{"id":23015,"date":"2023-04-14T08:40:17","date_gmt":"2023-04-14T06:40:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=23015"},"modified":"2025-05-23T10:12:52","modified_gmt":"2025-05-23T08:12:52","slug":"change-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/change-management-digital-transformation\/change-management\/","title":{"rendered":"Change Management: Definition, Modelle & Erfolgsfaktoren"},"content":{"rendered":"

Flexibilit\u00e4t und die F\u00e4higkeit, schnell auf ver\u00e4nderte Rahmenbedingungen zu reagieren, sind heute zentrale Erfolgsfaktoren f\u00fcr jedes Unternehmen. Dies erfordert nicht nur den Willen zur Ver\u00e4nderung, sondern vor allem das Wissen und die F\u00e4higkeiten, kontinuierliche Anpassungen erfolgreich umzusetzen. Change Management zielt darauf ab, genau diese Kompetenzen zu entwickeln und Ver\u00e4nderungen im Unternehmen mithilfe bew\u00e4hrter Modelle in eine erfolgversprechende Richtung zu steuern.<\/p>\n

Change Management: Definition<\/h2>\n

Change Management ist ein strukturierter Ansatz zur Steuerung fortlaufender Ver\u00e4nderungen in einem Unternehmen mit dem Ziel, es optimal an neue Rahmenbedingungen anzupassen. Die Umsetzung der Ver\u00e4nderung orientiert sich dabei an bestimmten Modellen und Methoden, die einen erfolgreichen Verlauf und das Erreichen eines bestimmten Ziels versprechen.<\/p>\n

Modelle des Change Managements<\/h2>\n

Drei bekannte Modelle werden im Folgenden n\u00e4her vorgestellt. Dabei handelt es sich um das 3-Phasen-Modell<\/strong> von Kurt Lewin, das ADKAR-Model<\/strong> von Jeff Hiatt und John Kotters 8-Stufen-Modell.<\/strong><\/p>\n

3-Phasen-Modell<\/h3>\n

Hierbei handelt es sich um ein Konzept, das Ver\u00e4nderungsprozesse grundlegend beschreibt. Die drei Phasen des Modells von Kurt Lewin unterteilen sich in Auftauen<\/strong> (Unfreezing), Ver\u00e4nderung<\/strong> (Change) und Einfrieren<\/strong> (Refreezing).<\/p>\n

Die Auftauphase<\/strong> bereitet die Ver\u00e4nderungsphase vor, indem Gewohnheiten und bisherige Prozesse infrage gestellt werden. Dies geschieht, um Widerst\u00e4nde abzubauen und ein Bewusstsein f\u00fcr die Notwendigkeit von Ver\u00e4nderungen zu schaffen. Nach erfolgter Ver\u00e4nderung<\/strong> wird der neue Zustand etabliert und wieder \u201eeingefroren\u201c \u2013 er wird zur neuen Normalit\u00e4t.<\/p>\n

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Unsere Empfehlung<\/h2>\r\n\t\t\t

Qualifizierungsprogramm Change-Management intensiv<\/p>\r\n\t\t\t

In diesem 6-t\u00e4gigen Qualifizierungsprogramm lernen Sie, Ver\u00e4nderungsprozesse im Unternehmen zu managen und begleiten. Nach zwei dreit\u00e4gigen Seminarbl\u00f6cken haben Sie alle n\u00f6tigen Grundlagen gelernt und k\u00f6nnen
\nChange-Projekte aller Art planen, umsetzen und begleiten. Mit Abschluss der Pr\u00fcfung erhalten Sie ein Zertifikat und k\u00f6nnen sich offiziell als Experte f\u00fcr Change Management bezeichnen.<\/p>\n\r\n\t\t\tQualifizierungsprogramm: Change-Management intensiv<\/a>\r\n\t\t<\/div>\r\n\t<\/div>\r\n\t

