Weiterbildung erfordert heute digitale Lernstrategien

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Digitale Lernkonzepte spielen in der betrieblichen Weiterbildung eine immer größere Rolle. Das zeigt die zweite europäische Benchmark-Studie zum Digitalen Lernen von CrossKnowledge, der Haufe  Akademie und Féfaur. Dennoch gibt es in vielen Unternehmen noch erheblichen Handlungsbedarf. Wie schätzen Dirk Weigand, Leiter Competence Center Digitales Lernen der Haufe Akademie, und  Fabian Forst, Global Accountdirektor von CrossKnowledge, die Ergebnisse ein?

Im Interview: Learning-Experten zur Benchmark-Studie Digitales Lernen

In der Benchmark-Studie gaben 46 Prozent der deutschen Unternehmen an, bereits seit mehr als sechs Jahren digitales Lernen als integrierten Bestandteil der betrieblichen Weiterbildung einzusetzen und weitere Investitionen in diesem Bereich zu planen. Nur 35 Prozent der Befragten befasst sich erst seit weniger als drei Jahren mit digitalen Lernstrategien. Wie interpretieren Sie dieses Ergebnis?

Dirk Weigand: Die Frage ist, wie wir heute und in Zukunft arbeiten und welche Weiterbildungsstrategie unsere Arbeit unterstützt. Dem werden Sie nur mit einem zum großen Teil digitalen Lernangebot gerecht. Arbeitnehmer in Unternehmen mit einer digitalen Lernstrategie können auf neue Entwicklungen viel schneller reagieren.

Fabian Forst: Wir sehen, dass besonders die Unternehmen erfolgreich sind, die das digitale Lernen als Teil einer Gesamtstrategie im HR Development einsetzen. Ein intelligentes Portfoliomanagement im Weiterbildungs- und Trainingsbereich funktioniert am besten mit digitalen Elementen. Ohne den Einsatz von Technologien verzichten Unternehmen auf extrem effiziente Werkzeuge.

Treiber digitaler Lernstrategien ist der Studie zufolge in erster Linie die Absicht, viele Mitarbeiter schnell weiterzubilden und so agil auf Veränderungen zu reagieren, egal um welche Hierarchieebene und welches Thema es sich handelt. Die Qualitätsverbesserung der Weiterbildung wird dagegen nur mit 23 Prozent bewertet. Können wir das gleichsetzen mit „Qualität spielt beim digitalen Lernen keine Rolle, Hauptsache es ist schnell und billig”?

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Benchmark-Studie Digitales Lernen

Neugierig geworden? Hier finden Sie die gesamte Studie von Haufe Akademie und CrossKnowledge zum Download. Für die Studie wurden im Zeitraum von Juni bis Oktober 2015 in sieben europäischen Ländern 114 Verantwortliche aus der Personalentwicklung sowie Aus- und Weiterbildung online befragt.


Zur kostenlosen Studie Digitales Lernen

Dirk Weigand: Nein, das können wir nicht gleichsetzen und das zeigt auch die Antwort auf eine andere Frage des Benchmark. Danach sind digitale Lernstrategien aus Sicht der Lerner vor allem dann erfolgreich, wenn sie Lernern eine optimale Integration in den Arbeitsalltag ermöglichen und qualitativ hochwertig umgesetzt sind. Seit einiger Zeit stellen wir fest, dass ein besonderer Qualitätsaspekt immer in den Vordergrund rückt, nämlich die Nachhaltigkeit des Lernangebots. Dafür müssen Inhalt wie Technik aktuell sein.

Fabian Forst: Bei der Auswahl der Lernformate sind für HR-Verantwortliche die Aspekte Zugänglichkeit und Geschwindigkeit wichtig. Eine kleine Zielgruppe von 20 Führungskräften lässt sich mit einem Coaching weiterbilden. Sollen alle Procurement-Mitarbeiter auf das neue Einkaufsverhalten trainiert werden, wählt man digitale Formate. Die Qualität der Angebote ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung der Trainingsmaßnahmen. Deshalb arbeiten wir mit professionellen Schauspielern, es gibt eine eigene Fakultät, die Inhalte gemeinsam mit Dozenten renommierter Universitäten und Hochschulen entwickelt.

