Die Zukunft der HR-Abteilung

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Die Zukunft der Human-Resources-Abteilung

Mitarbeiter ersteigern, Bildungsstätten aufbauen, Senior-Trainee-Programme entwickeln – so könnte die Personalarbeit im Jahr 2025 aussehen. Denn der eklatante Fachkräftemangel wird Aufgaben und Stellung der HR-Abteilung radikal verändern.

2025. Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Nach und nach gehen die Babyboomer, bis zu 605 Mio Arbeitskräfte, in Rente. Sie hinterlassen eine Lücke, die die HR-Strategien der Zukunft prägen wird. Zwar machen technologische Entwicklungen, allen voran die Digitalisierung, viele niedrig qualifzierte Jobs überflüssig. Doch der Bedarf an Fachkräften steigt stärker an als Mitarbeiter nachwachsen.

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Die neue Macht der Fachkräfte

Das Szenario, das ich in meinem Buch „Das Recruiting Dilemma“ entwickelt habe, ist nicht willkürlich. Modellrechnungen und Prognosen, wie die des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) für 2025, verweisen darauf, dass den Unter nehmen in Deutschland aufgrund der demografischen Entwicklung im Jahr 2025 zwischen 2,0 und 5,2 Millionen Arbeitskräfte fehlen werden. Worauf Personaler sich dann einstellen müssen, ist ein komplett umgedrehtes Machtverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitern.

Die Angst vor Arbeitslosigkeit verschwindet aus dem Bewusstsein der Menschen. Hochqualifizierte Mitarbeiter werden mehrmals pro Woche von Headhuntern kontaktiert. Wer Lust auf eine neue berufliche Herausforderung verspürt, sucht sich das passende Unternehmen einfach aus. Wer eine Baby- oder Erziehungspause einlegt, kann damit rechnen, danach eine attraktivere Position angeboten zu bekommen. Umgekehrt müssen Unternehmen ihre Stellen immer häufiger mit Mitarbeitern besetzen, die nicht ausreichend qualifiziert sind.

Das HR-Management gibt die Strategie vor

Im schlimmsten Fall kann sich der Personalmangel so zuspitzen, dass ein Unternehmen in seiner Existenz gefährdet ist – weil es schlichtweg zu wenig Mitarbeiter hat, um die Produktion aufrechtzuerhalten. Als Zukunftsforscher sehe ich in dieser Situation zwei Möglichkeiten für die HR-Abteilung: Entweder ist sie aufgelöst worden – oder sie ist ihrem strategischen Rang entsprechend auf höchster Vorstandsebene angesiedelt. Viele klassische Recruiting-Maßnahmen haben sich in diesem Szenario erledigt. Auf Stellenausschreibungen gehen keine Bewerbungen mehr ein. Und das muss das HR-Management den Führungskräften erst einmal vermitteln! Es wird kreative und ungewöhnliche Maßnahmen einführen, zum Beispiel Senior-Trainee-Programme. Denn bei einer durchschnittlichen Lebenserwartung von 90 Jahren wollen viele Menschen arbeiten, bis sie 75 oder 80 Jahre alt sind; da liegt ein beruflicher Neustart mit 60 nicht fern.

Mehr als ein Wohlfühlprogramm: die Strategie der Caring Company

Im Zeitalter der Vollbeschäftigung hat auch das Stellenprofil ausgedient. HR-Abteilungen, die ihre Strategie noch an Zielgruppen anstatt an individuellen Lebenswegen ausrichten, werden das Nachsehen haben. Denn die meisten Menschen begreifen die Arbeit als wesentlichen Bestandteil ihrer Selbstverwirklichung. Dass sich Mitarbeiter lebenslang an ein Unternehmen binden, wird bei dem Überangebot an Stellen die Ausnahme bleiben. Dafür sind strukturell hohe Fluktuationsraten zu erwarten. Wenn ein Job nicht mehr den persönlichen Vorstellungen entspricht, wechselt man eben Wohnort, Unternehmen, Branche oder Karriere. Hier setzt die Strategie der „Caring Company“ an. Das HR-Management in einer Caring Company wird alles dafür tun, Mitarbeitern den Wechsel so schwer wie möglich zu machen. Direkte Maßnahmen wie Coaching wird es natürlich weiterhin geben. Aber die Caring Company schafft vor allem Bindungen in das soziale Umfeld. Sie gründet zum Beispiel eine Privatschule für die Kinder oder einen Pflegedienst für die Eltern ihrer Mitarbeiter.

Alles im Fluss: Die neuen Jobnomaden

Die Situation wird verschärft durch den Trend der neuen Jobnomaden. Das sind Projektmitarbeiter, die zwar fest angestellt sind, sich aber nur zwei, drei Jahre an ein Unternehmen binden wollen. Danach ziehen sie weiter. Sie wollen sich in neuen Projekten weiterentwickeln, um ihren Wert zu steigern. Rund 40 Prozent der Erwerbstätigen könnten in Zukunft so arbeiten. Die HR-Strategie, die ganz und gar auf die Jobnomaden ausgerichtet ist, beschreibe ich als Fluid Company. Das HR-Management dieser Unternehmen wird sich darin professionalisieren, Mitarbeiter anzuziehen und sie wieder abzustoßen. Es bewirbt sich bei Mitarbeitern auf Webplattformen oder „ersteigert“ sie. Es schreibt Projekte aus, die an interne genauso wie an externe Teams gehen können. In fluiden Unternehmen rekrutieren Führungskräfte Mitarbeiter in den eigenen Netzwerken. Die HR-Abteilung arbeitet verstärkt mit Headhuntern. Man wird smarte Prognostik einsetzen, um die Wünsche potenzieller Mitarbeiter vorausschauend zu erkennen und sie dann anzuwerben.

Das Ende von Employer Branding

Im fluiden Unternehmen laufen Branding Strategien ins Leere. Dafür rückt die Marke des Mitarbeiters, der Employee Value Proposition, in den Fokus. Und damit die Frage: Welchen Wert hat unser Angebot für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters? Projektjobs werden so zum Baustein individueller Karrieren. Wenn das Unternehmen einen Mitarbeiter haben will, wird der Job passend gemacht und nicht umgekehrt. Es wird vorkommen, dass Führungskräfte guten Mitarbeitern kündigen und sie innerhalb des eigenen Netzwerks in ein fremdes Projekt vermitteln. Denn damit wird es wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter eines Tages zurückkommen – zufrieden, weiterqualifiziert und noch wertvoller für das Unternehmen.

Weitere Informationen:

Competence Center Human Resource Management

 

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Über den Autor

Trendforscher und Direktor des 2b AHEAD Think-Tanks. Dozent an der Karlshochschule International University und an der Universität Leipzig.