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ADKAR-Modell<\/h3>\n

Das ADKAR-Modell von Jeff Hiatt legt den Fokus auf die Menschen in der Organisation. Denn Ver\u00e4nderungen k\u00f6nnen gem\u00e4\u00df dem Ansatz nur dann gelingen, wenn die Betroffenen diese annehmen. Daf\u00fcr schl\u00e4gt Hiatt in seinem Modell f\u00fcnf Bausteine vor:<\/p>\n

Awareness:<\/strong> Bewusstsein f\u00fcr die Notwendigkeit einer Ver\u00e4nderung schaffen
\nDesire:<\/strong> Wunsch nach Ver\u00e4nderung wecken und Vorteile f\u00fcr die Mitarbeitenden aufzeigen
\nKnowledge:<\/strong> Wissen vermitteln, das zur Umsetzung notwendig ist (z.B. durch Schulungen)
\nAbility:<\/strong> Anwendung des erlangten Wissens zur erfolgreichen Umsetzung der Ver\u00e4nderung
\nReinforcement:<\/strong> Erste Erfolge sichtbar machen und Ver\u00e4nderung nachhaltig unterst\u00fctzen<\/p>\n

8-Stufen-Modell<\/h3>\n

John Kotter erweitert in seinem 8-Stufen-Modell die drei Phasen von Kurt Lewin und verfeinert sie zu einem detaillierten Prozess. Sein Modell bietet einen ganzheitlichen Ansatz, bei dem die einzelnen Stufen aufeinander aufbauen und in einer klaren Abfolge durchlaufen werden.<\/p>\n

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Stufe<\/th>\nBeschreibung<\/th>\nPhase<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Stufe 1: Gef\u00fchl der Dringlichkeit erzeugen<\/td>\nDie Notwendigkeit f\u00fcr die Ver\u00e4nderung deutlich machen.<\/td>\nAuftauen<\/td>\n<\/tr>\n
Stufe 2: F\u00fchrungskoalition aufbauen<\/td>\nEin starkes F\u00fchrungsteam bilden, das den Wandel vorantreibt.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Stufe 3: Vision und Strategie entwickeln<\/td>\nEine inspirierende Vision entwickeln, die als Wegweiser f\u00fcr die Ver\u00e4nderung dient.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Stufe 4: Vision des Wandels kommunizieren<\/td>\nDie Vision so kommunizieren, dass sie von allen Mitarbeitenden verstanden und mitgetragen wird.<\/td>\nVer\u00e4nderung<\/td>\n<\/tr>\n
Stufe 5: Hindernisse beseitigen<\/td>\nHindernisse, wie veraltete Prozesse und Strukturen, beseitigen, um Raum f\u00fcr Ver\u00e4nderung zu schaffen.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Stufe 6: Schnelle Erfolge erzielen<\/td>\nKurzfristige, sichtbare Erfolge schaffen, um den Glauben an die Ver\u00e4nderung zu st\u00e4rken.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Stufe 7: Erfolge konsolidieren und weitere Ver\u00e4nderungen einleiten<\/td>\nWeitere Personen einbeziehen und die Ver\u00e4nderung nach den ersten Erfolgen weiter vorantreiben.<\/td>\nVerankern (Einfrieren)<\/td>\n<\/tr>\n
Stufe 8: Neue Ans\u00e4tze in der Kultur verankern<\/td>\nNeue Arbeitsweisen und Ans\u00e4tze in der Unternehmenskultur verankern, um R\u00fcckf\u00e4lle in alte Muster zu verhindern.<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Die Bedeutung von Change Management heute<\/h2>\n

Wettbewerbsf\u00e4higkeit und Innovation: <\/strong>Unternehmen, die nicht in der Lage sind, auf Ver\u00e4nderungen flexibel zu reagieren, laufen in einem dynamischen Markt Gefahr, ins Hintertreffen zu geraten. Ein effektives Change Management kann nicht nur den Wandel bew\u00e4ltigen, sondern auch Innovation und Weiterentwicklung f\u00f6rdern, was wiederum zur St\u00e4rkung der Marktposition f\u00fchrt.<\/p>\n