Im Benchmark wurde die Frage nach dem Beitrag digitalen Lernens zum Unternehmenserfolg gestellt. Demnach sollen die Mitarbeiter in erster Linie befähigt werden, schnell und agil auf den Wandel und auf neue Vorgaben zu reagieren und ihre operative Leistungsfähigkeit verbessern. Sind wir damit beim „Lernen im Prozess der Arbeit” angekommen?

Fabian Forst: Häufig geht es darum, die oftmals noch gefühlte Grenze zwischen Arbeiten und Lernen aufzulösen. Das ist mit digitalem Lernen möglich: Lernen an den Arbeitsplatz zu bringen und das Gelernte sofort anzuwenden. Als CrossKnowledge integrieren wir beispielsweise unsere eLearnings in CRM Systeme wie Salesforce. Gibt der Vertriebsmitarbeiter einen neuen Kundentermin in das CRM System ein, bekommt er den Vorschlag, vor dem Kundentermin ein kurzes Training zu absolvieren. Diese Verknüpfung von Arbeiten und Lernen wird uns und unsere Kunden in Zukunft noch stärker beschäftigen.

Blended Learning nimmt im digitalen Lernen eine herausragende Rolle ein. Das bestätigt der Benchmark. Wie bleiben Blended Learning Lösungen aktuell?

Dirk Weigand: Blended Learning ist und bleibt populär, weil es weiterentwickelt wird und gezielt die Benefits der beiden Basis-Lernformen ausreizt. Wir setzen die ganze Vielfalt digitaler Lernformate ein; vom Webinar über Videos bis hin zu kollaborativen Tools wie Diskussions-Foren oder Activity Streams. Wichtige Informationsnetzwerke zwischen und nach den Seminarphasen lassen sich als Lerner Communities und Communities of Practice integrieren. Ein Praxisbeispiel: Ein Kunde möchte eine Ausbildung im Blended Learning Format umsetzen und kann die Mitarbeiter nicht kurzfristig an einem Ort zusammenbringen. Also gestalteten wir den Präsenzteil als Webinar. Die Lerninhalte stehen den Teilnehmern ein Jahr lang auf unserer Lernplattform zur Verfügung, was ebenso eifrig genutzt wurde wie die Lerner Communities. Aufgrund des Erfolgs entwickelt der Kunde jetzt eine eigene Strategie für digitales Lernen.

Was ist Ihr persönliches Fazit der Benchmark-Studie?

Dirk Weigand: Eine digitale Lernstrategie erfordert die Unterstützung des Managements und ist eine wichtige Führungsaufgabe. Das ist eine ganz wichtige Voraussetzung, da neben neuen Angeboten und Leistungen ein neues Denken Einzug halten muss. Die Technik ist nur ein Werkzeug, welches Lernern neue und bessere Möglichkeiten bietet.

Fabian Forst: Die Unternehmen in Deutschland und Europa sind auf einem guten Weg, digitales Lernen in ihrem Trainingsportfolio zu etablieren. Das funktioniert, wenn die Trainings für die Mitarbeiter relevant sind und ihnen im Arbeitsalltag helfen. Die Erfolge müssen sie anhand vorab definierter Unternehmens- und HR-Ziele sichtbar machen und kommunizieren. HR Analytics spielt im Nachgang eine wesentliche Rolle in der Kommunikation an das Management und andere interne Stakeholder.

Das Interview führte Gudrun Porath, E-Learning-Expertin

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Selbstgesteuertes Lernen ermöglichen – aber wie? Rolle und Spielraum für Personaler

Lösungswege, die eigenständiges Lernen fordern und fördern, die „Experimentieren” und „Forschen” bei  Mitarbeitern reaktivieren – wie kann das in der Praxis aussehen? Wie sollte die ”Personalentwicklung gestaltet sein, die hier mit Werkzeugen und Ressource entsprechende „Spielräume“ schafft? Welche Rolle können Personaler einnehmen, um selbstgesteuertes Lernen, auch als Lernbegleiter, bestmöglich zu fördern? Antworten auf diese Fragen geben Ihnen die Learning-Experten Lisa Kutsch (Haufe Akademie) und Fabian Forst (CrossKnowledge).

In Kooperation mit CrossKnowledge.


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Über den Autor

ist freie Journalistin und Expertin für alle Themen rund um Digitales Lernen.

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