Der Mindestlohn gilt f\u00fcr alle in Deutschland besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer:innen \u2013 unabh\u00e4ngig von Branche und Bundesland. Zudem gilt er f\u00fcr nahezu alle Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Keinen Anspruch auf Mindestlohn haben hingegen Ehrenamtliche, Minderj\u00e4hrige ohne Berufsabschluss, Praktikant:innen im Rahmen einer verpflichtenden Studienordnung oder Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Besch\u00e4ftigung. Auch Auszubildende sind vom gesetzlichen Mindestlohn ausgeschlossen, da f\u00fcr sie kein Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht. Sie haben aber nach dem BBiG einen Anspruch auf Mindestverg\u00fctung.<\/p>\n
Die wichtigsten Aspekte zum gesetzlichen Mindestlohn haben wir Ihnen in einer Checkliste zusammengestellt.<\/p>\n
Zum Download der Checkliste<\/a><\/p><\/blockquote>\n Gesetzliche \u00c4nderungen im Arbeitsrecht mit strategischer Fallberatung<\/p>\r\n\t\t\t Dieses Personalleitungsforum XL ist ein Mehrwert f\u00fcr alle Entscheider:innen mit Verantwortung. Hand in Hand werden von unseren beiden Expert:innen – der h\u00f6chsten Rechtsprechungsebene sowie der Personalleitungsebene – alle wichtigen Gesetzes\u00e4nderungen im Arbeitsrecht f\u00fcr das Jahr 2025 dargestellt und aktuelle Brennpunktthemen er\u00f6rtert. Durch konkrete Handlungsempfehlungen werden Impulse gegeben und neue M\u00f6glichkeiten f\u00fcr eine gelungene Strategie dargelegt. Im Rahmen einer Peer Advisory werden in strukturierter Methode mit den anderen Teilnehmenden verschiedene Szenarien diskutiert, Umsetzungsideen erarbeitet und Anregungen f\u00fcr eine m\u00f6gliche Strategie im Unternehmen gesammelt.<\/p>\n Die Neuregelung des Nachweisgesetzes setzt die EU-Richtlinie (2019\/1152) \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europ\u00e4ischen Union um. Sie ist am 1.8.2022 in Kraft getreten. F\u00fcr das Personalmanagement bedeutet das: Neue, aber auch bestehende Arbeitsvertr\u00e4ge \u00e4ndern sich. Letztere jedoch nur, wenn Arbeitnehmer:innen darauf bestehen. Die Inhalte m\u00fcssen deutlich detaillierter sein, damit sie transparenter f\u00fcr die Arbeitnehmer:innen werden.<\/p>\n Darunter f\u00e4llt die wohl wichtigste \u00c4nderung: Die Angaben, die das Nachweisgesetz verlangt, m\u00fcssen in Schriftform getroffen werden. Das bedeutet, dass neue Arbeitsvertr\u00e4ge wohl auch in Schriftform vereinbart werden m\u00fcssen, da einige der darin enthaltenen Informationen laut Nachweisgesetz schriftlich vorzuliegen haben. Konkret hei\u00dft das: \u201eDer Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuh\u00e4ndigen\u201c.<\/p>\n Weitere Informationen zu den neuen Anforderungen an Arbeitsvertr\u00e4ge finden Sie hier<\/a> .<\/p>\n Ob Minijob, Teilzeit oder Vollzeit: Das Gesetz schreibt die Dauer der Arbeitszeit inklusive der vorgesehenen Pausen vor. Viele Arbeitgeber:innen m\u00fcssen daher schon heute die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter:innen erfassen, damit die Beh\u00f6rden die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften sowie der Ruhezeiten kontrollieren k\u00f6nnen.<\/p>\n Im Mai 2019 entschied der Europ\u00e4ische Gerichtshof, dass Arbeitgeber die tats\u00e4chlich geleisteten Arbeitsstunden, ihre zeitliche Lage sowie etwaige \u00dcberstunden erfassen m\u00fcssen. Im September 2022 zog das Bundesarbeitsgericht nach und entschied, dass in Deutschland eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Welche konkreten Folgen das Urteil in der Praxis hat, ist noch unklar. Fest steht allerdings: Alle Betriebe in Deutschland sind dazu verpflichtet, ihren Besch\u00e4ftigten Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit anzubieten.<\/p>\n Ab dem 1. Oktober 2022 gilt die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. Diese soll das Infektionsgeschehen im Herbst und Winter in Deutschland kontrollieren. F\u00fcr Arbeitgeber:innen bedeutet das, ein Hygienekonzept zu erarbeiten und umzusetzen. Dazu z\u00e4hlen beispielsweise Ma\u00dfnahmen wie Abstandhalten, Handhygiene, Arbeiten im Homeoffice sowie das Anbieten von kostenfreien Tests.