Unternehmenskultur: <\/strong>Eine klare Kommunikation des Wandels<\/a> ist unerl\u00e4sslich. Mitarbeitende, die nicht verstehen, warum Ver\u00e4nderungen notwendig sind, werden sich in kritischen Momenten nicht engagieren. Change Management erleichtert es, das \u201eWarum\u201c verst\u00e4ndlich zu machen und die Belegschaft dort abzuholen, wo sie sich aktuell befindet. Gelingt dieser Prozess, profitiert die Unternehmenskultur. Scheitert er, kann dies zu Widerstand, Spaltung und im schlimmsten Fall zu K\u00fcndigungen f\u00fchren.<\/p>\n

Zielerreichung: <\/strong>Nicht zuletzt tr\u00e4gt ein professionelles Change Management dazu bei, die angestrebten Ziele zu erreichen. Es stellt sicher, dass die Ver\u00e4nderungen nachhaltig umgesetzt werden und das Unternehmen nicht in alte Verhaltensmuster zur\u00fcckf\u00e4llt.<\/p>\n

Phasen im Change Management<\/h2>\n

Angelehnt an die oben vorgestellten Modelle, lassen sich die Phasen des Change Management grob in vier Bereiche unterteilen:<\/p>\n

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  1. Vorbereitung und Analyse: <\/strong>In dieser Phase wird der Ver\u00e4nderungsbedarf identifiziert und umfassend analysiert. Es gilt herauszufinden, welche Stakeholder involviert sind, welche potenziellen Herausforderungen es gibt und welche Chancen der Wandel bietet.<\/li>\n
  2. Planung: <\/strong>Hier wird eine konkrete Strategie entwickelt, die alle notwendigen Schritte umfasst. Dazu geh\u00f6ren die Zuweisung von Ressourcen, die Festlegung von Verantwortlichkeiten und die Definition der Meilensteine f\u00fcr den Ver\u00e4nderungsprozess.<\/li>\n
  3. Durchf\u00fchrung: <\/strong>In dieser Phase wird die Ver\u00e4nderung implementiert. Eine kontinuierliche Begleitung durch zielgerichtete Kommunikation \u00fcber geeignete Kan\u00e4le ist entscheidend, um Widerst\u00e4nde zu minimieren und alle Beteiligten auf dem Laufenden zu halten.<\/li>\n
  4. Verankerung: <\/strong>Sobald die Neuerungen in den Alltag integriert sind, richtet sich die Unternehmenskultur und die Arbeitsweise nach den neuen Prinzipien aus. Die Ver\u00e4nderungen sind nun nachhaltig in den Abl\u00e4ufen verankert.<\/li>\n<\/ol>\n

    Erfolgsfaktoren im Change Management<\/h2>\n

    Jeder Change-Prozess ist einzigartig. Dennoch gibt es zentrale Erfolgsfaktoren, die gelungene Ver\u00e4nderungsprozesse kennzeichnen:<\/p>\n

    Klare Change Kommunikation<\/a>: <\/strong>Der Erfolg von Change-Prozessen h\u00e4ngt entscheidend davon ab, wie diese kommuniziert werden und ob die Mitarbeitenden die Ver\u00e4nderung verstehen und annehmen. Unser Quick-Guide zur effektiven Change-Kommunikation<\/a> zeigt Ihnen die wichtigsten Grundprinzipien auf und bietet hilfreiche Ans\u00e4tze und Tools, die in der Kommunikation unterst\u00fctzen.<\/p>\n

    Einbindung der Mitarbeitenden: <\/strong>Selbst die besten Konzepte n\u00fctzen wenig, wenn die Mitarbeitenden nicht dahinterstehen. Sie sind es, die den Wandel umsetzen \u2013 oder eben nicht. Daher m\u00fcssen sie verstehen, warum die Ver\u00e4nderung notwendig ist und welche Vorteile sie davon haben. Im Idealfall k\u00f6nnen sie aktiv am Change-Prozess mitwirken und sich f\u00fcr die Neuerungen begeistern.<\/p>\n

    Tipp:<\/strong> Welche F\u00e4higkeiten brauchen Teams f\u00fcr eine erfolgreiche Ver\u00e4nderung? Haben Sie die Skills schon oder gibt es Gaps? Wir unterst\u00fctzen Sie in beiden Fragen. Mit unserem\u00a0Whitepaper<\/a> und der<\/p>\n

