HR digital – Geht nicht war gestern, mach´s besser ist jetzt!

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Geht nicht gibt’s nicht – mach’s neu und besser!

Feierabend, 21.30 Uhr. Die Hintergrundbeleuchtung des Tablets springt an und mit ihr eröffnet sich ein Parallel-Universum: Die virtuelle Welt der Shopping-Tempel, sozialen Netzwerke, Nachrichtenkanäle, Spiele, Reisen etc. Bequemer geht es nicht! Warum vor Ort einkaufen, persönlich anrufen, auf die Tagesthemen warten …, wenn digitale Bilder, Videos, Bewertungssysteme, (Kunden-)Kommentare einen schnelleren, meist aktuelleren Überblick verschaffen und besseren Service bieten?

Doch was z. B. der Bequemlichkeit der Online-Kunden dient, hat für die Macher auf der anderen Seite der Wertschöpfungskette Folgen: Wer als Anbieter nicht mithält, hat verloren. Denn für den Online-Kunden bedarf es nur ein paar Klicks, um das gleiche Produkt bei der Konkurrenz unter die Lupe zu nehmen. Bei den Anbietern sorgt das für eine kontinuierliche Arbeitsverdichtung.

So oder so ähnlich geht es inzwischen in fast allen Branchen zu: Schnell, schneller am schnellsten – die digitale Transformation betrifft alle Sektoren. Kaum ein Geschäftszweig, der noch ohne digitale Unterstützung auskäme. Tendenz steigend.

Digitalisierung: Der Mensch zählt!

Bei all dem darf der Mensch, dürfen die Mitarbeiter, nicht in Vergessenheit geraten. Ohne sie kein Wandel und ohne Wandel keine Arbeitswelt 4.0. Wer kann hier den Weg bereiten? Einzig und allein HR! Berührt die digitale Transformation mit der Organisationsentwicklung doch eine wichtige Kernkompetenz von Personalmanagern.

Diese Tatsache eröffnet den HR-Experten künftig völlig neue Gestaltungsspielräume und stellt sie gleichzeitig vor erhebliche Herausforderungen. Letztlich geht es um nichts Geringeres als den Umbau der gesamten Unternehmenskultur. Je größer die Bedürfnisse von außen, umso wichtiger sind Strukturen, die schnelle Entscheidungen begünstigen, um auf Veränderungen am Markt in angemessenem Tempo zu reagieren. An die Stelle von Langfristplänen rückt das Prinzip der Agilität. Wie kann HR hier den Stein ins Rollen bringen?

Weg vom Top-down-Prinzip

Zunächst müssen Verantwortungsbereiche weg vom Vorgesetzten hin zu den Mitarbeitern verlagert werden. Der Effekt: Entscheidungen werden nicht mehr über mehrere Hierarchieebenen hinweg getroffen, Ergebnisse werden rascher sichtbar.

Vorgesetzte sollten also lernen, ihre Teams zu ermutigen, eigene Ideen, Strategien und Lösungsansätze zu entwickeln. Mitarbeiter hingegen müssen in punkto Selbstmanagement geschult werden.

Diese Vorgehensweise ist konsequent. Denn in einer immer komplexeren Arbeitswelt kommen in Fachabteilungen Spezialisten zusammen, deren Know-how sich ergänzt. Das Prinzip Top-down kann hier naturgemäß nicht mehr greifen. Stattdessen sind flache Hierarchien und Kommunikation auf Augenhöhe gefragt.

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Beispiel Silicon Valley: Think big!

Kann das funktionieren? Ja, denn es funktioniert bereits. Nach dem Vorbild der Big Player im amerikanischen Silicon Valley hat sich auch bei uns die Methode des Design-Thinking etabliert. Hierbei werden Arbeitnehmer von ihren Vorgesetzten angeleitet, völlig frei zu denken.

