{"id":23837,"date":"2023-06-15T08:40:00","date_gmt":"2023-06-15T06:40:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=23837"},"modified":"2023-06-15T08:35:21","modified_gmt":"2023-06-15T06:35:21","slug":"diversity-dimensionen-7-dimensionen-fuer-mehr-vielfalt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/personalmanagement\/diversity-dimensionen-7-dimensionen-fuer-mehr-vielfalt\/","title":{"rendered":"Diversity-Dimensionen: 7 Dimensionen f\u00fcr mehr Vielfalt"},"content":{"rendered":"

Je diverser ein Unternehmen, desto erfolgreicher. Das best\u00e4tigte erst k\u00fcrzlich eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey\u00b9 . Doch was bedeutet \u201edivers\u201c im Unternehmenskontext und wie k\u00f6nnen Organisationen Diversit\u00e4t aktiv leben? Die Charta der Vielfalt hat f\u00fcr eine diversere Arbeitswelt sieben Diversity-Dimensionen definiert. Welche das sind, was sie bedeuten und wie Unternehmen die diversen Hintergr\u00fcnde und Perspektiven ihrer Mitarbeiter:innen nicht nur sch\u00e4tzen, sondern auch f\u00fcr den eigenen Erfolg nutzen k\u00f6nnen, lesen Sie hier.<\/p>\n

Geschlecht<\/h2>\n

Die geschlechtliche Identit\u00e4t eines Menschen beschreibt das Geschlecht, dem sich ein Mensch zugeh\u00f6rig f\u00fchlt. Es muss aber nicht unbedingt mit dem ihm:ihr bei Geburt zugeordneten Geschlecht \u00fcbereinstimmen. Vielmehr gehen geschlechtliche Identit\u00e4ten \u00fcber die bin\u00e4re Unterteilung in \u201eweiblich\u201d und \u201em\u00e4nnlich\u201c hinaus und umfassen auch nichtbin\u00e4re, genderqueere, cis, trans, inter<\/strong> und endo<\/strong> sowie ageschlechtliche<\/strong> Identit\u00e4ten. Mitarbeiter:innen, die einer der unterrepr\u00e4sentierten Geschlechtsidentit\u00e4ten angeh\u00f6ren, f\u00fchlen sich im Unternehmenskontext oftmals ausgeschlossen und sto\u00dfen an eine gl\u00e4serne Decke, wenn es um Aufstiegschancen geht.<\/p>\n

Eine M\u00f6glichkeit, die diversen Geschlechtsidentit\u00e4ten zu ber\u00fccksichtigen, finden Unternehmen in der Sprache. So verzichten immer mehr Organisationen auf das generische Maskulin und verwenden in geschriebener Sprache stattdessen inklusivere Formen wie die Paarform, das Binnen-I, den Schr\u00e4gstrich, den Doppelpunkt oder das Gender-Sternchen. Auch kleine Schritte wie das Angeben der eigenen Pronomen in der E-Mail-Signatur oder auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn signalisieren eine Aufgeschlossenheit gegen\u00fcber diversen Geschlechtern.<\/p>\n

Fake News Male Bias?<\/strong><\/p>\n

Gegner:innen des Genderns mit Doppelpunkt und Co. argumentieren oftmals, dass das generische Maskulin kein Male Bias hervorrufen w\u00fcrde, sondern automatisch alle inkludieren w\u00fcrde. Studien belegen hingegen das Gegenteil. So konnte eine geschlechterinklusive Formulierung in einer Studie den Male Bias abschw\u00e4chen, als Teilnehmer:innen gebeten wurden, \u201e3 Politiker:innen\u201c zu nennen. Wurden Teilnehmer:innen hingegen gebeten \u201e3 Politiker\u201c zu nennen, gaben sie im Schnitt 23 Prozent weniger Frauen an\u00b2 .<\/p><\/blockquote>\n

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Master Class zum:zur \"Diversity & Inclusion Manager:in\"<\/h2>\r\n\t\t\t\r\n\t\t\t

Diversity Management spielt eine Schl\u00fcsselrolle f\u00fcr die Innovationskraft, Attraktivit\u00e4t und Kultur Ihres Unternehmens. Lernen Sie in der Master Class, wie Sie das Mindset und die Haltung zu Diversity & Inclusion in Ihrer Organisation nachhaltig ver\u00e4ndern und Diversity strategisch in Ihren Unternehmensprozessen und -strategien verankern k\u00f6nnen.<\/p>\n\r\n\t\t\tMehr erfahren<\/a>\r\n\t\t<\/div>\r\n\t<\/div>\r\n\t

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Ethnische Herkunft & Nationalit\u00e4t<\/h2>\n

