- \n
- Personalcontrolling ist noch immer eine Randdisziplin und in nur einem F\u00fcnftel der Unternehmen in einer eigenen Organisationseinheit zusammengefasst.<\/li>\n
- 64 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen gaben an, dass sie in ihrem Unternehmen das Zusammenspiel aus Microsoft Excel und Access als Software-L\u00f6sung f\u00fcr ihr Personalcontrolling nutzen.<\/li>\n
- Zwei von drei Unternehmen f\u00fcrchten den zus\u00e4tzlichen Arbeitsaufwand eines HR-Controllings, und weitere 40 Prozent sehen zu gro\u00dfe H\u00fcrden in der Akzeptanz eines datenbasierten Personalcontrollings.<\/li>\n
- Nur wenige HR-Kennzahlen werden systematisch erhoben.<\/li>\n
- Die Frage der Effizienz und Effektivit\u00e4t der Personalorganisation wird im Prinzip nicht gestellt, ebenso werden keine Daten zu diesem Thema erhoben.<\/li>\n<\/ul>\n\r\n\t\r\n\t\r\n\t\t\r\n\t\t\r\n\t\t\t
Studie Personalcontrolling<\/h2>\r\n\t\t\t\r\n\t\t\t
Die Bedeutung und Potenziale des HR-Controllings f\u00fcr die Personalarbeit \u2013 analysiert, ausgewertet und kompakt f\u00fcr Sie zusammengefasst. \u00dcberzeugen Sie Ihre Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung noch heute von den Potenzialen eines datenbasierten HR-Reportings.<\/p>\n
<\/div>\r\n\t\r\n<\/div>Wer hat an der Personalcontrolling-Studie der Haufe Akademie teilgenommen?<\/h2>\n
Zusammen mit der Hochschule RheinMain in Wiesbaden hat die Haufe Akademie im vergangenen Jahr die deutschsprachige Studie \u201ePersonalcontrolling 2020\u201c durchgef\u00fchrt. 195 Unternehmen aus Deutschland, \u00d6sterreich und der Schweiz haben an der Online-Befragung teilgenommen und spannende Einblicke in den Status Quo des Personalcontrollings im DACH-Raum gegeben. Bereits 2015\/2016 hatte die Haufe Akademie eine vergleichbare Personalcontrolling-Studie umgesetzt, so dass sich nun in der aktuellen Auswertung auch interessante R\u00fcckschl\u00fcsse auf die Entwicklung bestimmter Trends ziehen lassen.<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/personalcontrolling-1.jpg\")
<\/p>\nVor allem kleine und mittlere Unternehmen nahmen an der Befragung teil. Etwa drei Viertel der Unternehmen haben weniger als 1.000 Besch\u00e4ftigte, nur f\u00fcnf Prozent der Studienteilnehmer:innen arbeiten in Konzernen mit mehr als 5.000 Mitarbeiter:innen. Die Branchen sind sehr unterschiedlich verteilt: Vom Fahrzeugbauer oder Elektrohersteller bis hin zum Bankenwesen oder dem \u00f6ffentlichen Dienst war alles dabei.<\/p>\n
Wer \u00fcbernimmt das Controlling? Personalabteilungen verteilen Aufgaben unterschiedlich<\/h2>\n
Schon im ersten Fragencluster zur Organisation des Personalcontrollings geben die befragten HR-Verantwortlichen aufschlussreiche Antworten. Durchschnittlich haben 20 Prozent der Unternehmen \u00fcberhaupt eine eigene Organisationseinheit, die sich nur um das Personalcontrolling k\u00fcmmert. Wenn eine eigenst\u00e4ndige Einheit f\u00fcr das Personalcontrolling im Unternehmen existiert, so ist sie zu 53 Prozent in der Personalabteilung und zu 25 Prozent im Controlling angesiedelt. Ist im Betrieb keine eigene Personalcontrolling-Abteilung vorhanden, m\u00fcssen mit einer 50-prozentigen Wahrscheinlichkeit die Personalreferenten diese Aufgabe zus\u00e4tzlich \u00fcbernehmen.<\/p>\n
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\r\n\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\r\n\t\t\r\n\t\t\tUnsere Seminarempfehlung<\/h2>\r\n\t\t\t
Strategisches Personalmanagement<\/p>\r\n\t\t\t
F\u00fcr Unternehmen bedeutet ein Plus an Kontrolle und Steuerungsm\u00f6glichkeiten einen enormen Wettbewerbsvorteil, der vor allem in schwierigen Zeiten einen entscheidenden Vorsprung liefert. Setzen Sie deshalb auf zielf\u00fchrendes Personalcontrolling-Know-how f\u00fcr sich und Ihre Mitarbeiter:innen. Buchen Sie jetzt unser exklusives Online-Seminar.<\/p>\n