    Checkliste<\/a><\/p><\/blockquote>\n

    Change Leadership<\/a>: <\/strong>Widerst\u00e4nde<\/a> sind ein nat\u00fcrlicher Bestandteil von Change-Prozessen. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen nicht nur in der Lage sein, mit diesen umzugehen und sie zu \u00fcberwinden, sondern auch als Vorbild vorangehen und die Ver\u00e4nderung glaubw\u00fcrdig verk\u00f6rpern.<\/p>\n

    Flexibilit\u00e4t und Agilit\u00e4t: <\/strong>Change-Strategien d\u00fcrfen niemals starr sein. Sie m\u00fcssen flexibel genug bleiben, um auf aktuelle Entwicklungen, Feedback und neue Erkenntnisse reagieren zu k\u00f6nnen. Nur so kann man der Dynamik des Prozesses gerecht werden.<\/p>\n

    Unternehmenskultur: <\/strong>All diese Elemente tragen zu einer Unternehmenskultur bei, die den Wandel unterst\u00fctzt. Eine offene Kommunikation und Transparenz helfen, Widerst\u00e4nde abzubauen. Die aktive Einbindung der Mitarbeitenden kann sogar Begeisterung wecken. Wenn zus\u00e4tzlich eine Lernkultur<\/a> etabliert wird, in der auch Fehler erlaubt sind, haben Sie mit Ihrem Team bereits entscheidende Schritte in Richtung einer erfolgreichen Ver\u00e4nderung gemacht.<\/p>\n

    4 Tipps f\u00fcr erfolgreiches Change Management<\/h2>\n

    Tipp 1: Fr\u00fchzeitige Beteiligung der Mitarbeitenden: <\/strong>Binden Sie Ihre Mitarbeitenden so fr\u00fch wie m\u00f6glich in den Ver\u00e4nderungsprozess ein und erm\u00f6glichen Sie aktives Mitgestalten. Wer von Anfang an beteiligt ist, identifiziert sich eher mit dem Wandel und tr\u00e4gt ihn engagiert mit.<\/p>\n

    Tipp 2: Transparente Kommunikation:<\/strong> Vermitteln Sie alle relevanten Informationen klar und offen \u00fcber die offiziellen Kommunikationskan\u00e4le des Unternehmens. Nutzen Sie hierf\u00fcr E-Mails, das Intranet und Veranstaltungen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden gleichberechtigten Zugang zu aktuellen und korrekten Informationen haben.<\/p>\n

    Tipp 3: Regelm\u00e4\u00dfige Feedback-Schleifen: <\/strong>Feedbackgespr\u00e4che und Umfragen sind wertvolle Instrumente, um zu verstehen, wie gut die Ver\u00e4nderung bereits akzeptiert wird und ob sie wirkt. Diese R\u00fcckmeldungen geben Ihnen die Chance, Ihre Strategien bei Bedarf anzupassen.<\/p>\n

    Tipp 4: Kontinuierliche Weiterbildung: <\/strong>Nicht nur der Markt und das Unternehmen befinden sich im st\u00e4ndigen Wandel \u2013 auch die Mitarbeitenden und F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen sich kontinuierlich weiterentwickeln. Fortlaufende Schulungen helfen dabei, mit den ver\u00e4nderten Anforderungen Schritt zu halten und die Transformation erfolgreich zu meistern.<\/p>\n

    Welche Schl\u00fcsselkompetenzen brauchen Mitarbeitende in Zeiten des Wandels?<\/h2>\n

    In Zeiten des Wandels sind bestimmte Schl\u00fcsselkompetenzen f\u00fcr Mitarbeitende entscheidend, um motiviert und aktiv zum Erfolg von Change Management beizutragen<\/strong>. Der digitale Wandel erfordert dabei nicht nur den Umgang mit neuen Technologien, sondern einen tats\u00e4chlichen Kulturwandel, bei dem die Anpassungsf\u00e4higkeit und das kontinuierliche Lernen der Mitarbeiter:innen zum „New Normal“ geh\u00f6ren. Eine Studie des Mittelstand-Digital Zentrums Berlin<\/a> hat untersucht, welche Kompetenzen f\u00fcr den Erfolg in der Zukunft und in Zeiten des Wandels besonders wichtig sind:<\/p>\n

