Wenige F\u00fchrungskr\u00e4fte haben Erfahrung mit Coaching, weder als Coach noch als \u00adCoachee. Stefanie F\u00e4rber, F\u00fchrungskraft bei der Haufe Akademie, zeigt in ihrem Erfahrungsbericht, wieso Coachingf\u00e4higkeiten f\u00fcr jede F\u00fchrungskraft ein Gl\u00fccksfall sind.<\/p>\n
Acht Monate sind seit dem Abschluss der Haufe Coaching-Ausbildung und der Pr\u00fcfung zum zertifizierten systemischen Business-Coach nun vergangen. Wenn ich gefragt werde, was sich seither ver\u00e4ndert hat, dann f\u00e4llt es mir immer noch schwer, eine Antwort zu geben, die all dem, was ich mit Beginn der Ausbildung erlebt habe, gerecht wird. Eines kann ich guten Gewissens sagen: Ich betrachte die Coaching-Ausbildung als (Lern-)Prozess, der mit dem Pr\u00fcfungstag und dem \u00dcberreichen des Zertifikats noch lange nicht beendet ist. Was ich anf\u00e4nglich als berufliche Weiterqualifizierung einordnete, wurde zu einer Herzensangelegenheit.<\/p>\n
In erster Linie zahlt die Ausbildung auf meinen F\u00fchrungsalltag ein. Damit meine ich nicht nur die Erweiterung meines Methodenrepertoires oder die Entwicklung von Leadership-Skills. Vielmehr meine ich die Haltung als F\u00fchrungskraft. In meiner Funktion als Teamleiterin verstehe ich mich heute als F\u00fchrungskraft im Sinne eines Coaches. Wenngleich es die Rolle als Coach mit sich bringt, sich zur\u00fcckzunehmen und dem Coachee Raum f\u00fcr eigene L\u00f6sungswege zu geben, hei\u00dft das nicht, dass ich Regeln und Ansagen \u00fcber Bord geworfen habe. Ganz im Gegenteil: Ich halte es f\u00fcr unabdingbar, eine Richtung, konkrete Ziele und Regeln vorzugeben. Besch\u00e4ftigte ich mich in diesem Zusammenhang allerdings h\u00e4ufig mit der Frage, wie ich die Mitarbeitenden von dieser Richtung, diesen Zielen und Regeln \u00fcberzeugen kann, liegt der Fokus heute auf der Bef\u00e4higung der Mitarbeitenden \u2013 unabh\u00e4ngig von Richtung, Ziel oder Regel \u2013 einen f\u00fcr sich geeigneten Umgang im Rahmen der allt\u00e4glichen Herausforderungen zu finden. Bef\u00e4higen hei\u00dft, die Mitarbeitenden dabei zu unterst\u00fctzen, Potenziale und Ressourcen freizusetzen, auf die sie m\u00f6glicherweise nicht immer zur\u00fcckgreifen k\u00f6nnen. Es geht also nicht mehr darum, Mitarbeitende von Strategien, Neuerungen oder Zielen zu \u00fcberzeugen. Der Fokus meiner Arbeit liegt auf der Bef\u00e4higung, Denk- und Verhaltensmuster zu unterbrechen, Perspektivwechsel vorzunehmen sowie das Spektrum an Handlungsspielr\u00e4umen und -optionen zu erweitern.<\/p>\n
Haufe Coaching-Ausbildung<\/p>\r\n\t\t\t
Wenn Sie erfolgreich Coach:in werden bzw. gut coachen wollen, brauchen Sie vor allem eines: Professionalit\u00e4t. In dieser anerkannten Coaching-Ausbildung der Haufe Akademie lernen Sie, wie Sie systematisch vom Erstgespr\u00e4ch zum Coaching-Auftrag und von der Situationsanalyse zum Transfererfolg gelangen. So entwickeln und festigen Sie Ihr Know-how und Standing als gefragte:r Coach:in und Berater:in im Business.