<\/p>\n Nicht erlaubt sind verbindliche Coronatests im Betrieb. Arbeitgeber d\u00fcrfen zudem nicht zwischen geimpften und ungeimpften Mitarbeiter:innen unterscheiden. Auch das Arbeiten im Homeoffice darf lediglich angeboten, aber nicht verpflichtend eingef\u00fchrt werden. Um in Zeiten des Wandels mithalten zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen Unternehmen in ihr wichtigstes Gut investieren: ihre Mitarbeiter:innen. Das tun sie am besten, indem sie sie weiterbilden \u2013 oder die Strukturen daf\u00fcr schaffen, dass Mitarbeiter:innen sich aktiv selbst weiterbilden. Das m\u00f6chte auch die Politik unterst\u00fctzen \u2013 mit staatlich gef\u00f6rderten Bildungszeiten und Bildungsteilzeiten. Weitere Informationen zur Bildungsteilzeit lesen Sie hier<\/a> .<\/p>\n Beim Thema mobile Arbeit treten dieselben Regelungen in Kraft wie beim Thema Homeoffice. Arbeitsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz regeln das Arbeiten von zu Hause. So m\u00fcssen Arbeitgeber:innen beispielsweise f\u00fcr einen ad\u00e4quaten Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter:innen im Homeoffice sorgen. Das gelingt beispielsweise mit einer Checkliste oder einer Zusatzvereinbarung, die Arbeitnehmer:innen vor Antritt der mobilen Arbeit unterschreiben.<\/p>\n INFO<\/strong><\/p>\n Arbeitgeber:innen sind nicht verpflichtet, die Kosten f\u00fcr den Arbeitsplatz im Homeoffice ihrer Mitarbeiter:innen zu \u00fcbernehmen. Damit Arbeitnehmer:innen gut im Homeoffice arbeiten k\u00f6nnen, empfiehlt es sich jedoch, zumindest die notwendige Grundausstattung wie Laptop, Bildschirm und Tatstatur bereitzustellen.<\/p><\/blockquote>\n Immer beliebter wird zudem das mobile Arbeiten aus dem EU-Ausland. Dabei verbringen Arbeitnehmer:innen einige Zeit im EU-Ausland und verrichten ihre Arbeit dort. In so einem Fall sollten Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in einen Zusatzvertrag unterzeichnen. Dieser legt die Dauer des Aufenthalts, die Verg\u00fctung, m\u00f6gliche Reisezeiten sowie ein m\u00f6gliches R\u00fcckrufrecht seitens des:der Arbeitgebenden fest. So attraktiv es klingen mag: Ein Auslandsaufenthalt ist nach wie vor mit administrativen Vorbereitungen verbunden. Planen Sie daher gemeinsam mit ihren Arbeitnehmer:innen gen\u00fcgend Zeit ein, um alle Vorkehrungen zu treffen.<\/p>\n Gesetzliche \u00c4nderungen im Arbeitsrecht mit strategischen Handlungsoptionen<\/p>\r\n\t\t\t Das Personalleiterforum kompakt richtet sich speziell an Entscheider:innen, die f\u00fcr eine rechtssichere Personalstrategie verantwortlich sind und diese mit ihrem Team umsetzen. Unsere hochrangigen Expert:innen vermitteln einen kompakten \u00dcberblick \u00fcber alle relevanten Gesetzes\u00e4nderungen zum Jahreswechsel. Aktuelle Brennpunktthemen werden diskutiert und strategische Gestaltungsm\u00f6glichkeiten angeboten – und das alles an nur einem Tag!<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/seminartipp-tagungen.jpg\")
\r\n\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\r\n\t\tJahresschluss SPEZIAL: Personalleitungsforum XL 2024\/25<\/h2>\r\n\t\t\t
Neuregelung Nachweisgesetz: Arbeitsvertr\u00e4ge richtig anpassen<\/h2>\n
Die elektronische Arbeitszeiterfassung \u2013 auch bei Minijobs<\/h2>\n
Arbeitsschutz: Neue Corona-Regeln am Arbeitsplatz<\/h2>\n
\nGelten wird die neue Arbeitsschutzverordnung f\u00fcr Betriebe bis einschlie\u00dflich 7. April 2023.<\/p>\nBildungszeit und Bildungsteilzeit<\/h2>\n
\nDaf\u00fcr sollen Arbeitnehmer:innen zuk\u00fcnftig eine \u00f6ffentlich gef\u00f6rderte Bildungszeit f\u00fcr ihre Weiterbildung in Anspruch nehmen k\u00f6nnen. Weiterbildung solle zudem auch verst\u00e4rkt durch die Bundesagentur f\u00fcr Arbeit gef\u00f6rdert werden.<\/p>\nMobile Arbeit: Jetzt auch im EU-Ausland<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/seminartipp-bican.jpg\")
\r\n\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\r\n\t\tJahresschluss SPEZIAL: Personalleitungsforum kompakt 2024\/25<\/h2>\r\n\t\t\t