AI im Recruiting-Prozess und bei der Bewerber:innenauswahl<\/h3>\n
Im Recruiting-Prozess kann Artificial Intelligence beispielsweise eine ausgeschriebene Stellenanzeige optimieren. Ist sie verst\u00e4ndlich geschrieben? Enth\u00e4lt sie alle relevanten Anforderungen? Laut einer gemeinsamen Studie des BPM und des Ethikbeirats HR Tech setzen sogar schon heute 14 Prozent der befragten Unternehmen KI-gest\u00fctzte Tools f\u00fcr die Optimierung von Stellenanzeigen ein . Sind die Bewerbungen einmal eingetroffen, unterst\u00fctzen KI-Tools bei der Auswahl von Bewerber:innen, indem sie Lebensl\u00e4ufe, Anschreiben und Online-Profile automatisch auslesen. So werden die besten Kandidat:innen basierend auf vorab festgelegten Kriterien identifiziert. Im Bewerbungsprozess kann ein virtueller Assistent oder ein Chatbot h\u00e4ufige Fragen der Kandidat:innen kl\u00e4ren und sie w\u00e4hrend der gesamten Candidate Journey auf dem Laufenden halten. Nach Abschluss des Bewerbungsprozesses kann AI in HR zudem dabei unterst\u00fctzen, den Prozess zu analysieren und zu verbessern, indem sie die gesammelten Daten auswertet: \u00dcber welchen Kanal kamen die meisten Bewerbungen rein? Wie lange warteten Bewerber:innen auf eine Antwort? Das erm\u00f6glicht es HR-Verantwortlichen, den Recruiting-Prozess datenbasiert zu analysieren \u2013 und kontinuierlich zu optimieren.<\/p>\n
AI in der Personalentwicklung und der Weiterbildung<\/h3>\n
In der Personalentwicklung kann eine KI Lehrpl\u00e4ne erstellen, die individuell auf die Profile und Bed\u00fcrfnisse der einzelnen Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Dadurch identifiziert sie im gleichen Zuge Potenzialtr\u00e4ger:innen und schl\u00e4gt individuelle F\u00f6rderm\u00f6glichkeiten vor. Durch diese pr\u00e4diktive Analytik k\u00f6nnen auch all jene Besch\u00e4ftigten identifiziert werden, die das Unternehmen potenziell verlassen wollen. Das gibt HR die Chance, gegensteuernde Ma\u00dfnahmen zu definieren, um Talente im Unternehmen zu halten. Als weitere AI-gest\u00fctzte Entwicklungsma\u00dfnahme sind auch virtuelle Coach:innen denkbar, die Mitarbeitende jederzeit digital zur Verf\u00fcgung stehen.<\/p>\n
AI in der Employee Experience und der Mitarbeiterbindung<\/h3>\n
Folgt auf eine gute Candidate Experience im Bewerbungsprozess eine gute Employee Experience, so steigen die Chancen, dass neu gewonnene Talente langfristig im Unternehmen bleiben wollen. Eine K\u00fcnstliche Intelligenz kann hier unterst\u00fctzen, indem sie die Stimmung im Unternehmen \u00fcber Feedback- und Befragungstools ermittelt und analysiert. Basierend auf den Ergebnissen k\u00f6nnen HR-Verantwortliche entsprechende Ma\u00dfnahmen definieren und beispielsweise neue Benefits o. \u00c4. einf\u00fchren.
\nGleichzeitig kann AI die Employee Experience verbessern, indem sie in Form eines \u201eChatbots for HR\u201c Informationen zur Verf\u00fcgung stellt. Haben Besch\u00e4ftigte beispielsweise Fragen zum Thema Elternzeit, so kann ein HR Chatbot Auskunft geben. Anfragen zu allgemeinen Themen beantwortet dann der \u201eHR Chat\u201c und nicht das Fachpersonal. Der Vorteil: Mitarbeitende erhalten sofort eine Antwort, ohne tagelang auf eine Antwort durch die Personalabteilung warten zu m\u00fcssen. Personalverantwortliche hingegen k\u00f6nnen sich um anderes k\u00fcmmern, anstatt zum wiederholten Mal eine Antwortmail mit den immer gleichen Informationen zu versenden. Eine Win-Win Situation.<\/p>\n
Herausforderungen beim Einsatz von AI in HR<\/h2>\n
Nat\u00fcrlich sind die Einsatzm\u00f6glichkeiten von K\u00fcnstlichen Intelligenzen im HR-Bereich nicht nur mit Chancen verbunden. Sie bergen zwar enorme Potenziale \u2013 aber auch erhebliche Risiken.<\/p>\n
Datenschutz und ethische Aspekte<\/h2>\n
