{"id":12423,"date":"2018-12-04T11:03:36","date_gmt":"2018-12-04T10:03:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=12423"},"modified":"2021-09-19T09:53:14","modified_gmt":"2021-09-19T07:53:14","slug":"warum-kontrolle-etwas-positives-ist","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/fuehrung-und-leadership\/warum-kontrolle-etwas-positives-ist\/","title":{"rendered":"Warum Kontrolle etwas Positives ist"},"content":{"rendered":"

Mitarbeitende und F\u00fchrungskr\u00e4fte verstehen unter Kontrolle oft etwas Negatives. Dabei ist sie notwendig, um auch gute Leistungen zu erkennen, zu loben und zu motivieren und Fehler rechtzeitig anzusprechen und zu verbessern.<\/p>\n

Aber eigentlich ist Kontrolle etwas ganz Anderes: Betrachten wir sie einmal als etwas Gutes, ein Recht des Mitarbeitenden. \u201eGute\u201c Kontrolle setzt zun\u00e4chst voraus, dass ich meinen Mitarbeitenden ein klares, erreichbares Ziel gesetzt habe. Hier beginnt das Problem, denn das setzt zun\u00e4chst einmal Klarheit auf Seite der F\u00fchrungskraft voraus: Was genau erwarte ich von meinen Mitarbeitenden? Habe ich sie entsprechend bef\u00e4higt, ihre Ziele zu erreichen?<\/p>\n

Mitarbeitende m\u00fcssen wissen, was F\u00fchrungskr\u00e4fte von ihnen wollen<\/h2>\n

Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte die Ziele klar und ausreichend vermitteln, gibt es zwei M\u00f6glichkeiten. Erstens: Ein:e Mitarbeiter:in erreicht sein:ihr Ziel nicht. Wenn die F\u00fchrungskraft nicht kontrolliert und ein klares Feedback gibt, wird der:die Mitarbeitende feststellen, dass es auch ohne Zielerreichung geht. Er:Sie wird sein:ihr Leistungsverm\u00f6gen dieser Situation anpassen. Das erscheint logisch. \u00dcbrigens merken das auch die Kolleg:innen sehr schnell und stellen sich ebenfalls darauf ein. Sie sagen sich: Warum sollten wir eine gute Leistung bringen, w\u00e4hrend eine Minderleistung beim:bei der Kolleg:innen geduldet wird?<\/p>\n

Doppelt gef\u00e4hrlich wird das Ganze, wenn die F\u00fchrungskraft dann auch noch den Weg des geringsten Widerstands w\u00e4hlt. Wenn Mehrleistung n\u00f6tig ist oder \u00dcberstunden erforderlich sind, geht sie schnell zu den Mitarbeitenden, auf die sie sich verlassen kann, aber nicht zu den \u201ekomplizierten\u201c Mitarbeitenden. Irgendwann sind dann auch die besten und einsatzbereitesten Mitarbeitenden ver\u00e4rgert, wenn nur von ihnen Top-Leistungen gefordert werden und die Kolleg:innen mit geringerem Aufwand genauso viel verdienen. Auf Dauer wird die Leistung aller Mitarbeitenden schlechter.<\/p>\n

Wer nicht kontrolliert, kann Erfolge der Mitarbeitenden nicht feststellen<\/h2>\n

Die zweite M\u00f6glichkeit ist noch viel dramatischer. Meine Mitarbeitenden erreichen ihr Ziel. Er:Sie ist stolz darauf und erwartet jetzt eine Reaktion der F\u00fchrungskraft. Er:Sie m\u00f6chte seinen Erfolg feiern und auch gelobt werden. Wenn die F\u00fchrungskraft dann aber nicht kontrolliert, stellt sie diesen Erfolg nicht fest und kann den:die Mitarbeiter:in auch nicht entsprechend w\u00fcrdigen. Zun\u00e4chst ist er:sie entt\u00e4uscht, dann stellt er sich die Frage: Wenn es sowieso keinen interessiert, warum mache ich es \u00fcberhaupt?<\/p>\n

Desinteresse ist extrem demotivierend. Kein Feedback zu geben ist Desinteresse. Ohne Kontrolle kann ich aber kein Feedback geben. Kontrolle im positiven Sinn bedeutet also: Interesse f\u00fcr die Arbeit und Leistung der Mitarbeitenden haben und dann ein Feedback geben. Dies kann Kritik sein, falls dies n\u00f6tig ist, muss aber genauso Lob sein, falls dies angebracht ist. Manche F\u00fchrungskr\u00e4fte kontrollieren zwar, Feedback gibt es dann aber nur in Form von Kritik. Erfolg wird ohne Kommentar als gegeben erachtet. So wird nat\u00fcrlich Kontrolle von Mitarbeitenden selbstverst\u00e4ndlich als negativ angesehen.<\/p>\n

Kontrolle kann auch Interesse signalisieren und Hilfe bedeuten<\/h2>\n

Wir kontrollieren Mitarbeitende nicht mehr in der Absicht, sie bei Fehlern zu erwischen, sondern weil wir unsere Mitarbeitende bei einer guten Leistung ertappen wollen. Wenn wir dann in jedem Fall ein Feedback (Lob oder Kritik) geben, ist Kontrolle auch nicht mehr negativ, sondern wird als Interesse oder Hilfe verstanden.<\/p>\n