    Resilienz:<\/strong> Dies ist die F\u00e4higkeit, schwierige Situationen als Gelegenheit zur pers\u00f6nlichen Entwicklung zu betrachten. Es geht darum, nicht nur mit Stress und Druck umzugehen, sondern durch flexibles Verhalten auch nach R\u00fcckschl\u00e4gen schnell wieder „auf die Beine zu kommen“. Eine ausgepr\u00e4gte Resilienz unterst\u00fctzt Teams und Mitarbeiter:innen im Change Management dabei, auf neue Anforderungen zu reagieren, sich auf die eigenen F\u00e4higkeiten zu verlassen und Ver\u00e4nderungen als Chance f\u00fcr pers\u00f6nliches Wachstum zu sehen.<\/p>\n

    Probleml\u00f6sen:<\/strong> Die F\u00e4higkeit, komplexe Probleme zu erkennen, zu analysieren und zu l\u00f6sen, ist entscheidend. Mitarbeitende sollten in der Lage sein, innovative Ans\u00e4tze zu finden und schnell auf neue Herausforderungen zu reagieren. Es ist wichtig, auch wenn etwas nicht auf Anhieb klappt, „am Ball zu bleiben“, Fragen zu stellen, verschiedene Perspektiven einzunehmen und offen f\u00fcr unterschiedliche L\u00f6sungsans\u00e4tze zu sein. Bei auftretenden Hindernissen im Change Management ist es zudem wichtig, die Dringlichkeitsfalle zu vermeiden, zu priorisieren und mutig auch mal „Nein“ zu sagen, um im Team organisiert zu bleiben und schnelle L\u00f6sungen zu finden.<\/p>\n

    Lernagilit\u00e4t:<\/strong> Dies bezeichnet die Offenheit gegen\u00fcber neuen Ideen und Informationen sowie die F\u00e4higkeit, sich kontinuierlich anzupassen. In einer sich st\u00e4ndig weiterentwickelnden Umgebung ist die Bereitschaft, neues Wissen aufzunehmen<\/strong> und aufgeschlossen gegen\u00fcber frischen Ideen zu sein, von entscheidender Bedeutung. Ein bew\u00e4hrtes Praxisbeispiel, um lernagil zu bleiben, ist die regelm\u00e4\u00dfige Selbstreflexion \u00fcber das Gelernte. Dabei geht es auch darum, rechtzeitig zu erkennen, welche Teile des Wissens in einer sich schnell ver\u00e4ndernden Welt veraltet sind, und bewusst „Unlearning“<\/strong> zu betreiben. Raum f\u00fcr neues Wissen schafft man nur, wenn man Altes losl\u00e4sst.<\/p>\n

    Kreativit\u00e4t:<\/strong> Kreativit\u00e4t wird als „Treibstoff f\u00fcr Innovationen“ bezeichnet. Es geht darum, vorhandene Grenzen zu \u00fcberwinden, um innovative Ideen und L\u00f6sungsans\u00e4tze zu entwickeln. In Transformationsphasen ist Kreativit\u00e4t von unsch\u00e4tzbarem Wert, um neue Wege zu finden und L\u00f6sungen f\u00fcr komplexe Probleme aufzuzeigen. Daf\u00fcr braucht es Techniken f\u00fcr kreatives Denken und ein Umfeld, das kreatives Arbeiten erm\u00f6glicht.<\/p>\n