Kommt eine Artificial Intelligence in HR zum Einsatz, so verarbeitet sie in den meisten F\u00e4llen personenbezogene Daten. Damit unterliegt sie den strengen Vorschriften des Datenschutzrechts. Je nachdem, welche Tools verwendet und welche Daten verarbeitet werden, k\u00f6nnen erhebliche Risiken entstehen. Experten und Expertinnen raten daher zur Anonymisierung personenbezogener Daten, beispielsweise durch differenzierten Datenschutz<\/a> oder die Nutzung synthetischer anstelle tats\u00e4chlicher Daten.<\/p>\n Au\u00dferdem sind einige ethische Aspekte zu beachten. Denken wir an das Szenario des AI-gest\u00fctzten Rankings von Bewerbenden oder auch von Besch\u00e4ftigten. Wer legt fest, welche St\u00e4rken vom Algorithmus aufgewertet und welche vermeintlichen Schw\u00e4chen abgewertet werden? Wird eine KI bereits mit voreingenommen Datens\u00e4tzen trainiert, besteht die Gefahr unbewusster Verzerrungen. Dann sind auch die Ergebnisse, die die KI liefert, verzerrt und spiegeln kein neutrales Ranking-System wider. Es kommt zu Ungerechtigkeiten im Prozess.<\/p>\n Diese Herausforderung ist bereits vielen HR-Verantwortlichen bewusst, wie die Studie \u201eZwischen Angst und Aufbruch: Moderne Technologien und KI im HR-Management\u201c zeigt. So bef\u00fcrworten 80 Prozent der Befragten den Einsatz von Richtlinien beim Thema K\u00fcnstliche Intelligenz. Es sind jedoch nur 2 Prozent, die die ethische Leitlinie von ver.di f\u00fcr die Entwicklung und den Einsatz von K\u00fcnstlicher Intelligenz anwenden. Und das, obwohl sie die bekannteste Richtlinie des Feldes ist. Inga Dransfeld-Haase, Pr\u00e4sidentin des BPM und Co-Autorin der Studie, setzt sich daher f\u00fcr ethische Richtlinien ein:<\/p>\n „Unsere Studie unterstreicht die Notwendigkeit pragmatischer, handlungsleitender ethischer Richtlinien f\u00fcr den verantwortungsvollen Einsatz von KI in HR.“<\/em> Ein weiteres Problem KI-gest\u00fctzter Bewerber- oder Mitarbeiterbewertungen ist die fehlende menschliche Einsch\u00e4tzung. AI kann Bewerber und Bewerberinnen zwar nach objektiven Faktoren wie h\u00f6chster Abschluss, Berufserfahrung und angegebenen Sprachkompetenzen bewerten. Ob die Pers\u00f6nlichkeit jedoch zur Organisation passt und es zu einem \u201eCultural Fit\u201c kommt, kann eine KI allerdings nicht beurteilen. Und das ist auch gut so. Schlie\u00dflich sollte eine Maschine allein nicht \u00fcber eine Einstellung entscheiden, fehlt es ihr doch an emotionaler Intelligenz und kultureller Sensibilit\u00e4t. Thomas Ondrejka, Gr\u00fcnder von Kickresume, betont daher, wie wichtig es ist, auch Personen einzustellen, die nicht alle Kriterien zu 100 Prozent erf\u00fcllen. Stattdessen pl\u00e4diert er f\u00fcr einen hybriden Ansatz:<\/p>\n \u201eKI-Algorithmen k\u00f6nnen automatisch Kandidat:innen ablehnen, die bestimmte vordefinierte Kriterien nicht erf\u00fcllen. Dies w\u00fcrde dazu f\u00fchren, dass qualifizierte Bewerber:innen trotz ihres gro\u00dfen Potenzials ausgeschlossen werden. Aus diesem Grund halte ich es f\u00fcr entscheidend, das richtige Gleichgewicht zwischen der Nutzung von KI-gest\u00fctzter Effizienz und der Beibehaltung der menschlichen Note im Einstellungsprozess zu finden.\u201d<\/em><\/p>\n AI in HR bringt nur dann eine Arbeitserleichterung, wenn sie auch richtig eingesetzt wird. Und das wiederum setzt kompetente HR-Mitarbeitende voraus, die die KI nicht nur einzusetzen, sondern auch ihre Ergebnisse zu lesen wissen. Daf\u00fcr braucht es entsprechende Weiterbildungen \u2013 und eine allgemeine Awareness zu den M\u00f6glichkeiten, aber auch Grenzen der Einsatzbereiche von KI in HR. Es geht um die Abw\u00e4gung zwischen den Vorteilen, die durch eine Automatisierung durch KI entstehen, und der menschlichen Expertise.<\/p>\n \u201eHRler m\u00fcssen sich mit den Wirkungsmechanismen von KI und modernen Technologien auseinandersetzen, um die Qualit\u00e4t von Anwendungen selbst bewerten zu k\u00f6nnen. Sie tragen die Verantwortung f\u00fcr HR-Entscheidungen und HR-Prozesse \u2013 egal ob sie offline, digital oder mit Hilfe KI-basierter Technologien ablaufen. Umso wichtiger werden Lern- und Weiterbildungsangebote auf diesem Gebiet sein, um HR-Organisationen f\u00fcr diese Herausforderungen fit zu machen.