Eine weitere Diversity-Dimension beschreibt die ethnische Herkunft und Nationalit\u00e4t einer Person. Gerade in einem Arbeitsumfeld, das zunehmend internationaler wird, spielt diese Dimension eine wichtige Rolle. Schlie\u00dflich arbeiten Menschen mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft oder Nationalit\u00e4t immer h\u00e4ufiger \u00fcber Landes- und Kulturgrenzen hinweg zusammen.<\/p>\n

Ber\u00fccksichtigung findet auch diese Dimension in der Sprache, indem Unternehmen beispielsweise nicht selbstverst\u00e4ndlich davon ausgehen, dass alle Mitarbeiter:innen flie\u00dfend Deutsch sprechen. Auch bei der Auswahl unternehmensinterner wie -externer Bilder kann eine vielf\u00e4ltige Repr\u00e4sentation von kulturellen Hintergr\u00fcnden einen positiven Effekt auf das Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl im Unternehmen schaffen.<\/p>\n

Praxistipp<\/strong><\/p>\n

Fachkr\u00e4ftemangel? Warum nicht auch international nach Talenten suchen? Diverse Perspektiven bringen verschiedene Ideen ins Unternehmen \u2013 und f\u00f6rdern gleichzeitig den kulturellen Austausch untereinander. Vergessen Sie dabei aber nicht, innerhalb der Organisation f\u00fcr kulturelle Unterschiede, aber auch f\u00fcr Gemeinsamkeiten, zu sensibilisieren.<\/p><\/blockquote>\n

Religion & Weltanschauung<\/h2>\n

Diese Diversity-Dimension umfasst die verschiedenen Religionszugeh\u00f6rigkeiten und Weltanschauungen von Menschen, beschreiben sie doch einen weiteren, kulturellen definierenden Aspekt einer menschlichen Identit\u00e4t. In Deutschland geh\u00f6ren beispielsweise \u00fcber die H\u00e4lfte der Menschen einer der gro\u00dfen christlichen Kirchen an. \u00dcber 25 Prozent sind konfessionslos und knapp 10 Prozent geh\u00f6ren einer j\u00fcdischen oder muslimischen Gemeinde an[1]<\/a>. Die gesetzlichen Feiertage hingegen sind ausnahmslos christlich<\/strong>.<\/p>\n

Als Teil einer diversen Organisationskultur respektieren Unternehmen die verschiedenen Konfessionen und Weltanschauungen ihrer Besch\u00e4ftigten und ber\u00fccksichtigen auch Feiertage von unterschiedlichen Religionen, beispielsweise beim Erstellen von Dienst- oder Schichtpl\u00e4nen. Verschiedene religi\u00f6se Essgewohnheiten finden in der Kantine Beachtung, indem beispielsweise koscher oder halal gekocht wird. Und auch das Einrichten eines konfessions\u00fcbergreifenden Raums der Stille sendet ein wertsch\u00e4tzendes, \u00f6ffnendes Signal. Und wenn bei Feieranl\u00e4ssen angesto\u00dfen wird, geh\u00f6rt heutzutage auch ein alkoholfreier Sekt dazu.<\/p>\n

Alter<\/h2>\n

Die Diversity-Dimension \u201eAlter\u201d ist besonders in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkr\u00e4ftemangels relevant. So treffen in Unternehmen mit altersgemischten Teams unterschiedliche Erfahrungen, Wertevorstellungen und Einstellungen aufeinander. Junge Fachkr\u00e4fte werden beispielsweise in ihren Erfahrungen nicht ernst genommen, ihre Erfolge werden heruntergespielt. Erfahrenere Mitarbeiter:innen werden aufgrund des Alters oftmals sukzessive exkludiert. Das kann sowohl zu Konflikten, gleichwohl aber auch zu konstruktiven Auseinandersetzungen mit kreativer Ideenfindung f\u00fchren. Schlie\u00dflich bringen beide Gruppen ihre individuellen Vorteile mit sich: W\u00e4hrend die einen \u00fcber einen breiten Erfahrungsschatz verf\u00fcgen, haben die anderen neue, frische Ideen. Wie so oft profitieren Unternehmen von diversen Perspektiven, von Erfahrung und frischem Wind \u00a0\u2013 und verhindern gleichzeitig Altersdiskriminierung.<\/p>\n

