Verf\u00e4llt Urlaub bei l\u00e4ngerer Erkrankung? Sind Betroffene zu einer Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet? Und wie k\u00f6nnen Arbeitnehmer:innen mobil auch aus dem Ausland arbeiten? Auch im n\u00e4chsten Jahr stehen viele rechtliche \u00c4nderungen an, die Personalmanager:innen in ihrem Arbeitsalltag beachten m\u00fcssen. Bei der \u201eJahresschluss-Tagung Personalb\u00fcro\u201c geben Expert:innen der Haufe Akademie Antworten auf Ihre Fragen. Die wichtigsten Punkte haben wir schon einmal f\u00fcr Sie zusammengefasst.<\/p>\n
Seit dem 1.10.2022 betr\u00e4gt der Mindestlohn in Deutschland 12 Euro pro Stunde. Laut einer Studie des Instituts f\u00fcr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sind von der Anhebung rund 22 Prozent aller Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse in Deutschland betroffen. Damit kommt besonders auf Personalmanager:innen einiges an Arbeit zu. Arbeitsvertr\u00e4ge wollen angepasst, Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse gepr\u00fcft werden. Mit der Anhebung des Mindestlohns auf 12 Euro wurde die im Koalitionsvertrag vereinbarte Forderung umgesetzt. Zuvor k\u00fcmmerte sich die Mindestlohnkommission um m\u00f6gliche Anhebungen. Ab Januar 2024 wird sie die \u00dcberpr\u00fcfung wieder \u00fcbernehmen.<\/p>\n
Der Mindestlohn gilt f\u00fcr alle in Deutschland besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer:innen \u2013 unabh\u00e4ngig von Branche und Bundesland. Zudem gilt er f\u00fcr nahezu alle Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Keinen Anspruch auf Mindestlohn haben hingegen Ehrenamtliche, Minderj\u00e4hrige ohne Berufsabschluss, Praktikant:innen im Rahmen einer verpflichtenden Studienordnung oder Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Besch\u00e4ftigung. Auch Auszubildende sind vom gesetzlichen Mindestlohn ausgeschlossen. Sie haben aber nach dem BBiG einen Anspruch auf Mindestverg\u00fctung, sofern ein g\u00fcltiger Tarifvertrag keine andere Regelung vorsieht.<\/p>\n
Weitere Informationen zur Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns.<\/p>\n
Jetzt lesen!<\/a><\/p><\/blockquote>\n
Urlaubsrecht: Kann Urlaub verj\u00e4hren?<\/h2>\n
Das Bundesurlaubsgesetz legt fest: Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen verf\u00e4llt zum Ende des Kalenderjahres, sp\u00e4testens zum 31.03. des Folgejahres. Doch nicht immer ist es so einfach. Was passiert beispielsweise, wenn Arbeitnehmer:innen w\u00e4hrend des Urlaubs oder generell l\u00e4nger erkranken?<\/p>\n
Das Gesetz sieht vor, dass erkrankte Arbeitnehmer:innen ihren Urlaub nachholen d\u00fcrfen. Weisen sie beispielsweise mit einem \u00e4rztlichen Attest nach, dass sie w\u00e4hrend des Urlaubs krank geworden sind, wird diese Zeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Erkranken Arbeitnehmer:innen l\u00e4nger, sodass sie wegen der Krankheit den Urlaub innerhalb des gesamten Kalenderjahres nicht nehmen k\u00f6nnen, verfallen die Urlaubsanspr\u00fcche 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Vom Urlaubsverfall ausgenommen sind Arbeitnehmer:innen, die sich im Mutterschutz oder in Elternzeit befinden. Sie k\u00f6nnen ihren Urlaub nach ihrer R\u00fcckkehr nachholen.<\/p>\n
Eine Checkliste mit den h\u00e4ufigsten Fragen zu Urlaubsanspruch und -verg\u00fctung finden Sie hier<\/a> .<\/p>\n
INFO: Verj\u00e4hren Urlaubsanspr\u00fcche?<\/strong>
\nImmer wieder kommt es zur Debatte, ob Urlaubsanspr\u00fcche verj\u00e4hren k\u00f6nnen. EuGH-Generalanwalt Richard de la Tour hat sich erst k\u00fcrzlich daf\u00fcr ausgesprochen, dass Urlaub nicht verj\u00e4hren darf, wenn Arbeitgeber:innen nicht explizit darauf hingewiesen haben. Das EuGH-Urteil dazu steht noch aus.<\/p>\nWeitere Informationen<\/a><\/p><\/blockquote>\n
