Mentoring in Traineeprogrammen

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Den Nachwuchs effektiv integrieren und entwickeln

Der Fachkräftemangel ist in den Firmen Realität geworden. Besonders mittelständische Unternehmen bekommen es zu spüren: Das Finden, Gewinnen und Halten von geeignetem Nachwuchs wird immer schwieriger. Dabei ist HR ganz besonders gefragt und wird ihre Maßnahmen und Programme entsprechend danach ausrichten müssen. Dazu gehören insbesondere auch Traineeprogramme zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Nachwuchsförderung.

Dennoch: Angesichts der aktuellen Herausforderungen gilt es, Traineeprogramme hinsichtlich ihrer Attraktivität und Zielrichtung kritisch zu hinterfragen. Sind sie für potenzielle Kandidaten attraktiv? Werden Trainees im Rahmen des Traineeprogramms effektiv im Unternehmen integriert und können sie nach dem Programm erfolgreich eingesetzt werden? Das Mentoring-Konzept spielt in diesem Zusammenhang eine besonders wichtige Rolle.

Das leisten Mentoring-Programme

Unabhängig von der Art und Weise, wie ein Unternehmen das Mentoring in seinem Traineeprogramm ausgestaltet, bedeutet es grundsätzlich, dass der Trainee über einen definierten Zeitraum hinweg von einer erfahrenen Führungskraft als Mentor begleitet wird, der den Mentee (Trainee) als Ratgeber oder erfahrenen Berater in seiner beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung unterstützt.

Mentoren

  • geben Einblick in das Unternehmen, dessen Strukturen, Abläufe und Kultur,
  • führen in Netzwerke ein oder unterstützen beim Aufbau eigener Netzwerke,
  • geben praktische Tipps und machen mit den informellen Regeln des Unternehmens vertraut,
  • beraten bei aktuellen Aufgaben, in herausfordernden Projekten und Problemsituationen.

Mentoring kann in unterschiedlichen Formen angeboten werden:

  • One-to-one-Mentoring: Jeder Mentee hat seinen persönlichen Mentor.
  • Gruppen-Mentoring: Eine Gruppe von Mentees wird von einem Mentor betreut.
  • Peer-Mentoring: Eine Gruppe von Mentees organisiert sich z. B. im Rahmen eines Projekts selbst.

Professionelle Mentoring-Programme sind wertvolle Bausteine im Rahmen der Personalentwicklung und können viele Vorteile für Mentoren, Mentees und das Unternehmen haben. Entscheidend für den Erfolg sind allerdings eine gute Planung und Konzeption sowie eine kontinuierliche Prozessbegleitung.

Im Folgenden sind wichtige Erfolgsfaktoren und der Nutzen von One-to-one-Mentoring-Programmen beschrieben.

Gewinnung geeigneter Mentoren

Die Auswahl der Mentoren erfolgt bestenfalls durch die Personalabteilung oder Personalentwicklung. Um das Mentoring-Programm erfolgreich an den Start zu bringen, ist die sorgfältige Auswahl der Mentoren besonders wichtig. Daher sollte vor allen Dingen Zeit in die Definition konkreter Auswahlkriterien und die Identifikation geeigneter Mentoren investiert werden.

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Gute Mentoren,

  • sind bereit, einen Trainee zu begleiten und die notwendige Zeit dafür zu investieren,
  • verfügen über langjährige Berufs- und Führungserfahrung in mehreren Unternehmen,
  • sind im Unternehmen gut vernetzt,
  • geben bereitwillig das persönliche Wissen und eigene berufliche Erfahrungen weiter,
  • besitzen Souveränität und Empathie.

So profitieren Mentor und Mentee

Durch regelmäßige Gespräche und Feedback des Mentors, insbesondere zum Auftreten und zur Wirkung des Mentees, erhalten Trainees die Möglichkeit zur Selbstreflexion und damit zu einer besseren Einschätzung und gezielteren Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Stärken. Weiterhin gelingt es Trainees, durch die kontinuierliche Begleitung eines festen Ansprechpartners über rein fachliche Themen hinaus, sich schneller und effektiver im Unternehmen zu integrieren. Sie erhalten wichtige Impulse für Ihre Karriere und werden beim Aufbau eigener Netzwerke unterstützt.