Praxistipp<\/strong><\/p>\n

Unternehmen profitieren von diversen Teams. Warum nicht das n\u00e4chste Projektteam<\/strong> bewusst altersgemischt<\/strong> aufstellen? Auch in der Gesundheitsf\u00f6rderun<\/strong>g k\u00f6nnen Unternehmen die unterschiedlichen Altersstufen ihrer Belegschaft ber\u00fccksichtigen \u2013 und individuelle Ma\u00dfnahmen bieten. Zus\u00e4tzliche Mentoring<\/strong>-Programme sichern den Erfahrungsaustausch \u2013 in beide Richtungen.<\/p><\/blockquote>\n

Sexuelle Orientierung<\/h2>\n

Wen man liebt, ist Privatsache? Grunds\u00e4tzlich schon, aber allzu oft wird im Berufsalltag ganz selbstverst\u00e4ndlich davon ausgegangen, dass Kolleg:innen in einer heterosexuellen Partnerschaft leben. Dabei ist l\u00e4ngst nicht jede:r heterosexuell. Die diversen sexuellen Orientierungen werden unter dem Begriff LGBTQIA+<\/strong>\u00a0 zusammengefasst. Die Abk\u00fcrzung steht dabei f\u00fcr Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Queer Intersex und Asexual<\/strong> \u2013 das + schlie\u00dft zus\u00e4tzlich weitere Identit\u00e4ten mit ein.<\/p>\n

W\u00e4hrend die Begriffe Lesbian und Gay homosexuelle Orientierungen beschreiben, steht der Begriff Bisexual f\u00fcr Bisexualit\u00e4t oder in manchen Kontexten auch Pansexualit\u00e4t. Diese Form der sexuellen Orientierung beschreibt Personen, die M\u00e4nner und Frauen (Bisexualit\u00e4t) als auch Personen diverser Geschlechter sexuell und emotional anziehend finden. Weitere Begriffe der Bi-Kategorie sind polysexuell, multisexuell oder auch omnisexuell.<\/p>\n

K\u00f6rperliche und geistige F\u00e4higkeiten<\/h2>\n

Fast 10 Prozent der Deutschen haben eine k\u00f6rperliche oder geistige Beeintr\u00e4chtigung. Das k\u00f6nnen blinde oder geh\u00f6rlose Mitarbeiter:innen sein, aber auch Personen mit geistigen Beeintr\u00e4chtigungen. Je nach Beeintr\u00e4chtigungsgrad sind diese Personen vollst\u00e4ndig einsatzf\u00e4hig in der Arbeitswelt. Doch allzu oft werden sie aufgrund ihrer Beeintr\u00e4chtigungen davon ausgeschlossen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz \u00b3setzt jedoch voraus, dass Menschen mit einer Behinderung dieselben Chancen im (Arbeits-)Leben haben wie nichtbehinderte Menschen.<\/p>\n

Eine barrierefreie Arbeitsumgebung f\u00fcr all jene zu schaffen, die eine oder mehrere Beeintr\u00e4chtigungen haben, ist daher wichtiger Bestandteil dieser Diversity-Dimension. Dazu z\u00e4hlt beispielsweise das Einsetzen von \u201eleichter Sprache\u201c auf der eigenen Karriereseite, das Erm\u00f6glichen von barrierefreien Zug\u00e4ngen auf dem Firmengel\u00e4nde sowie die Beauftragung von DisAbility Manager:innen, die als Ansprechpersonen f\u00fcr Menschen mit Beeintr\u00e4chtigungen im Unternehmen agieren.<\/p>\n

Verpflichtung Besch\u00e4ftigungsquote Schwerbehinderte<\/strong><\/p>\n

Arbeitgeber:innen sind ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter:innen gesetzlich verpflichtet, einen Anteil schwerbehinderter Menschen zu besch\u00e4ftigen. Das ergibt sich aus dem Sozialgesetzbuch IX. Grunds\u00e4tzlich m\u00fcssen Unternehmen bis zum 31. M\u00e4rz eines jeden Jahres die Anzahl der besch\u00e4ftigten Schwerbehinderten f\u00fcr das vorangegangene Jahr an die Bundesagentur f\u00fcr Arbeit melden4<\/sup> .<\/p><\/blockquote>\n

Soziale Herkunft<\/h2>\n

Die soziale Herkunft eines Menschen nimmt oftmals Einfluss auf dessen Aufstiegschancen im sp\u00e4teren Berufsleben. Menschen aus wohlhabenden Familien haben h\u00e4ufiger Zugang zu Ressourcen wie Verm\u00f6gen, Bildung und Netzwerken. Sie besuchen im Schnitt h\u00f6here Bildungseinrichtungen und verdienen dadurch auf ihr Arbeitsleben gerechnet mehr.<\/p>\n

