Digitalisierung stellt HR vor neue Herausforderungen

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Auf dem Weg zur Industrie 4.0

ÜBERBLICK. Alle reden über Digitalisierung und Industrie 4.0. Die Personalentwicklung gewinnt an Bedeutung, denn sie kann jetzt das passende Umfeld schaffen und Mitarbeiter darauf vorbereiten, ihr Wissen und Können in neue Tätigkeiten zu transformieren.

Digitalisierung und Industrie 4.0 stellen die Personalentwicklung vor neue Aufgaben. Zwar hat die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland noch keine Digitalisierungsstrategie, gleichzeitig ist die Arbeits- und Lebenswelt aber bereits in vielfacher Weise davon durchdrungen: „Picker” bei Amazon greifen die Versandartikel, die die Roboter ihnen angeben, Maschinen produzieren selbstständig Produkte, die Kunden per App konfigurieren. Welche konkreten Anforderungen die Digitalisierung an die Arbeitnehmer stellt und welchen Beitrag das Bildungswesen und die Personalentwicklung leisten müssen, damit die Menschen angstfrei und motiviert die neuen Herausforderungen annehmen, ist noch nicht abschließend geklärt. Worauf sich HR und damit auch die Personalentwicklung vorbereiten sollte, zeigt ein Blick auf die Prinzipien, Handlungsfelder und Personalentwicklungsinstrumente, die der Industrie, Arbeits- und Lebenswelt 4.0 (IAL 4.0) zugrunde liegen.

IAL 4.0 und das Internet der Dinge

Die Bezeichnung 4.0 leitet sich aus den Entwicklungsstufen der Industriegesellschaft ab, die mit Elektrifizierung (Stufe 1), Massenfertigung (Stufe 2), Softautomation (Stufe 3) und nun mit Big Data in die vierte Entwicklungsstufe eintritt. Auch als „Internet der Dinge” beschrieben, sind in der IAL 4.0 Milliarden Geräte permanent beziehungsweise latent miteinander verbunden oder könnten jederzeit miteinander verbunden werden. Das Internet gestaltet die Beziehungen der miteinander verbundenen Welt der Dinge, indem Kontakte hergestellt, gehalten, verändert, abgebrochen und neu begonnen werden. Die Informationen liefert nicht mehr der Mensch, sondern die in die Geräte und Maschinen integrierten Minicomputer. Sensoren erfassen den Zustand der physischen Objekte, der Beziehungen und der menschlichen Handlungen. Das Internet speichert die Aggregatzustände von Personen, Beziehungen, Geräten und Umgebungen. Die daraus entstehenden Riesenmengen von Daten werden als „Big Data” in der Cloud gespeichert und ausgewertet.

In der IAL 4.0 sind die miteinander verbundenen Objekte selbstreferenziell organisiert. Sie haben sich gewissermaßen selbst permanent im Blick, bieten Anforderungen und Lösungen an, sorgen für die Funktionsfähigkeit physischer Geräte, managen Schnittstellen zwischen Menschen und Menschen, Menschen und Maschinen sowie Maschinen und Maschinen. Verbesserungen werden in der Cloud gespeichert und nicht vergessen. Das verändert nicht nur, wie wir arbeiten, sondern schafft Unsicherheit und das Gefühl von Machtlosigkeit. Die Optimierungspotenz der IAL 4.0 schließt die Effektivität und die Effizienz der Lösungen ebenso ein wie die erforderliche Befähigung der Maschinen und der Menschen. Hier kommt das HR-Management und speziell die Personalentwicklung ins Spiel.

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Obwohl das Thema Digitalisierung vor allem von der technischen Seite her diskutiert wird, ist klar: Der Mensch muss stärker in den Mittelpunkt rücken, der Personalentwicklung kommt eine strategische Bedeutung zu.

