Mit selbstgesteuertem Lernen mehr erreichen

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Wie Sie Ihren Mitarbeitern das Lernen im Arbeitsalltag erleichtern und ihnen helfen, Probleme selbst zu lösen.

Heute ein neues Computerprogramm lernen, morgen die Strategie weiterentwickeln, übermorgen die interkulturellen Fähigkeiten trainieren. Das Arbeitsleben stellt uns vor viele Herausforderungen, die nicht allein mit formalen Lernangeboten wie Präsenzveranstaltungen zu festen Terminen zu bewältigen sind. Damit selbstverantwortliches und selbstgesteuertes Lernen funktioniert, muss man die passenden Voraussetzungen schaffen. Selbstgesteuertes Lernen, das Lernen im Alltag durch das Lösen von Problemen, setzt Motivation voraus, kognitive Leistungsfähigkeit und die Überzeugung, Probleme lösen zu können, also einen Lernerfolg zu erreichen. Persönlichkeitsmerkmale wie die Fähigkeit zum zukunftsorientierten Handeln, zur Selbstreflexion und Neugier oder Zielorientierung wirken sich ebenfalls positiv auf die Fähigkeit zum selbstgesteuerten Lernen aus. Abträglich dagegen sind eine hohe Belastung und viel Druck im Arbeitsalltag. Viele Lerner brauchen daher Unterstützung, um die folgenden Kompetenzen als Voraussetzung für selbstgesteuertes Lernen zu entwickeln:

  • selbst die Initiative zum Lernen ergreifen zu können,
  • die eigenen Lernbedürfnisse zu diagnostizieren, um eigene Lernziele zu formulieren,
  • sich Ressourcen zum Lernen zu organisieren,
  • eine zum persönlichen Profil passende Lernstrategie zu wählen und
  • ihren Lernprozess selbst zu evaluieren bzw. zu reflektieren.

Wie kann das gelingen? Idealerweise stimmen zunächst die kulturellen Rahmenbedingungen im Unternehmen. Dazu gehören Wertschätzung und Vertrauen, eine Atmosphäre, in der es regelmäßig Feedback für die geleistete Arbeit gibt und in der Fragen wie Fehler zugelassen sind. Das ist umso wichtiger, um bei der Forderung nach eigenverantwortlichem Lernen glaubwürdig zu sein. Wer Mitarbeiter motivieren will, selbst für ihre Karriere und Entwicklung Verantwortung zu übernehmen, sollte ihnen die Möglichkeit dazu geben.

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Selbstgesteuertes Lernen ermöglichen – aber wie? Rolle und Spielraum für Personaler

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Die folgenden Instrumente und Maßnahmen helfen den Mitarbeitern, Kompetenzen für selbstgesteuertes Lernen aufzubauen und beim Lernen selbst. Sie lassen sich entsprechend der Funktion und Tätigkeit, dem Arbeitsumfeld, Alter oder persönlichen Vorlieben der Mitarbeiter einsetzen und führen die Mitarbeiter langsam an die neue Form des Lernens heran:

  • Fordern und Fördern: Ist die Tätigkeit als lehrreiche Aufgabe gestaltet, das heißt komplex, divers, mit viel Abwechslung, hoher Eigenverantwortung Konfrontation mit Verschiedenheit, und entsteht das Gefühl, einen Beitrag zu leisten, entspricht das dem Prinzip des Forderns. Nur wenn die Aufgabe bzw. der Arbeitsplatz fordernd gestaltet sind, wird Entwicklung ermöglicht. Die weiteren Maßnahmen helfen, Lernen zu erleichtern.
  • Ein der Funktion und Tätigkeit entsprechendes Kompetenzprofil macht dem Mitarbeiter  deutlich, an welchen Stellen des Entwicklungsbedarf gibt, zeigt ihm zugleich aber auch, wo seine Stärken liegen. Es hilft damit, die eigenen Lernbedürfnisse zu diagnostizieren.
  • Ein persönlicher Entwicklungsplan vermittelt Ziele und zugleich eine Vorstellung davon, wie diese zu erreichen sind.
  • Die Laufbahnbegleitung. Hierbei geht es für den Mitarbeiter darum, im Dialog Fragen zu beantworten wie „Was will ich?”, „Was erwarten andere?”, „Was kann ich?”. Die  Laufbahnbegleitung hilft auf diese Weise, eine zum persönlichen Profil passende Lernstrategie zu entwickeln.
  • Ein Lerntagebuch führen. Der Mitarbeiter sieht seine Lernfortschritte und reflektiert seine Erfahrungen. Das fördert den Lerntransfer.
  • Kontextorientierte Unterstützung im Arbeitsprozess. Wenn Mitarbeiter im Prozess der Arbeit lernen sollen, müssen die notwendigen Ressourcen dafür zur Verfügung stehen. Das können zum Beispiel Microlearnings sein, elektronische Performance Support Programme, frei
    zugängliche und durchsuchbare e-Learning-Bibliotheken und Communities of Practice, in denen man gemeinsam Probleme löst.
  • Coaching. Ein Coach ist als neutraler Begleiter geeignet, die eigenen Erfahrungen zu  reflektieren, sich Stärken und Schwächen bewusst zu machen und daraus einen Entwicklungs- oder Lernbedarf abzuleiten.

Ziel aller Maßnahmen und Instrumente sollte es sein, dass Mitarbeiter nach und nach mehr  Eigenverantwortung für ihr Lernen übernehmen können und weniger Unterstützung brauchen. Idealerweise können sie ihren Lernprozess sukzessive selbst organisieren, strukturieren, überwachen und kontrollieren.

Selbstgesteuertes Lernen erfolgreich gestalten – so geht’s:

  • Planen und gestalten Sie Lernumgebungen für selbstgesteuertes Lernen. Das können reale  Räume sein, die dem Austausch oder dem Lernen dienen oder virtuelle Räume, in denen sich die Mitarbeiter standortübergreifend austauschen können. Ermöglichen Sie allen Mitarbeitern einen freien Zugang zu digitalen Lernwelten, in denen sie selbst entscheiden, was sie lernen möchten.
  • Bieten Sie einen Zugang zu Lerninhalten an, die einen Bezug zum Arbeitsalltag der Mitarbeiter haben. Nutzen Sie dazu die Vorteile digitaler Lernangebote wie e-Learning-Bibliotheken.
  • Ermöglichen Sie einen intensiven sozialen Austausch. Dabei hilft die moderne Kommunikationstechnologie. Interne soziale Netzwerke und Communities machen es leicht, Expertenwissen abzufragen, Lernpartnerschaften zu pflegen oder das eigene Wissen zu evaluieren.
  • Etablieren Sie eine Feedbackkultur, die Fehler zulässt und es Mitarbeitern ermöglicht, die eigenen Handlungen und ihren Entwicklungsstand kritisch aber konstruktiv zu hinterfragen.
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Über den Autor

Lisa Kutsch beschäftigt sich als Learning-Expertin mit Themen wie Learner Engagement, Informelles Lernen und lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung und hat zuletzt Ihren Master in Educational Design & Consultancy absolviert.

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