Auf einen Blick<\/strong><\/p>\n

Die Diskrepanz zwischen Kindern von Arbeiter:innen und Akademiker:innen in ihrer beruflichen Laufbahn ist nach wie vor markant: W\u00e4hrend 79 Prozent der Kinder aus Akademikerfamilien sp\u00e4ter eine Universit\u00e4t besuchen, sind es bei den Kindern aus Nichtakademikerhaushalten nur 27 Prozent5<\/sup>. Dadurch finden letztere seltener einen Arbeitsplatz, der auf ihre Talente und Eigenschaften passt.<\/p><\/blockquote>\n

Unternehmen k\u00f6nnten von der Vielfalt in Bezug auf die soziale Herkunft ihrer Mitarbeiter:innen profitieren. Ein erster Schritt, um der Diversity-Dimension \u201eSoziale Herkunft\u201c Beachtung im unternehmenseigenen Diversity Management zu geben, ist die Lockerung von teilweise strengen Einstellungskriterien. Menschen ohne Hochschulabschluss sind oftmals nicht minder begabt, hatten sie schlicht weniger Chancen, eine h\u00f6here Bildungseinrichtung zu besuchen. Menschen mit geringerem Bildungsstand einzustellen und diese anschlie\u00dfend zu entwickeln, wirkt nicht nur dem Fachkr\u00e4ftemangel entgegen, sondern bindet die Talente meist auch langfristiger an die Organisation. Unternehmen sollten daher die verschiedenen Hintergr\u00fcnde und Herkunftsformen ihrer Mitarbeiter:innen begr\u00fc\u00dfen statt verurteilen. Schlie\u00dflich sorgen auch hier verschiedene Perspektiven und Lebenserfahrungen f\u00fcr einen diversen Austausch \u2013 und damit f\u00fcr diverse, innovative Ideen.<\/p>\n

Diversity Management im Unternehmen: So geht\u2019s!<\/h2>\n

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Alle Diversity-Dimensionen zu ber\u00fccksichtigen und im Unternehmen umzusetzen, mag wie eine Mammutaufgabe klingen. Doch schon kleine Schritte leisten einen wichtigen Beitrag f\u00fcr mehr Vielfalt im Unternehmen. Mit einem Diversity Management<\/strong> b\u00fcndeln Organisationen Strategien, Ma\u00dfnahmen und Instrumente, um Vielfalt zu f\u00f6rdern. Das Managementkonzept hat dabei zum Ziel, alle Mitarbeiter:innen unabh\u00e4ngig ihrer sozialen oder ethnischen Herkunft, ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religion oder ihrer k\u00f6rperlichen und geistigen F\u00e4higkeiten<\/strong> wertzusch\u00e4tzen. Schaffen auch Sie ein inklusives Arbeitsumfeld, das frei ist von Vorurteilen und Mitarbeiter:innen durch uneingeschr\u00e4nkte Wertsch\u00e4tzung zu H\u00f6chstleistungen motiviert.<\/p>\n

Wie das gelingt? Mit Wissen und Weiterbildung, beispielsweise in Form von dezidierten Diversity Manager:innen<\/a>, die sich des Themas im Unternehmen annehmen und ein eben solches Konzept des Diversity Managements aufstellen und nachhalten.<\/p>\n

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\u00b9McKinsey, 2020. \u201eDiversity wins: How inclusion matters\u201d. https:\/\/www.mckinsey.de\/news\/presse\/2020-05-19-diversity-wins<\/a>
\n\u00b2 Keith, N., Hartwig, K. & Richter, T., 2022. \u201eLadies first or ladies last: Do masculine generics evoke reduced and later retrieval of female exemplars?\u201d https:\/\/doi.org\/10.1525\/collabra.32964<\/a>
\n\u00b3Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/agg\/BJNR189710006.html<\/a>
\n4<\/sup>Haufe, 2023, \u201eSchwerbehindertenanzeige\u201d. https:\/\/www.haufe.de\/personal\/entgelt\/schwerbehindertenanzeige-pflichtquote-und-meldepflicht_78_437932.html<\/a>
\n5<\/sup>\u00a0Hochschulbildungsreport, 2021, https:\/\/www.hochschulbildungsreport.de\/2021\/chancengerechte_bildung<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Je diverser ein Unternehmen, desto erfolgreicher. Das best\u00e4tigte erst k\u00fcrzlich eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey\u00b9 . Doch was bedeutet \u201edivers\u201c im Unternehmenskontext und wie k\u00f6nnen Organisationen Diversit\u00e4t aktiv leben? Die Charta der Vielfalt hat f\u00fcr eine diversere Arbeitswelt sieben Diversity-Dimensionen definiert. Welche das sind, was sie bedeuten und wie Unternehmen die diversen Hintergr\u00fcnde und Perspektiven<\/p>\n

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