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Wie die Personalentwicklung reagieren kann

Wer im Zuge der Digitalisierung souverän bleiben möchte, dem verlangen die oben skizzierten, neuen Arbeitsbedingungen zweierlei ab: den unmittelbaren Transfer von Können in konkrete Handlungen und die Befähigung, bei Veränderungen neue Aufgaben zu übernehmen. Hier ist das HR-Management und speziell die Personalentwicklung mit Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung gefordert, die Menschen so zu qualifizieren und auch so zu motivieren, dass sie beschäftigt und beschäftigungsfähig bleiben.

Aus den beiden wichtigen Anforderungen an die Mitarbeiter ergibt sich ein dualer Charakter der Personalentwicklung. Neben der operativen Transferbefähigung muss sie also auch die Fähigkeit zum „Prinzipientransfer” in neue Tätigkeiten vermitteln. Diese Befähigung kann man als „Good Educational Slack”, als Umstellungsreserve, bezeichnen. Es ist die Befähigung, Wissen und Können in andere oder neue Tätigkeiten zu transformieren. Die Personalentwicklung gewinnt damit an Bedeutung – doch sie muss sich inhaltlich verändern, um den gewandelten Ansprüchen der neuen Arbeits- und Lebenswelt gerecht zu werden: Personalentwickler werden künftig als Facilitatoren, als Lern- und Entwicklungsberater vor Ort, als Kulturagenten, als Unterstützer der sozio-technischen Systemgestaltung arbeiten. Kernkompetenz der Personalentwicklung in der IAL 4.0 wird die Fähigkeit sein, das Tempo und die Präzision der Beschaffung, Nutzung und Veränderung von Informationen dem jeweils situativen Bedarf anzupassen.

Analyse der Tätigkeiten und Anforderungen als Basis

Die Personalentwicklung muss wissen: Was bleibt unverändert, was kommt hinzu, welche Tätigkeiten werden nicht mehr benötigt? Die Analyse der Anforderungen erhebt die fachlichen Anforderungen, die insbesondere Daten-, Netzwerk-, Cloud- und Prozessbefähigung umfassen. Die persönlichen Anforderungen werden sich auf Kooperationsfähigkeit, Netzwerkbefähigung, Denken in Zusammenhängen und Ambiguitätstoleranz konzentrieren. Die Tätigkeiten und Anforderungen sind in Stellenbündeln zusammenzufassen. Als weitere Befähigungen kommen der Umgang mit Komplexität, Dynamik und Unsicherheit hinzu.

Um die Befähigung zu erreichen, müssen Personalentwickler die Weiterbildung künftig verstärkt arbeitsplatznah, arbeitsintegriert und kurzzyklisch organisieren. Arbeitsintegriertes Lernen (AIL) wird an Bedeutung gewinnen, weil die Transferstrecke zwischen

Lernen und Anwenden verkürzt wird „Brown-Bag-Training-Units”, informelle Trainings am Arbeitsplatz, dienen der Echtzeit-Einweisung in die Arbeit, Blended-Learning-Angebote und in der Cloud gespeicherte Lerninhalte machen Wissen zugänglich, wann immer, wo immer es gebraucht wird. Weiterbildung muss die Kompetenz, mit der Cloud umzugehen ausbauen. Speziell der Führungskräfteentwicklung wird in der IAL 4.0 eine wichtige Aufgabe zukommen – denn Führung wird sich stark verändern, man kann sogar sagen, sie wird sich revolutionieren: Führungskräfte werden Spezialisten führen müssen, deren fachliche Expertise sie nicht verstehen. Die Rolle der Führungskräfte verlagert sich dadurch auf das Facilitating des Arbeitssystems. Sie müssen für eine positive Arbeitsatmosphäre sorgen und zu Innovation, Loyalität und Leistungsbereitschaft ermuntern.