<\/p>\n Worauf ich seit der Coaching-Ausbildung extrem achte, ist die Art, wie ich kommuniziere. Es w\u00e4re allerdings gelogen, in diesem Zusammenhang von einer Revolution zu sprechen. Jeder, der eine Coaching-Ausbildung absolviert, bringt in aller Regel eine gute Basis an Kommunikationskompetenz mit, stellt sie doch das A und O beim Coaching dar. Inzwischen liegt der Fokus aber nicht mehr auf gut gemeinten Ratschl\u00e4gen oder schlauen Kommentaren \u2013 die haben Chefs bekanntlich immer auf Lager. Vielmehr geht es um die Fragekompetenz, die ich im Zuge der Ausbildung ganz deutlich erweitern und st\u00e4rken konnte. Es geht nichts \u00fcber kluge Fragen! In vielen Situationen mag es sinnvoll sein, eine Checkliste zu erstellen, die Mitarbeitende abarbeiten k\u00f6nnen. Ich selbst mag solche Listen \u00fcbrigens auch. Wer seine Komfortzone aber verlassen und sich weiterentwickeln m\u00f6chte, dem stelle ich Fragen \u2013 sofern es die Situation zul\u00e4sst.<\/p>\n Insbesondere die Mitarbeiterjahresgespr\u00e4che haben eine andere Form angenommen. Habe ich vor der Coaching-Ausbildung einen einheitlichen Kompetenzkatalog abgearbeitet, liegt der Fokus heute auf einem Methodenmix \u2013 passend zu den individuellen Themen und Fragestellungen der einzelnen Mitarbeiter. Die Vor- und Nachbereitung kostet Zeit, doch es lohnt sich: Mit den passenden Tools und den richtigen Fragen lernt man die Mitarbeitenden sowie deren Bed\u00fcrfnisse gut kennen. Mit diesem Wissen ist es deutlich einfacher, gemeinsam und auf Augenh\u00f6he f\u00fcr jeden die passenden Weiterentwicklungsma\u00dfnahmen abzuleiten. Bild- und Moderationskarten, Holz- und Pl\u00fcschfiguren, Flipchart und Metaplanw\u00e4nde, St\u00fchle und Stehtische \u2013 f\u00fcr jeden Mitarbeiter und f\u00fcr jede Fragestellung gibt es ein geeignetes Set an Methoden. Doch am entscheidendsten ist und bleibt die Fragekompetenz. Fragen wie bspw. \u201eWof\u00fcr brennst du?\u201c oder \u201eWas raubt\/schenkt dir Energie?\u201c k\u00f6nnen hilfreiche T\u00fcr\u00f6ffner sein, um sein Gegen\u00fcber verstehen zu lernen. Der Blick nach innen kann auch mal ungem\u00fctlich werden \u2013 umso wichtiger ist es, dass der Mitarbeitende zu jeder Zeit entscheidet, welche Themen f\u00fcr das Setting Mitarbeiterjahresgespr\u00e4ch von Relevanz sind und welche nicht. Neben dem Mitarbeiterjahresgespr\u00e4ch zahlt die Fragekompetenz nat\u00fcrlich auch auf jegliche andere Besprechungsformen ein. Wichtig ist jedoch durchgehend, dass die Fragen zielf\u00fchrend sind.<\/p>\n In einer immer komplexer, digitaler, agiler und schneller werdenden Arbeitswelt ist es ganz entscheidend, Mitarbeitende und Teams gut mitzunehmen. In vielen Teams stehen Ver\u00e4nderungen auf der Tagesordnung. Dem einen gelingt der Umgang mit Ver\u00e4nderungen besser, dem anderen f\u00e4llt es m\u00f6glicherweise sehr schwer, sich permanent mit neuen, unbekannten Situationen konfrontiert zu sehen. Das Umfeld, in welchem ich als Teamleiterin t\u00e4tig bin, w\u00e4chst und entwickelt sich mit den Anforderungen des Marktes. Der Wunsch nach Sicherheit und Routine ist gro\u00df, nachkommen kann ich diesem nur selten. Und genau darin liegt die Herausforderung: Die Ver\u00e4nderungskompetenz der Mitarbeitenden zu st\u00e4rken, ist heutzutage eine ganz zentrale Aufgabe von F\u00fchrungskr\u00e4ften.<\/p>\nKluge Fragen anstatt Ratschl\u00e4ge<\/h2>\n
Ver\u00e4nderungskompetenz st\u00e4rken<\/h2>\n
Stefanie F\u00e4rber \u00fcber ihre Erfahrungen mit der Haufe Coaching-Ausbildung<\/h2>\n