsweise vertriebsunterstützende oder service-orientierte Aufgaben finden. Selbst Fachkräfte mit niedriger Qualifikation müssen höherwertige Aufgaben erfüllen. Führungskräften fällt dabei die wichtige Aufgabe zu, Rahmenbedingungen für ihre Mitarbeiter zu schaffen, innerhalb derer sie sich entwickeln und sich die entsprechenden fachlichen und sozialen Kompetenzen aneignen können.

Digitales Lernen in vier Stufen

Wie kann jetzt die Personalentwicklung vorgehen, um bei dieser komplexen Herausforderung weder sich selbst noch die Organisation und die Mitarbeiter zu überfordern? Digitales Lernen bietet dazu viele Möglichkeiten. Bei der Realisierung hilft ein anschauliches, vierstufiges Reifegradmodell.

  1. Unternehmen führen e-Learning ein und versuchen sich dabei zunächst an kleineren Vorhaben. So lassen sich zum Beispiel bestehende Präsenzmaßnahmen durch standardisierte e-Learning-Kurse ersetzen und erste Erfahrungen sammeln.
  2. Bestehende e-Learning-Initiativen werden erweitert oder die Einführung von e-Learning erfolgt in einem größeren Maßstab. Gibt es einen vollständigen Content-Katalog, können sich Fach- und Führungskräfte daraus bedarfsorientiert bedienen. Solche Initiativen sind für das mittelständische Unternehmen interessant, um auch internationale Vertriebspartner oder Servicetechniker schnell mit Wissen zu versorgen. Die Herausforderung besteht darin, die hiermit verbundenen Aktivitäten zu zentralisieren und eine digitale Lernkultur zu etablieren, die sich vom Bekannten unterscheidet (z. B. mit ersten durchgeführten Blended Learning-Angeboten).
  3. Das Unternehmen hat eine Lernkultur etabliert, digitales Lernen dient der Performance-Steigerung. Diese Initiativen unterstützen direkt die Unternehmensstrategie. In der Organisation sind zentralisierte Strukturen verankert, die sich verantwortlich um die Abbildung der (strategischen) Businessziele des Unternehmens in den Lernangeboten für die Mitarbeiter kümmern. Sie sorgen dafür, dass es wirksame Angebote und Entwicklungsmöglichkeiten gibt, die die Performance der Gesamtorganisation verbessern. In diesem Stadium spielen Blended Learning und Social Learning wesentliche Rollen, da Zusammenarbeit, Kollaboration und Transfer als wichtig erkannt wurden. Die Ausprägungsformen von Blended Learning können komplexer sein und zum Beispiel als integrierte, kohärente Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung umgesetzt werden.
  4. Enge Verzahnung von Mitarbeiterfindung, -bindung und -entwicklung. Das ist die lernende Organisation, in der die Mitarbeiter ihr eigenes Engagement und ihre Selbstentwicklung vor dem Hintergrund der Organisationsziele leben und erleben. In diesem Stadium sind sowohl Lösungen zur Mitarbeiterentwicklung auch als Bindungswerkzeuge etabliert und eng miteinander integriert. Weiterbildungsmaßnahmen orientieren sich an definierten Skill-Profilen und die Bedarfserhebung (was brauchen die Mitarbeiter?) und Bedarfsdeckung (was kann der Mitarbeiter an Qualifizierung erhalten, sowohl als Push- wie auch als Pull-Maßnahme) sind organisatorisch, konzeptionell und technologisch miteinander verzahnt.Digitales Lernen Mittendrin in der digitalen Transformation

Dieses einfache Modell kann Unternehmen helfen, sich selbst und ihre Aktivitäten im Rahmen der digitalen Transformation der eigenen Personal- und Organisationsentwicklung zu verorten. Ganz konkret bietet es eine Orientierung, die richtigen Angebote und Lösungen für die Mitarbeiterfindung, -bindung und -entwicklung zu finden oder auch strategische Initiativen dafür zu starten.

Quellenangabe Blogbeitrag-Titelbild: Agentur PhotoAlto

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Über den Autor

ist Consultant Training & Education bei der Sick AG und war zuvor lange Berater im Competence Center Digitales Lernen der Haufe Akademie.