Digitales Lernen

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Digitales Lernen in einer digitalisierten Welt – der Mensch in einer sich wandelnden Lernkultur

Eine wirksame Lernkultur ist lernerzentriert, nicht technikzentriert. Ganz klar ist: die Technologie muss Lernprozesse reibungslos unterstützen, aber viel wichtiger ist der Faktor Mensch, der über ihren Einsatz entscheidet. Digitales Lernen muss menschlich sein, emotional mitreißen und motivieren, damit es nicht wirkungslos bleibt.

Wir befinden uns in einem Zeitalter, in dem die digitale Transformation vor keinem Bereich des Lebens und Arbeitens halt macht: in unseren Unternehmen nutzen wir mehr und mehr die Vorteile von sozialen Netzwerken; wir teilen unser Wissen, statt es zu horten; wir werten enorme Datenmengen aus, damit wir mehr über unsere Märkte, Kunden und Mitbewerber wissen. In der zunehmend digitalisierten Welt ist die Herausforderung für den Einzelnen wie auch für Unternehmen, mit dieser Entwicklung Schritt zu halten. Und um genau das Wissen und die Kompetenzen zu erwerben, die wir heute, morgen und übermorgen brauchen, reicht der ausschließliche Einsatz traditioneller Lernmethoden nicht aus.

Eine besondere Bedeutung kommt daher dem digitalen Lernen zu, insbesondere gut aufeinander abgestimmten Mischungen – sogenannten Blends – aus traditionellem Lernen, Social Learning und e-Learning. Gerade in einer digitalisierten Welt ist das die gute Nachricht: Digitales Lernen wird längst nicht mehr rein technisch betrachtet. Vielmehr dient die Technik als Enabler für die lernende Organisation, in der die Hauptrolle der Faktor Mensch spielt. Die traditionellen Rollen von internen und externen Dienstleistern in der Personalentwicklung und im Bereich Learning und Development verändern sich.

Die digitale Kultur des Lernens und Arbeitens

Wie wir heute lernen und arbeiten, ist maßgeblich durch die Kultur einer digitalisierten Welt geprägt. Sie zeichnet sich aus durch:

A. Eine Kultur des Vernetzens

Mit dem Internet vernetzen sich Menschen schnell und ohne große Hindernisse mit anderen überall auf der Welt, ohne sie je persönlich gesehen zu haben. Hierarchien und Ausbildung spielen keine Rolle, Grenzen gibt es kaum. In sozialen Netzwerken finden sich Menschen mit ähnlichen Interessen zu Gruppen zusammen, Unternehmen vernetzen sich mit Kunden und Talenten, Bewerber mit Mitarbeitern, Kunden mit Lieferanten. Jeder kann mitmachen, Fragen stellen oder Antworten geben.

B. Eine Kultur des Teilens – die Share Economy

Im Internet wird alles geteilt: Meinungen und Ansichten, Bilder und Texte, Kleider, Wohnungen und Autos. Und, ganz besonders, Wissen. Wer eine Erfahrung macht, teilt sie auf Twitter, Facebook oder YouTube. Kostenfrei zugängliche Videos ersetzen den Nachhilfelehrer. Die Antwort auf eine Frage erhält nicht mehr nur der, der sie gestellt hat. Sie wird öffentlich geteilt.

C. Das Sammeln und die Analyse von Daten

Jede Aktion im Internet verursacht Daten, die man sammeln und auswerten kann. Mithilfe dieser Auswertungen lassen sich Produkte und Dienstleistungen ebenso verbessern wie Prozesse, Lernprogramme oder die Auswahl der passenden Talente. Die Datenanalyse ermöglicht, Wissen immer dann zur Verfügung zu stellen, wenn man es braucht. Deutlich wird das sehr schön im Bereich des Performance Support. Aufgrund von Daten, die dabei entstehen, wenn ein User mit einem System arbeitet, „lernt” das System, was er bereits beherrscht und wo er Hilfe braucht. Diese Hilfe erfolgt dann genau im Moment of Need, also dann, wenn sie gebraucht wird. Lernen und arbeiten finden gleichzeitig statt und sind nicht mehr voneinander getrennte Einheiten.

