Auch im Personalwesen ist es m\u00f6glich, dass Verantwortliche Personalentscheidungen treffen, die auf Fakten statt auf Bauchgef\u00fchl basieren. Ein Wandel, der nur gelingt, wenn HR-Teams Prozess- und Personaldaten richtig erheben, analysieren und anwenden k\u00f6nnen. Das Zauberwort lautet: People Analytics. Erfahren Sie, wie sich People Analytics vom strategischen Personalcontrolling abgrenzt und wie HR den Rohstoff Daten bergen kann.<\/p>\n
Die digitale Transformation ist \u2013 wie in vielen anderen Branchen \u2013 auch im Personalmanagement nicht aufzuhalten. Sowohl aufgrund des kollektiven Wechsels ins Homeoffice w\u00e4hrend der Corona-Pandemie als auch aufgrund der zunehmenden Automatisierung und Abwicklung von Gesch\u00e4ftsvolumen via Internet verf\u00fcgt HR \u00fcber eine immer gr\u00f6\u00dfer werdende Datenmenge.<\/p>\n
Sei es im Intranet, in der Video-Konferenz oder im Austausch via Email: Jede T\u00e4tigkeit der Besch\u00e4ftigten erzeugt eine Information, die allein betrachtet nur eine geringe Aussagekraft hat, aber in Verbindung mit weiteren Personalkennzahlen und anderen HR-Daten n\u00fctzliche Einblicke in Personalprozesse liefert. Personalabteilungen haben es hier mit \u201eBig Data\u201c zu tun. Denn nicht nur in der industriellen Fertigung oder in der Produktneuentwicklung, sondern auch in der grundlegenden Personalarbeit produzieren Unternehmen unz\u00e4hlig viele Vergangenheits- und Echtzeitdaten.<\/p>\n
F\u00fcr HR kann Big Data eine wunderbare Entscheidungshilfe sein \u2013 aber nur, wenn Personalverantwortliche die Informationen \u00fcberblicken, einordnen und verstehen k\u00f6nnen. Um den Rohstoff Daten gewinnbringend einzusetzen, ben\u00f6tigen Fachkr\u00e4fte im Personalmanagement zus\u00e4tzlich zum fachlichen Know-how ebenso die passenden digitalen HR-Analytics-Methoden.<\/p>\n
Mit People Analytics bekommen Personalverantwortliche ein v\u00f6llig neues Verst\u00e4ndnis \u00fcber die Abl\u00e4ufe im Unternehmen. Per Definition steht People Analytics \u2013 auch bekannt als HR Analytics oder Workforce Analytics \u2013 f\u00fcr die Erhebung, Analyse und Interpretation von Daten<\/a> aus dem Personalwesen in Verbindung mit weiteren Unternehmensdaten wie etwa Umsatz- und Beschaffungsdaten. People Analytics basiert auf der langen Entwicklung der Personaldatenerhebung, die in US-amerikanischen Unternehmen bereits zu Beginn des 20. Jahrhundert stattgefunden hat, und vereint die wissenschaftlichen Fachrichtungen Soziologie, Verhaltenswissenschaft, Stochastik und Datenanalyse.<\/p>\n Im Unterschied zum Personalcontrolling geht People Analytics an vielen Punkten einen Schritt weiter, um die Chancen von Big Data und Predictive Analytics \u2013 zu Deutsch: vorausschauende Analyse \u2013 zielgerichteter zu nutzen. People Analytics basiert zwar auf der systematischen Untersuchung von Personalkennzahlen, untersucht jedoch im Vergleich zum Personalcontrolling immer eine bestimmte Fragestellung, die HR vorab formuliert.<\/p>\n Zudem verbindet People Analytics klassische HR-Daten, wie Personal-Stammdaten oder Teilnahmen an Weiterbildungen, mit Daten aus anderen Abteilungen sowie mit externen, unternehmensfremden Informationen, um die Fragestellungen ganzheitlicher untersuchen zu k\u00f6nnen. People Analytics hat das Ziel, mithilfe von Datenanalysen Vorhersagen \u00fcber positive und negative Entwicklungen zu treffen, anstatt retrospektiv vergangene HR-Ma\u00dfnahmen zu berichten.<\/p>\n Mit People Analytics hat HR die Chance, sich zum Datenknotenpunkt innerhalb des Unternehmens zu entwickeln. Nutzen HR-Teams ihre Datenpotenziale, verf\u00fcgen sie \u00fcber aggregierte Daten, die keine andere Abteilung liefern kann. Damit gewinnt HR weiter an strategischer Bedeutung f\u00fcr den Unternehmenserfolg und etabliert sich als wichtiger Partner f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleitung.<\/p>\n Zus\u00e4tzlich zu diesem wichtigen strategischen Vorteil gibt es weitere Argumente, die f\u00fcr den Nutzen von People Analytics im Personalwesen sprechen:<\/p>\nDer Unterschied zwischen Personalcontrolling und People Analytics<\/h2>\n
Mehr Transparenz, weniger Bauchgef\u00fchl: Wie HR von People Analytics profitiert<\/h2>\n