Ausbildung 4.0: Die Cloud bestimmt die Inhalte

Auch die duale Berufsausbildung bedarf einer Generalüberholung. Die Ausbildungsinhalte müssen überarbeitet werden. Das gilt besonders für die Bereiche Methodenkompetenz, Denken in Zusammenhängen, Lernen an cyber-physischen Systemen. Die Berufsausbildung muss modularisiert und mit der Weiterbildung verzahnt werden

IAL 4.0: Renaissance für die Organisationsentwicklung

Die IAL 4.0 kann als Orchestrierung von Informationen, Befähigungen und Beziehungen beschrieben werden. Das ist Aufgabe der Organisationsentwicklung, die bei der Etablierung der IAL 4.0 in Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung ebenfalls gefordert ist. Die erforderlichen Strukturen, Prozesse und Beziehungen sind neu zu bestimmen. Das Prinzip der Kontinuierlichen Verbesserung und Innovation (KVP) gewinnt an Bedeutung. Das ganzheitliche systemische Geflecht der Beziehungen bewirkt, dass Veränderungen an einer Stelle des Systems stets Einfluss auf andere Elemente des Systems und auf das Gesamtsystem haben. Variabilität und Kontingenz der Strukturen, Prozesse, Personen, Beziehungen nehmen zu. Wenn Wissen und Können in der Arbeitswelt 4.0 stets situativ neu zusammengefügt werden, dann sind stabile soziale Beziehungen aufzubauen. Die Organisationsentwicklung erfährt eine Renaissance.

Ein Beispiel für eine zukunftsweisende Organisationseinheit sind die sogenannten „Communities of Practice” (CoP): Diese Lernund Arbeitsgemeinschaften zeichnen sich dadurch aus, dass deren Mitglieder miteinander arbeiten, füreinander einstehen, gemeinsam lernen, emotional und intellektuell miteinander verbunden sind, ihre Aktivitäten als Gemeinschaft ausführen, gesamtschuldnerisch verantworten und Erfolge als Gemeinschaft erzielen.

Die Mitglieder einer CoP finden sich freiwillig zusammen, lernen und arbeiten gemeinsam, sie kommunizieren offen, erkennen gegenseitig ihre Expertise an, betonen Wissen und Können. CoPMitglieder leben das „Management of speed”, das die IAL 4.0 kennzeichnet.

Ausblick in die IAL 4.0

Das Beispiel der CoP zeigt, was die IAL 4.0 allgemein charakterisiert: Arbeitsgruppen und Kooperationen entstehen ad hoc über Abteilungs- und Organisationsgrenzen hinaus. Sie dienen der Integration der Leistung aus vielen Quellen. Ist diese Zusammenarbeit erst einmal eingeübt, nimmt in der IAL 4.0 die Möglichkeit, Unzulänglichkeiten wie Fehlerrate, Terminverschiebungen, Überstunden, Kundenreklamationen und so weiter auf die Formalorganisation abzuschieben, drastisch ab. Gegenseitige Schuldzuweisungen, Hinweise darauf, dass die Dinge in der Hierarchie steckenbleiben, werden nicht mehr in dem Maße zu hören sein, wie dies in der Hierarchie der Massenindustrie möglich gewesen ist.

Dabei spielt auch die Individualisierung eine große Rolle: Jeder nimmt in der IAL 4.0 seine Aufgaben professionell wahr, ist zur Zusammenarbeit bereit und gestaltet die gemeinsame Nutzung von Systemen und Informationen produktiv mit – auch, wenn sie nicht formal der Organisation angehören: Die „Smart-Worker”, „Click-Worker” oder „Crowd-Sourcer”, die freiberuflichen „Humanvermögenskapitalisten (HUKA)”, füllen künftig die Systeme der IAL 4.0 mit Wissen und entwickeln die Systeme substanziell weiter. Die Weiterbildungsbereitschaft dieser „Ideenfarmer der IAL 4.0” entscheidet über deren Reallohnoptionen auf dem fluiden Arbeitsmarkt der Zukunft.

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Über den Autor

ist Organisationsberater und lehrt an der Martin-Luther-Universität in Halle.

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