Gamification als Bestandteil eines digitalen Lernkonzepts

Aus der Forschung wie aus praktischer Erfahrung wissen wir, dass Lernen immer dann besonders gut funktioniert, wenn Lerninhalte so aufbereitet sind, dass sie intensive Emotionen auslösen. Darin liegt zum Beispiel der Erfolg von Spielen.

Auf dieser Grundlage hat sich in den letzten Jahren ein Trend herausgebildet, der gemeinhin als „Gamification“ bezeichnet wird. Laut einer Untersuchung des Marktforschungsinstituts Gartner sollen in diesem Jahr bereits rund 70 Prozent der weltweit größten Konzerne diese Prinzipien nutzen, um Mitarbeiter zu motivieren und Lernerfolge zu erzielen. Die Generation Y beflügelt diesen Trend, weil sie bereits mit der Playstation sozialisiert wurde und selbst ältere Mitarbeiter sind mit Computer- oder Videospielen vertraut. Spiele erlauben zudem, einen Lernerfolg mit motivierenden Auszeichnungen wie Badges oder Leaderboards zu belohnen und haben damit einen zusätzlichen Motivationsfaktor.

Damit Unternehmen digitale Lernspiele in ihren Learning Management-Systemen abbilden können, verfügen mittlerweile viele dieser Plattformen über entsprechende Features. Also ist nicht die Technik das größte Hindernis, sondern die Unternehmenskultur. Lernen und Spielen scheinen für viele Führungskräfte zwei ganz verschiedene Welten zu sein, die kaum zusammenpassen.

Sollen spielerische Lernansätze und Konzepte wirksam werden, müssen sie von der Organisation unterstützt werden und zu den Nutzern passen. Erst wenn Lernen grundsätzlich mit positiven Assoziationen einhergeht, findet es freiwillig und hoch motiviert statt. Die Technik kann das unterstützen, aber die Einstellung muss in der Organisation verankert sein.

Obwohl die Technik in allen Aspekten eine wichtige Rolle spielt, entsteht Wissen aber vor allem dadurch, dass Menschen sich austauschen, voneinander lernen und auf diese Weise Kompetenzen für ein nachhaltig verbessertes Tun und Handeln erwerben. Dadurch lernen Menschen, ganz bewusst das Richtige zu tun: sich selbst und ihre Organisation bzw. Organisationseinheit richtig zu verorten und den richtigen Weg einzuschlagen. Dieses Voneinander-Lernen erfolgt beispielsweise im Austausch mit Kollegen, in der Peer Group, mit Fachexperten und/oder mit der eigenen Führungskraft. Gerade dieser Effekt ergibt in Kombination mit dem passenden eLearning besonders wirksame Blended Learning-Angebote, die sich etwa für die Führungskräfteentwicklung anbieten, zum Beispiel wenn es um die Frage geht, wie eine Abteilung oder ein Unternehmen am besten geführt werden kann. Beispielsweise mit der richtigen Portion an agiler Flexibilität im Verhältnis zum gut abgestimmten Einsatz von Führungsinstrumenten aus Weisung und Kontrolle – dann sind formale Lerneinheiten zur Vermittlung von Fachwissen und Methodenkompetenz per e-Learning oder Präsenzveranstaltung ebenso wichtig wie der informelle Austausch mit den Mitarbeitern und auch mit der eigenen Führungskraft, unter anderem um sich aktiv Feedback zum eigenen Tun und Handeln einzuholen.

Damit bewegen wir uns beim digitalen Lernen weg von einer technisierten Sichtweise und nehmen viel mehr wieder die soziale Interaktion in den Fokus, die darauf ausgelegt ist, Wissen miteinander zu teilen. Wie gut das funktioniert, hängt davon ab, ob Unternehmen es schaffen, (digitales) Lernen in ihrer Kultur zu verankern und eine neue Lernkultur zu entwickeln, die maßgeblich auf einer Kultur des Vernetzens und des Teilens von Wissen beruht. Für die Personalentwicklung besteht damit die große Chance, als zentraler Treiber dieser Veränderungen zu agieren und ihre strategische Bedeutung für das Unternehmen zu untermauern.