Nat\u00fcrlich versteht man unter \u201erichtiger\u201c Kontrolle nicht, Mitarbeitende alle f\u00fcnf Minuten \u00fcber die Schulter zu schauen. Kontrolle richtet sich nach dem Leistungsstand der Mitarbeitenden. Das kann bei Auszubildenden oder neuen Mitarbeitenden sehr eng und h\u00e4ufig sein, sp\u00e4ter zur Stichprobenkontrolle, und, bei selbstst\u00e4ndigen, erfahrenen Mitarbeitenden, zur Ergebniskontrolle werden. Kontrolle sollte angek\u00fcndigt werden und ehrlich und offen sein. Im besten Falle mit Mitarbeitenden abgesprochen und vereinbart. Dann hat Kontrolle auch nichts mit Misstrauen zu tun, sondern wird als Unterst\u00fctzung angesehen.<\/p>\n

Wenn angek\u00fcndigte Kontrollen nicht durchgef\u00fchrt werden<\/h2>\n

Ein gro\u00dfer F\u00fchrungsfehler ist daneben auch, eine angek\u00fcndigte Kontrolle nicht durchzuf\u00fchren. Oft geschieht das aus fehlender Zeit oder weil sowieso alles gut l\u00e4uft. Dies wird im besten Fall als Desinteresse ausgelegt. H\u00e4ufig wird Kontrolle von Mitarbeitenden als Drohung und Misstrauen, als willk\u00fcrliches Machtinstrument verstanden, das nur dazu dient, sie bei Fehlern zu ertappen.<\/p>\n

Ich habe einen Auszubildenden kennengelernt, der flei\u00dfig sein Berichtsheft geschrieben hat. Irgendwann lie\u00df der Eifer nach. Auf meine Nachfrage hin sagte er: \u201eEs schaut keiner im Betrieb nach, es interessiert ja keinen.\u201c Der Ausbilder erkl\u00e4rte mir, er habe Vertrauen in den Auszubildenden und m\u00f6chte nicht st\u00e4ndig kontrollieren.<\/p>\n

Dieser Fall zeigt deutlich, wie die \u2013 eigentlich gut gemeinte \u2013 Aktion der F\u00fchrungskraft vom Mitarbeiter negativ gedeutet wurde: Meine Arbeit ist nicht wichtig, mein Chef hat kein Interesse an meiner Leistung. Nat\u00fcrlich hat der Auszubildende seine Berichtshefte so gut gef\u00fchrt, weil er hoffte, daf\u00fcr ein Lob zu erhalten. Fehlende Kontrolle hat ihn um den Lohn seiner Bem\u00fchungen gebracht. Gut gemeint ist also nicht immer gut gemacht.<\/p>\n

Kontrollieren Sie deshalb ab sofort, aber denken Sie um: Ziel der Kontrolle sollte nicht sein, Mitarbeitenden beim Fehlermachen zu erwischen. Das neue Ziel ist es, den Mitarbeitenden Aufmerksamkeit zu schenken und sie bei guten Leistungen zu ertappen und M\u00e4ngel konstruktiv anzusprechen.<\/p>\n

Selbstkontrolle \u2013 Verantwortung f\u00fcr eigene gute Leistung \u00dcbernehmen<\/h2>\n

Zur Kontrolle durch die F\u00fchrungskraft sollte jede:r Mitarbeiter:in lernen, seine eigene Leistung zu kontrollieren, bevor er diese weitergibt. Dazu muss er Qualit\u00e4tsstandards kennen und eine gewisse Sorgfalt bei der Bearbeitung zeigen. Diese sollten bei dem Auftragsgespr\u00e4ch mit dem Kunden oder Chef:in klar definiert werden. Bekommen Sie als F\u00fchrungskraft fehlerhafte Ausarbeitungen, dann geben Sie diese an die Mitarbeitenden wieder zur\u00fcck. Sie d\u00fcrfen unter keinen Umst\u00e4nden alles selber ausbessern.\u00a0 Damit erkennen die Mitarbeitenden ihre Fehler nicht und werden diese weiter wiederholen. Zeigen Sie die Fehler auf. Helfen Sie den Mitarbeitenden, was sie lernen m\u00fcssen. Finden Sie mit ihnen heraus, was die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Minderleistungen sind.<\/p>\n

Selbstreflexion Kontrolle<\/h2>\n
    \n
  1. Wie kompetent setze ich die Mitarbeitendenkontrolle um? Mit was bin ich zufrieden?<\/li>\n
  2. Was will ich noch verbessern?<\/li>\n
  3. Bei welchen Mitarbeitenden werde ich durch welches Verhalten die Kontrolle noch verbessern?<\/li>\n
  4. Wie kann ich die Selbstkontrolle der Mitarbeitenden noch weiterentwickeln?<\/li>\n<\/ol>\n
    \r\n\t\r\n\t
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