Feedback nicht nur von oben nach unten geben<\/h2>\n
Wer gar kein Feedback bekommt, kann das Gef\u00fchl bekommen, dass er \u00fcberhaupt nicht wahrgenommen wird. Oft ist das in Unternehmen der Fall, in denen das j\u00e4hrliche Mitarbeitendengespr\u00e4ch den einzigen Anlass zum Feedbackgeben bietet. H\u00e4ufig wird in Organisationen lediglich Top-down-Feedback gegeben, also die F\u00fchrungskr\u00e4fte geben Feedback an die Mitarbeitende. Aber auch untereinander k\u00f6nnen und sollten sich Mitarbeitende R\u00fcckmeldungen geben. Hier ist es wichtig, Feedback auf Augenh\u00f6he zu geben, um Ver\u00e4nderungen anzusto\u00dfen, aber auch um positive R\u00fcckmeldungen zu geben. Auch eine dritte Art von Feedback ist wichtig: Es sollte auch Bottom-up, also von Mitarbeitenden die Hierarchie hinauf zur F\u00fchrungskraft, geschehen. Dabei ist gerade dieses zweiseitige Feedback entscheidend f\u00fcr den Erfolg von Teams, Projekten, aber auch der Chef-Mitarbeitenden-Beziehung.<\/p>\n
Vielen Mitarbeitenden fehlt das sprachliche Repertoire<\/h2>\n
Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte w\u00fcnschen sich sogar ein Feedback und sind dankbar, wenn sie welches bekommen. Oft beklagen sich die F\u00fchrungskr\u00e4fte jedoch, dass ihre Mitarbeitenden stumm bleiben. Das kann zweierlei Gr\u00fcnde haben: Zum einen trauen sich die Mitarbeitende oft nicht, ihren Vorgesetzten Feedback zu geben. Zum anderen fehlt den Mitarbeitenden h\u00e4ufig das sprachliche und rhetorische Repertoire. Hier bietet sich ein ressourcenorientierter Ansatz an: Mitarbeitende, die nicht mit ihrer F\u00fchrungskraft zurechtkommen<\/strong>, sollten sich nicht darauf konzentrieren, diese<\/strong> komplett zu \u00e4ndern. Vielmehr sollten sie<\/strong> sich Gedanken dar\u00fcber machen, \u00fcber welche Potenziale die F\u00fchrungskraft verf\u00fcgt<\/strong> und dieser<\/strong> einen Vorschlag zu \u00c4nderungsw\u00fcnschen anbieten.<\/p>\n Feedback und Austausch auf Augenh\u00f6he<\/p>\r\n\t\t\t Erfahre,<\/p>\n – wie moderne Mitarbeitergespr\u00e4che einen konstruktiven und kontinuierlichen Dialog herstellen, So l\u00e4sst ein Mitarbeitergespr\u00e4ch Raum f\u00fcr individuelle Perspektiven und f\u00f6rdert die fachliche sowie pers\u00f6nliche Entwicklung der Mitarbeitenden.<\/p>\n Beim Feedbackgeben ist es entscheidend, klar und konkret zu sein. Feedback sollte immer auf beobachtbares Verhalten basieren und nicht auf Vermutungen oder Interpretationen. Es ist wichtig, sowohl positive Aspekte hervorzuheben als auch konstruktive Kritik zu \u00fcben, denn oft werden Dinge, die gut laufen, als selbstverst\u00e4ndlich wahrgenommen. Die Kunst, gutes Feedback zu geben, ist wenigen in die Wiege gelegt \u2013 es ist ein Balanceakt. Da \u00fcberrascht es nicht, dass unter dem Etikett \u201eFeedback\u201c vieles verteilt wird, was nichts mit konstruktiver Kritik zu tun hat: Von Bewertungen \u00fcber Urteile bis hin zu Wunschvorstellungen. Doch gutes Feedback zu geben und zu nehmen kann und<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/seminartipp.jpg\")
\r\n\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\r\n\t\tWhitepaper Moderne Mitarbeitergespr\u00e4che<\/h2>\r\n\t\t\t
\n– welche Gespr\u00e4chsformen es gibt und f\u00fcr was sie am besten geeignet sind,
\n– 6 Tipps f\u00fcr gutes Feedback,<\/p>\nWas es beim Feedbackgeben zu beachten gilt<\/h2>\n
\nEin gutes Feedback sollte zeitnah erfolgen, um auf eine konkrete Situation Bezug nehmen zu k\u00f6nnen. Wichtig ist zudem, die Subjektivit\u00e4t des Feedbacks zu betonen, denn es spiegelt immer nur die eigene Perspektive wider. Feedback sollte niemals belehrend wirken, sondern die M\u00f6glichkeit f\u00fcr einen Austausch schaffen. Au\u00dferdem ist es sinnvoll, nachzufragen, ob das Gegen\u00fcber bereit ist, Feedback zu empfangen, um eine offene und wertsch\u00e4tzende Kommunikation sicherzustellen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"