Aber auch Mentoren profitieren: Durch den Austausch mit Trainees können Sie von frischen Ideen, neuen Impulsen und anderen, z. B. auch generationsübergreifenden Sichtweisen, profitieren und so die eigene Arbeit besser reflektieren. Die Beratungs- und Führungskompetenzen können in der Begleitung und Unterstützung des Trainees regelmäßig trainiert werden. Durch Kontakte zu anderen Mentoren ergeben sich ggfs. auch neue Kooperationen und Netzwerke.

Doch auch das gesamte Unternehmen profitiert von Mentoring-Programmen

  1. Durch den Einsatz von Führungskräften als Mentoren ist das Traineeprogramm keine ausschließliche Maßnahme der Unternehmensleitung oder von HR, sondern wird effektiv in der Führungsebene verankert und mitverantwortet. Dies gilt umso mehr, wenn potenzielle Mentoren bereits bei der Auswahl der Trainees mit einbezogen sind.
  2. Ein enger Austausch zwischen Programmverantwortlichen und Mentoren ergibt ein breites Bild über den einzelnen Trainee, seine jeweiligen Entwicklungsschritte und Potenziale. So können Entwicklungsmaßnahmen zielgerichteter festgelegt werden.
  3. Mentoren können für die laufende Optimierung der Traineeprogramme wertvolles Feedback liefern.
  4. Das Mentoring kann einen beabsichtigten Kulturwandel im Unternehmen unterstützen. Denn es fördert bei entsprechendem Einsatz die Zusammenarbeit und Kommunikation über Abteilungsgrenzen hinweg, zeigt Erwartungen auf, baut Vorbehalte ab und bringt einen Dialog zwischen Generationen und Hierarchienin Gang.

Mentoring – als wichtiger Baustein in Traineeprogrammen – kann in vielerlei Hinsicht gewinnbringend eingesetzt werden. Wenn dies gelingt, können High Potentials im Unternehmen nachhaltig integriert und entsprechend weiterentwickelt werden.

Tipps für die Praxis: Das sollten Sie beim Mentoring beachten

  • Rollen: Klären Sie die Verteilung der Rollen zwischen HR/Programmverantwortlichen, Mentor, Mentee und den Betreuern der jeweiligen Fachabteilung.
  • Ziel: Legen Sie die Ziele für das Mentoring fest und definieren Sie die Inhalte.
  • Aufgaben: Entscheiden Sie, welche Aufgaben der Mentor übernehmen soll.
  • Zeitaufwand: Geben Sie Empfehlungen über Dauer und Häufigkeit der Gespräche zwischen Mentor und Trainee.
  • Auswahl der Mentoren: Legen Sie im Hinblick auf die Zielsetzung und die konkrete Ausgestaltung des Traineeprogramms fest, aus welcher Führungsebene und Unternehmenseinheit der Mentor kommt. Sprechen Sie potentielle Mentoren an und stellen Sie das Konzept und den Prozess vor.
  • PE-Maßnahme für Mentoren: Bieten Sie den Mentoren eine Weiterbildung zur Vermittlung von Beratungs- und Coaching-Techniken an.
  • Auftaktveranstaltung: Organisieren und gestalten Sie eine Auftaktveranstaltung für alle Mentoren und Mentees.
  • Betreuung: Geben Sie Empfehlungen über mögliche Themen für Mentoring-Gespräche und stellen z. B. Checklisten für Erstgespräche und Vorlagen für Zielvereinbarungen bereit. Machen Sie Beratungsangebote bei schwierigen Mentoring-Situationen.
  • Evaluation: Messen Sie den Erfolg des Mentoring-Programms über einen Fragebogen oder Abschlussgespräche mit Mentoren und Mentees (Zielerreichung, Verlauf des Programms, Auswirkungen des Mentorings).
  • Und zu guter Letzt: Vermeiden sie überflüssige Formalien.
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Über den Autor

Margit Ertlmaier

Inhaberin eines HR Consulting Unternehmens. Langjährige Erfahrung im strategischen und operativen HR Management.

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