    Kritisches Denken:<\/strong> Durch kritisches Denken k\u00f6nnen Mitarbeiter:innen Informationen objektiv analysieren, hinterfragen und fundierte Entscheidungen treffen. Dies ist in einer Welt mit einer Flut an Daten und Informationen besonders wichtig. Mitarbeitende, die kritisch denken k\u00f6nnen, sind in der Lage, ihre eigenen Standpunkte zu reflektieren und bei Bedarf eigene Entscheidungen zu korrigieren. Strategien f\u00fcr kritisches Denken sind ein Schl\u00fcsselfaktor f\u00fcr durchdachte und gut informierte Entscheidungen im Change Management. Ein Beispiel ist der Austausch \u00fcber „Red flags“ vor strategischen Entscheidungen, bei dem Mitglieder konstruktive Kritik und alternative Perspektiven einbringen. Strukturiertes Hinterfragen und das Erkennen eigener Vorurteile f\u00f6rdern ein Klima des kritischen Denkens.<\/p>\n

    \u00dcber diese explizit genannten Skills hinaus,\u00a0gibt es weitere wichtige Kompetenzen und Aspekte im Kontext des Wandels:<\/p>\n

    Digitale Schl\u00fcsselkompetenzen \/ Informations- und Kommunikationsmanagement:<\/strong> Der kompetente Umgang mit Informationen, Daten und Kommunikationswerkzeugen ist f\u00fcr 4 von 5 Unternehmen eine Schl\u00fcsselkompetenz. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter:innen „richtig gut“ im Umgang mit Technologie sind. Bereits 25 Prozent der KMU erkennen eine hohe digitale Denkkompetenz bei ihren Mitarbeiter:innen.<\/p>\n

    Anpassungsf\u00e4higkeit und Wandel:<\/strong> Diese F\u00e4higkeit wird in der heutigen dynamischen Gesch\u00e4ftswelt immer wichtiger. 30 Prozent der Unternehmen gaben an, dass ihre Mitarbeiter:innen gut darauf vorbereitet sind, mit Ver\u00e4nderungen umzugehen und Ver\u00e4nderungsprozesse im Change Management aktiv mitzugestalten. Dies geh\u00f6rt zum „New Normal“.<\/p>\n

    Umgang mit Unsicherheiten:<\/strong> Ver\u00e4nderungen sind mit Unsicherheiten verbunden. Es ist entscheidend, die F\u00e4higkeit zu haben, Unsicherheiten zu akzeptieren und zu managen. Kreativit\u00e4t und Widerstandskraft (Resilienz) helfen dabei, Strategien zu entwickeln, um Schwierigkeiten proaktiv anzugehen und in Chancen umzuwandeln. Transparente Kommunikation, gezielte Schulungen und die Etablierung kontinuierlicher Verbesserungsprozesse unterst\u00fctzen ebenfalls den Umgang mit Unsicherheiten.<\/p>\n

    Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass Mitarbeitende in Zeiten des Wandels ein breites Spektrum an F\u00e4higkeiten ben\u00f6tigen, das \u00fcber rein technische Kompetenzen hinausgeht und insbesondere Resilienz, Probleml\u00f6sen, Lernagilit\u00e4t, Kreativit\u00e4t und Kritisches Denken umfasst. Diese Kompetenzen bef\u00e4higen Teams, die Herausforderungen von Transformationsprozessen und Change Mangement zu meistern und die Zukunft mutig mitzugestalten<\/p>\n

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    Unternehmenswachstum: F\u00fchrung st\u00e4rken, Kultur entwickeln, nachhaltig wirken<\/p>\r\n\t\t\t

    Was passiert, wenn ein Unternehmen schneller w\u00e4chst, als seine Strukturen hinterherkommen?<\/p>\n

    Bei d.velop stand pl\u00f6tzlich alles Kopf: Aus Kolleg:innen wurden F\u00fchrungskr\u00e4fte, aus lockeren Teams pl\u00f6tzlich ganze Business Divisions. Quasi \u00fcber Nacht mussten mehr als 100 Mitarbeiter:innen eine neue Rolle einnehmen, Verantwortung \u00fcbernehmen, Orientierung geben und Teams zusammenhalten.<\/p>\n

    Wie das gelingt, zeigen wir in dieser Case Study!<\/p>\n\r\n\t\t\tZum Download<\/a>\r\n\t\t<\/div>\r\n\t<\/div>\r\n\t

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    Ziele von Change Management<\/strong><\/h2>\n