Betriebliches Eingliederungsmanagement<\/h2>\n
Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) steuert gesundheitsf\u00f6rdernde Ma\u00dfnahmen im Unternehmen. Darunter f\u00e4llt auch das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Unabh\u00e4ngig von der Betriebsgr\u00f6\u00dfe m\u00fcssen Unternehmen l\u00e4nger erkrankten Arbeitnehmer:innen anbieten, schrittweise ins Arbeitsleben zur\u00fcckzukehren. Das trifft auf Mitarbeiter:innen zu, die mindestens sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunf\u00e4hig erkranken. Die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist f\u00fcr die betroffenen Mitarbeiter:innen freiwillig.<\/p>\n
Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach l\u00e4ngerem Ausfall ist es, die Ursachen bzw. die gesundheitlichen Einschr\u00e4nkungen zu identifizieren, die zum Arbeitsausfall gef\u00fchrt haben. Sind diese identifiziert, sollten sie nat\u00fcrlich behoben oder verringert werden, um eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu vermeiden. Zwar gibt es keine genauen Vorgaben, wie das Eingliederungsmanagement abzulaufen hat. Doch Personalmanager:innen tun gut daran, die zust\u00e4ndigen Beh\u00f6rden und \u00c4mter fr\u00fchzeitig einzubinden und gemeinsam mit der betroffenen Person nach langfristigen L\u00f6sungen zu suchen.<\/p>\n
Weitere Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement lesen Sie hier<\/a> .<\/p>\n
Mobile Arbeit und Arbeiten im Ausland<\/h2>\n
Beim Thema mobile Arbeit treten dieselben Regelungen in Kraft wie beim Thema Homeoffice. Arbeitsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz regeln das Arbeiten von zu Hause. So m\u00fcssen Arbeitgeber:innen beispielsweise f\u00fcr einen ad\u00e4quaten Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter:innen im Homeoffice sorgen. Das gelingt beispielsweise mit einer Checkliste oder einer Zusatzvereinbarung, die Arbeitnehmer:innen vor Antritt der mobilen Arbeit unterschreiben.<\/p>\n
INFO<\/strong>
\nArbeitgeber:innen sind nicht verpflichtet, die Kosten f\u00fcr den Arbeitsplatz im Homeoffice ihrer Mitarbeiter:innen zu \u00fcbernehmen. Damit Arbeitnehmer:innen gut im Homeoffice arbeiten k\u00f6nnen, empfiehlt es sich jedoch, zumindest die notwendige Grundausstattung wie Laptop, Bildschirm und Tatstatur bereitzustellen.<\/p><\/blockquote>\nImmer beliebter wird zudem das mobile Arbeiten aus dem EU-Ausland. Dabei verbringen Arbeitnehmer:innen einige Zeit im EU-Ausland und verrichten ihre Arbeit dort. In so einem Fall sollten Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in einen Zusatzvertrag unterzeichnen. Dieser legt die Dauer des Aufenthalts, die Verg\u00fctung, m\u00f6gliche Reisezeiten sowie ein m\u00f6gliches R\u00fcckrufrecht seitens des Arbeitgebers fest. So attraktiv es klingen mag: Ein Auslandsaufenthalt ist nach wie vor mit administrativen Vorbereitungen verbunden. Planen Sie daher gemeinsam mit ihren Arbeitnehmer:innen gen\u00fcgend Zeit ein, um alle Vorkehrungen zu treffen.<\/p>\n
Weitere Informationen zum mobilen Arbeiten im EU-Ausland finden Sie hier<\/a> .<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Verf\u00e4llt Urlaub bei l\u00e4ngerer Erkrankung? Sind Betroffene zu einer Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet? Und wie k\u00f6nnen Arbeitnehmer:innen mobil auch aus dem Ausland arbeiten? Auch im n\u00e4chsten Jahr stehen viele rechtliche \u00c4nderungen an, die Personalmanager:innen in ihrem Arbeitsalltag beachten m\u00fcssen. Bei der \u201eJahresschluss-Tagung Personalb\u00fcro\u201c geben Expert:innen der Haufe Akademie Antworten auf Ihre Fragen. Die wichtigsten<\/p>\n