<\/div>\r\n\t\r\n<\/div>Kosten und Effizienz im Blick? Daf\u00fcr wird das HR-Controlling in der Personalwirtschaft eingesetzt<\/h2>\n
Ob f\u00fcr die Aufgabenverteilung, die Kostenplanung oder einfach nur f\u00fcr das Reporting an die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung: HR-Verantwortliche k\u00f6nnen die Erkenntnisse aus ihrem Personalcontrolling f\u00fcr unterschiedliche Aufgaben einsetzen. Aber tun sie das auch? Die Studienergebnisse zeigen, dass es in der Realit\u00e4t nur wenige gemeinsame Nenner gibt, die f\u00fcr alle Personaler:innen relevant sind. Am h\u00e4ufigsten gaben die Befragten an, dass Personalcontrolling f\u00fcr das interne Reporting (zutreffend f\u00fcr 70 Prozent), f\u00fcr die Personalkostenplanung (zutreffend f\u00fcr 49 Prozent) sowie f\u00fcr die quantitative Personalplanung (zutreffend f\u00fcr 48 Prozent) zu nutzen. Alle weiteren Aufgabenfelder des HR-Controllings<\/a>, wie etwa die qualitative Personalplanung oder die Erstellung von Prognosen (Predicitve Analysis), werden nur von wenigen Unternehmen umgesetzt.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus f\u00e4llt auf, dass nur wenige der Studienteilnehmer:innen die vorhandenen Informationen nutzen, um die Relevanz ihrer Arbeit f\u00fcr das gesamte Unternehmen zu messen. 23 Prozent machen mithilfe des Personalcontrollings transparent, wie wichtig ihre personalwirtschaftlichen Leistungen f\u00fcr den Unternehmenserfolg sind. Dar\u00fcber hinaus untersuchen nur 13 Prozent der Unternehmen \u00fcberhaupt die Effizienz der Personalabteilung.<\/p>\n
Nur in seltenen F\u00e4llen erheben Unternehmen die Daten mit Personalcontrolling-Software<\/h2>\n
Ausschlie\u00dflich 45 Prozent der Betriebe setzen eigene Softwaresysteme f\u00fcr ihr Personalcontrolling ein. Vor allem bei kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen gibt es Nachholbedarf. Falls HR-Teams sich doch f\u00fcr ein softwarebasiertes Personalcontrolling entscheiden, f\u00e4llt die Wahl erstaunlich h\u00e4ufig auf eine Produktkombination aus dem Hause Microsoft: Drei von f\u00fcnf Unternehmen setzen hier auf eine Mischung aus Excel und Access. Nur rund 26 Prozent gaben an, dass sie Systeme aus dem Controlling einsetzen<\/p>\n
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<\/h2>\nHR-Controlling und Mitarbeiterzufriedenheit: Die Angst vor der fehlenden Akzeptanz<\/h2>\n
Die Furcht vor einer fehlenden Akzeptanz der Belegschaft ist f\u00fcr mehr als 40 Prozent der befragten Unternehmen ein Grund, wieso sie noch kein Personalcontrolling eingef\u00fchrt haben. Eng verkn\u00fcpft mit diesem Thema ist der Datenschutz, der nicht zuletzt mit der Einf\u00fchrung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) auf der Agenda der Personalverantwortlichen weiter nach oben ger\u00fcckt ist.<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Personalcontrolling-3.jpg\")
<\/p>\nDar\u00fcber hinaus spielt auch der bef\u00fcrchtete Anstieg des Arbeitsaufwands eine wichtige Rolle, ob sich HR-Teams f\u00fcr ein Personalcontrolling entscheiden. Da Personalreferenten, wie bereits beschrieben, die Controllingaufgaben sehr h\u00e4ufig \u201eon top\u201c zu ihrem Tagesgesch\u00e4ft dazubekommen, ist diese Bef\u00fcrchtung zumindest in der Einf\u00fchrungsphase wahrscheinlich nicht unbegr\u00fcndet. Au\u00dferdem vermuten weitere 29 Prozent der Studienteilnehmer:innen, dass ein Personalcontrolling mehr kostet als es tats\u00e4chlich bringt.<\/p>\n
Die Zukunft des Personalcontrollings mit HR-Analytics und Big Data<\/h2>\n