Think Big lautet die Devise: Wie lässt sich aus einem guten Produkt, einer Dienstleistung oder einem Tool ein noch besseres machen? Wie lässt sich die bisherige Arbeit mit dem zehn- oder 100-fachen des Budgets oder in zehn oder 100 Jahren erledigen? Wie könnte man sich einem definierten Ideal unter den gegebenen Bedingungen bestmöglich annähern?

Lange bevor es andere praktizierten, beherrschte der verstorbene Apple CEO Steve Jobs das Vorgehen des Design Thinking wie kein Zweiter. So warf er z. B. den Prototypen eines iPods vor den Augen des Entwicklers ins Wasser. Anhand der aufsteigenden  Luftblasen demonstrierte er ihm, dass es noch zu viele Leerräume in dem Gerät gab. Ein noch kompakteres Design sollte möglich sein.

Die neue Lust am Experimentieren

Jobs leitete seine Mitarbeiter zu einem spielerischen Trial und Error an: Funktioniert dies nicht, mache etwas anderes. HR obliegt es, nun das entsprechende Bewusstsein in den Köpfen von Managern und Mitarbeitern zu schaffen und deren Lust am Experimentieren zu wecken.

Natürlich muss auch die Erkenntnis darüber verankert werden, wann Schluss ist, wann es sich nicht mehr lohnt, eine Idee weiter zu verfolgen. Eigenwillig zog der Protagonist Steve Jobs damals, bei seinen Mitarbeitern, einfach den Stecker, somit war das Projekt beendet.

Neue Arbeitsplatzkonzepte

Beim Aufbau innovativer und agiler Teamstrukturen ist diese neue Art der Entscheidungsfindung aber nur die eine Seite der Medaille. Die andere betrifft die Arbeitsumgebung im plastischen Sinne: Die Quelle für größtmögliche Kreativität ist ein Umfeld, in dem man sich wohlfühlt. Dies wird umso wichtiger, je mehr der Arbeitsdruck zunimmt.

Auch hier lohnt der Blick ins Silicon Valley, wo ein Trend klar zu beobachten ist: Je innovativer und kreativer das Unternehmen, desto ausgefallener die Arbeitsplätze. Bei Google rutschen die Mitarbeiter von Etage zu Etage oder schwimmen im Firmenpool. Es gibt einen Feel-Good-Manager, der sich um nichts anderes als das Wohl der Mitarbeiter kümmert.

All das geht natürlich auch kleiner. Doch in der Tat wird sich HR die Frage stellen müssen, wie die neue Arbeitswelt im Sinne einer guten Work Life Balance aussehen sollte. Wird es gemeinsame Sharing Sessions im Videoraum mit den Kollegen aus Fernost geben? Gibt es Räume für Projektteams? Wohin kann sich der Mitarbeiter aus dem Großraumbüro zurückziehen, um ungestört an kreativen Ideen zu basteln? An welchem Ort kann er sich eine Pause gönnen?

HR braucht Mut und Durchsetzungsstärke

Die Bandbreite an Herausforderungen, denen sich HR im Rahmen der digitalen Transformation stellen wird, ist groß. Zuallererst gilt es, eine Entscheidung zu treffen: Will ich diesen mitunter steinigen Weg mit meinem Unternehmen gehen? Verfüge ich über die nötigen Kompetenzen, ihn zu steuern? Sind die Antworten auf dieses Selbstinterview positiv, gilt es, den Changeprozess mit vollem Einsatz zu gestalten, nur so kann das Unterfangen gelingen. Übrigens: HR Verantwortliche sollten sich trauen, hier und da externe Unterstützung von Experten einzuholen. Sie können ja nicht alles wissen!

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Über die Autoren

Leiterin Competence Center HR Management Haufe Akademie. Rechtsanwältin, Wirtschaftsmediatorin, Beraterin und Trainerin.

ist Managing Partner des Schwarzen Falken und Berater für HR Strategieberatung.

ist Managing Partner des Schwarzen Falken und Berater für HR Strategieberatung.