Leadership 3.0: Vom Mitarbeiter zum Mitentscheider

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Umfrage von Haufe zeigt: Unternehmen müssen den Change zum Social Enterprise vorantreiben

Haufe ist davon überzeugt, dass Mitarbeiter Unternehmen führen. Wie aber sieht es damit in anderen Unternehmen aus? Wie viel Mitspracherecht haben Mitarbeiter in ihrem Arbeitsumfeld? Möchten sie überhaupt gerne mitentscheiden? Wenn ja, warum? Auf Basis dieser Fragen ist die folgende Trendstudie entstanden, die im Dezember 2013 online unter 11.880 Arbeitnehmern aus Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt wurde.

Arbeitnehmer fordern mehr Verantwortung

Rund drei Viertel (73 Prozent) aller von Haufe befragten Arbeitnehmer sind der Meinung, dass sie entscheidend zum Erfolg ihres Unternehmens beitragen können. Dies gilt unabhängig von der Größe und Branche des Arbeitgebers und der Position der Befragten im Unternehmen. Fast genauso viele Mitarbeiter (69 Prozent) wünschen sich, Unternehmensentscheidungen stärker beeinflussen und mehr Verantwortung übernehmen zu können. Diesem Wunsch der Mitarbeiter sollte ein modernes Management Rechnung tragen. Denn die Möglichkeit, mitzuentscheiden, trägt erheblich zur Leistungsbereitschaft der Belegschaft bei: 77 Prozent der befragten Mitarbeiter gaben an, dass sich die Einbindung in Unternehmensentscheidungen positiv auf ihre Motivation und Leistungsbereitschaft auswirkt.

Mitentscheiden – aber wo?

Dementsprechend groß ist auch das Bedürfnis, Unternehmensentscheidungen stärker beeinflussen und mehr Verantwortung übernehmen zu können. 69 Prozent der Mitarbeiter wünschen sich das. Mitarbeiter möchten also mitentscheiden. Gilt diese Entscheidungsfreudigkeit für alle Unternehmensbereiche? Erwartungsgemäß ist das Interesse an Entscheidungen, die das eigene Team oder die eigene Abteilung betreffen am größten. In Bezug auf die Aufgaben, die Organisation und die Struktur des eigenen Teams oder der eigenen Abteilung wünschen sich 82 Prozent der befragten Arbeitnehmer ein Mitspracherecht.

Was die Selbstorganisation, die eigenen Aufgaben, die Position und die Entwicklung im Unternehmen sowie die Arbeitszeiten angeht, möchten 61 Prozent mitwirken. Knapp zwei Viertel der befragten Mitarbeiter (42 Prozent) möchten auch eine Ebene darüber – bei der Unternehmensführung – die eigene Meinung, eigene Ideen und Vorschläge einbringen. Für das Management bedeutet das, es muss eine Kultur der „Mitbestimmung“ und die dafür notwendigen Prozesse etablieren, um die Arbeitnehmer in strategische Entscheidungen einzubinden. Es geht in Zukunft darum, Unternehmens ziele sowie Produkte und Leistungen, und in der Konsequenz auch die Personalwahl, in Bottom-Up-Prozessen festzulegen. Nur dann steht die Belegschaft hinter dem, was sie tut. Die Organisation gewinnt an Agilität, Energie und Schnelligkeit.

Leadership 3.0: Vom Mitarbeiter zum Mitentscheider

Leadership 3.0: Vom Mitarbeiter zum Mitentscheider

Wenn das Management wüsste, was die Mitarbeiter wissen!

Im Unternehmensalltag ist die Möglichkeit der Einflussnahme von unten nach oben jedoch eher beschränkt: Nur ein Viertel der befragten Mitarbeiter gab an, heute schon strategisch mitbestimmen zu können. Bei Angelegenheiten, welche die Mitarbeiter selbst bzw. die eigene Abteilung oder das eigene Team betreffen, ist die Einbindungsquote deutlich höher: Rund drei Viertel der befragten Arbeitnehmer dürfen das persönliche Umfeld und Dinge, die die Abteilung oder das Team betreffen, mitgestalten.