Digitales Lernen verändert die Rolle interner und externer HR-Partner

Lernen kann nicht länger isoliert betrachtet und in eine oder mehrere „zuständige“ Abteilungen verschoben werden. Tatsächlich geht man davon aus, dass der Anteil der traditionellen Weiterbildung in Form von organisierten, geplanten Lernaktivitäten, angeregt beispielsweise durch die Fachabteilungen in der Organisation, insgesamt nur bei 10 bis 20 Prozent des gesamten Lernens liegt. Den viel größeren Anteil, rund 70 Prozent, macht Lernen durch schwierige Aufgaben und berufliche Herausforderungen aus, also der ungeplante Austausch, die eigenen gemachten Erfahrungen, Erfolge ebenso wie Misserfolge. Dieser selbstständige und zu nehmend aus eigenem Antrieb erfolgende Kompetenzerwerb wird in dem Maße weiter an Bedeutung gewinnen, in dem gut aufbereitete, leicht zugängliche Informationen zur Verfügung stehen – und ein Arbeitsumfeld, das dieses Lernen anregt, fördert und unterstützt. Interne und externe HR-Partner müssen also ein ganzheitliches Lernen ermöglichen. Das wirft neue Fragen auf, wenn es zum Beispiel darum geht, den Lernerfolg zu messen. Wichtige Lernerfolgskriterien sind zum Beispiel, wie schnell oder erfolgreich die Lerner anschließend bestimmte Aufgaben erledigen, wie hoch der Grad ihrer Vernetzung im Unternehmen ist, wie erfolgreich Projekte ins Ziel gebracht werden, oder auch, ob der Kundenservice – auf Basis smart formulierter Ziele – verbessert werden konnte.

Erfolgreiches und nachhaltig wirkendes Digitales Lernen ist also vor allem lernerzentriert, nicht technikzentriert. Die Technik ist nur so viel Wert, wie sie dazu beiträgt, den Lerner und das Lernen zu unterstützen. Sie ist Mittel zum Zweck, kein Selbstzweck. Der Faktor Mensch entscheidet über ihren Einsatz. Diese Sichtweise erfordert es, sich Gedanken darüber zu machen, welche Art des Lernens für welchen Menschen und welchen Lernbedarf besonders gut und nachhaltig wirkt. Digitales Lernen muss menschlich sein, emotional mitreißen und durch entsprechende Erfolge motivieren, sonst bleibt es wirkungslos.

Eine positive Lernkultur gestalten – Lernen im Unternehmen verankern

  1. Seien Sie sich bewusst, dass der größte Anteil des Lernens nicht als formales, angeleitetes Lernen stattfindet. Vielmehr lernen wir zu rund 90 Prozent informell, aus Erfahrungen, durch Herausforderungen oder von Mentoren und Tutoren.
  2. Etablieren Sie interne soziale Netzwerke und Blogs. Sie helfen, das Wissen im Unternehmen zu halten und zu vermehren. Führungskräfte, die sich daran beteiligen, zeigen offen, dass auch sie daran interessiert sind, ihr Wissen auszutauschen. Das motiviert zusätzlich.
  3. Für das informelle Lernen ist es wichtig, dass Wissen gut aufbereitet immer dann abgerufen werden kann, wenn es gebraucht wird. Performance Support-Systeme sind ein technisches Beispiel dafür, Wissen im Moment of Need zur Verfügung zu stellen.
  4. Blended Learning-Formate vereinen das Beste aus der Welt des Präsenz- und des e-Learning.
  5. Setzen Sie attraktive Lernformate ein. Gamification gehört zu den jungen Lerntrends, die so attraktiv sind, dass Lernen vom „Must have” zum „Will have” wird.
  6. Unterstützen Sie Lernen auf sozialer Ebene. Statt absolvierte Lerneinheiten einfach nur abzuhaken, verteilen Sie Badges, veranstalten Wettbewerbe oder erstellen Sie Leaderboards. Das kann, muss aber nicht technologisch abgebildet sein.

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Über den Autor

ist Consultant Training & Education bei der Sick AG und war zuvor lange Berater im Competence Center Digitales Lernen der Haufe Akademie.

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