Die Studie zeigt, dass Unternehmen unabh\u00e4ngig ihrer Branche oder Gr\u00f6\u00dfe die Zeichen der Zeit erkennen und ihr Personalcontrolling zuk\u00fcnftig weiter ausbauen m\u00f6chten. Nur 16 Prozent der interviewten Betriebe treiben das Thema derzeit nicht weiter voran. Die Potenziale, die schon jetzt in der Digitalisierung des HR-Controllings stecken, werden aber eigentlich von niemandem der Befragten genutzt. So setzen etwa 99 Prozent der Unternehmen keine HR-Analytics ein. Die Studie konnte letztlich nicht genau kl\u00e4ren, welche konkreten Ursachen daf\u00fcr vorliegen. Aber scheinbar existieren in den Personalabteilungen nur wenige bis gar keine \u201eDigital Scientists\u201c, die dank ihres Fachwissens die HR-Analytics beherrschen und mit dem notwendigen personalwirtschaftlichen Sachverstand gewinnbringend kombinieren k\u00f6nnen.<\/p>\n
Das Human Capital Reporting: Personalcontrolling von DIN und ISO genormt<\/h3>\n
\u00c4hnlich unbekannt ist bei den Studienteilnehmer:innen die DIN ISO Norm 30414 \u201eHuman Resource Management \u2013 Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting\u201c, die seit April 2019 einen international standardisierten Leitfaden f\u00fcr das Personalcontrolling vorgibt. In der Norm sind die wesentlichen Merkmale einer mitarbeiterbezogenen Berichterstattung wie auch die wichtigsten HR-Kennzahlen<\/a> definiert, um das Personalreporting l\u00e4nder- und branchen\u00fcbergreifen zu vereinfachen.<\/p>\n
In der Realit\u00e4t ist diese Standardisierung noch nicht in den Personalabteilungen angekommen. Nur sieben Prozent der befragten Unternehmen kennen die Norm \u00fcberhaupt, und nur ein Prozent wendet die Norm bisher an. Diese Erkenntnis verdeutlicht, dass in der Praxis \u2013 unabh\u00e4ngig von der Frage, inwieweit Kennzahlen die Qualit\u00e4t von Personalmanagement tats\u00e4chlich abbilden k\u00f6nnen \u2013 ein allgemein anerkanntes Modell fehlt, das den Faktor Mensch im Unternehmen auch f\u00fcr ein Reporting greifbar macht.<\/p>\n
Mehr zum Thema Human Capital Reporting<\/strong>
\nErfahren Sie in einer ausf\u00fchrlichen Analyse von Dr. Stefanie Becker und Oliver Kothrade der Arbeitsgruppe Human Capital Reporting im DIN-Normungsausschuss im Personal-Portal auf haufe.de.<\/a><\/p>\nFazit: HR-Controlling bleibt Spitzendisziplin der Personalwirtschaft<\/h2>\n
Die im Jahr 2020 durchgef\u00fchrte Studie hat gezeigt, dass sich in deutschsprachigen Unternehmen nur wenige allgemeing\u00fcltige Aussagen zum Thema Personalcontrolling treffen lassen. W\u00e4hrend einige Unternehmen sich intensiv mit den Chancen des Personalcontrollings auseinandersetzen, reduzieren andere Betriebe dagegen ihr HR-Reporting auf ein relativ einfaches Niveau.<\/p>\n
Oftmals ohne eigene Organisationseinheit vergeben Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungen das Thema \u201eon top\u201d an ihre Personalreferenten, die weder Zeit noch die passende Software oder das ben\u00f6tigte Datenfachwissen besitzen. Vor allem in strategisch relevanten Themen wie der \u201eHR-Analytics\u201d besteht unternehmens\u00fcbergreifend erheblicher Nachholbedarf. Ob und wann Betriebe die Mehrwerte der neuen digitalen M\u00f6glichkeiten und\u00a0 somit strategisches Personalcontrolling anwenden, wird die Zukunft zeigen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Welchen Stellenwert hat HR-Controlling in der DACH-Region? Welche Herausforderungen sehen Personalverantwortliche? Und wie verbreitet ist die datengetriebene HR-Analytics in der Praxis? Diese und weitere Fragen haben wir fast 200 Unternehmen in einer gro\u00dfen Studie gestellt, die Sie nun kostenlos herunterladen k\u00f6nnen. Erfahren Sie mehr \u00fcber die Top-Erkenntnisse f\u00fcr jedes HR-Team und wie der Status Quo<\/p>\n