84 Prozent der befragten Arbeitnehmer haben sich bereits mit Ideen oder Verbesserungsvorschlägen in ihr Unternehmen eingebracht. Etwas mehr als die Hälfte geht davon aus, dass von diesen Vorschlägen aber nur 25 Prozent bei ihren Vorgesetzten ankommen. Die bisher meist genutzten Plattformen für den Ideenaustausch sind Persönliche Mitarbeitergespräche und Teammeetings. Über 60 Prozent der befragten Mitarbeiter nutzen diese Instrumente, um Vorschläge einzubringen. An gezielten Befragungen können rund 40 Prozent der Mitarbeiter teilnehmen. Eine Möglichkeit, sich über Intranet und Ideenmanagement-Tools einzubringen, haben nur 18 bzw. 12 Prozent der befragten Arbeitnehmer. Über ein unternehmenseigenes soziales Netzwerk, z. B. Chatter oder Yammer, verfügen lediglich 4 Prozent der Arbeitnehmer (siehe Grafik).

Die Befragung zeigt: Die Einbindung von Mitarbeitern in Unternehmensentscheidungen läuft bisher meist über die klassischen Feedback-Kanäle wie Mitarbeitergespräche und Teammeetings. Hierbei bleiben zwangsläufig viele Ideen und Änderungsvorschläge auf der Strecke bzw. werden von der Unternehmensführung nicht wahrgenommen.

Auf dem Weg zum Social Enterprise

Die Ergebnisse der Umfrage spiegeln den aktuell schon stattfindenden Organisationswandel wieder. Unternehmen begreifen ihre Mitarbeiter zunehmend als aktive Teile der Organisation, als Mitunternehmer mit wichtigen Kompetenzen und erfolgskritischem Wissen. Denn sie sind näher an den Kunden und Märkten und können Nachfrage- und Produktentwicklungen oft besser einschätzen. Jedoch: Das Top Management erkennt oft nicht das Potenzial der Einbeziehung aller Beschäftigten. Häufig finden Anregungen der Mitarbeiter auf oberster Ebene kein Gehör oder kommen erst gar nicht bei den Beteiligten an.

In Social Enterprises sind Mitarbeiter Mitentscheider, die wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Zielsetzung sollte daher sein, klassisch-hierarchische Unternehmen in agile Netzwerke zu transformieren. In diesem Veränderungsprozess spielen HR-Verantwortliche, Führungskräfte und Top-Management eine tragende Rolle: Sie schaffen die Kultur und den organisationalen Rahmen, in dem Eigenverantwortung und Kooperation bestmöglich gelebt werden können. Gleichzeitig muss ausreichend Raum zum Informationsaustausch und zur Meinungsäußerung entstehen.

Fazit:

Wollen Unternehmen das Wissen und die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter strategisch nutzen, müssen sie ihnen zu verlässige und einfache Möglichkeiten zur Mitgestaltung geben. Diese sind bisher nur teilweise vorhanden. Unternehmen sind gefordert, die Mitarbeitereinbindung zu institutionalisieren und sie mit entsprechenden Führungsmethoden und Instrumenten zu stützen. Berücksichtigen Unternehmen den gesellschaftlichen und technologischen Wandel nicht, riskieren sie eine geschwächte Innovationskraft und ein abnehmendes Engagement ihrer Belegschaft. Langfristig werden solche Organisationen größte Schwierigkeiten haben, wettbewerbsfähig zu bleiben.

 

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Über den Autor

Bernhard Münster

Senior-Produktmanager bei Haufe-Lexware. Er ist u.a. verantwortlich für die cloudbasierte Software Haufe Talent Management Software sowie den Haufe Zeugnis Manager. Mit diesen Lösungen richtet sich Haufe-Lexware schwerpunktmäßig an den Mittelstand und Großunternehmen.

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