\u201d Ist die Entscheidung einmal gefallen, AI-gest\u00fctzte Tools einzusetzen, um einige HR-Bereiche zu unterst\u00fctzen, so stellt sich die Frage nach der Auswahl und dem anschlie\u00dfenden Einsatz. Zwar setzen bereits knapp 30 Prozent der befragten Unternehmen der BPM- und Ethikrat-Studie KI im HR-Bereich ein oder planen es. Die Mehrheit hingegen steht noch ganz am Anfang:<\/p>\n <\/p>\n Die Einf\u00fchrung ist dabei von mehreren Faktoren abh\u00e4ngig: Wie gro\u00df ist das Unternehmen? Wie gro\u00df ist die HR-Abteilung? Was ist das Kernproblem, das die KI l\u00f6sen soll? Ist es der Recruiting-Prozess, der durch AI in HR verbessert werden soll, oder die Employee Experience, in die HR aktuell keinen Einblick hat?<\/p>\n Auch m\u00fcssen bestimmte Risiken beachtet werden: Welche Daten werden erhoben und verarbeitet? Wie werden diese gesch\u00fctzt? Und: Sind die Mitarbeitenden, die die Tools einsetzen werden, ausreichend geschult? Schlussendlich kann Artificial Intelligence for HR nur so effektiv sein wie die Menschen, die sie nutzen (und nat\u00fcrlich die Daten, auf denen sie basiert). Regelm\u00e4\u00dfige Schulungen sind daher wichtige Grundvoraussetzung f\u00fcr die erfolgreiche Einf\u00fchrung KI-gest\u00fctzter Tools im HR-Bereich.<\/p>\n AI in HR kann vieles \u00fcbernehmen, wird jedoch niemals den menschlichen Kontakt ersetzen. HR-Mitarbeitende werden weiterhin gebraucht, um eine pers\u00f6nliche Betreuung sicherzustellen, strategische Entscheidungen zu treffen und komplexe Probleme anzugehen, die nicht durch eine KI automatisiert werden k\u00f6nnen. Schlie\u00dflich kann eine KI menschliches Urteilsverm\u00f6gen und Intuition nicht ersetzen. Es geht also um ein Gleichgewicht zwischen der Nutzung von KI und menschlichem Fachwissen. Dann ergeben sich diverse Vorteile wie gesteigerte Effizienz, h\u00f6here Genauigkeit, Einsparung von Arbeitskosten und eine bessere Employee Experience. So gelingt das Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine.<\/p>\n <\/p>\n \u00b9 Bundesverband der Personalmanager (BPM) & Ethikbeirat HR Tech, \u201eZwischen Angst und Aufbruch \u2013 Moderne Technologien und KI im HR-Management\u201c, 2021. Der Ethikbeirat HR-Tech (ethikbeirat-hrtech.de)<\/a>. Der Chatbot beantwortet Fragen zum Sabbatical und eine KI-gest\u00fctzte Software matcht Kandidat:innen aus dem Talent Pool mit offenen Stellen? Der Einsatz von Artificial Intelligence (AI) im HR-Bereich bietet viele Chancen. Denn sie kann zahlreiche Routineaufgaben \u00fcbernehmen und Personaler:innen dadurch entlasten. Doch der Einsatz von KI-gest\u00fctzten Tools und L\u00f6sungen birgt neben gewinnbringenden Chancen auch gewisse Risiken<\/p>\n
\nInga Dransfeld-Haase, Pr\u00e4sidentin des BPM<\/em><\/p>\nFehlende menschliche Einsch\u00e4tzung<\/h3>\n
Akzeptanz und Kompetenz der Mitarbeitenden im Umgang mit KI<\/h3>\n
\nDr. Elke Eller, Co-Chair des Ethikbeirats HR Tech<\/em><\/p>\nKI-Tools ausw\u00e4hlen und einsetzen<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/Grafik-Blogbeitrag-KI-in-HR-002.jpg\")
\nRund 30 Prozent der Unternehmen haben bereits KI-Anwendungen implementiert, pilotiert oder planen deren Einsatz. Quelle: BPM, Ethikbeirat HR Tech, 2021.<\/em><\/p>\nFazit und Ausblick<\/h3>\n
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\n\u00b2 Bundesverband der Personalmanager (BPM) & Ethikbeirat HR Tech, \u201eZwischen Angst und Aufbruch \u2013 Moderne Technologien und KI im HR-Management\u201c, 2021. Der Ethikbeirat HR-Tech (ethikbeirat-hrtech.de)<\/a>.
\n\u00b3 Bundesverband der Personalmanager (BPM) & Ethikbeirat HR Tech, \u201eZwischen Angst und Aufbruch \u2013 Moderne Technologien und KI im HR-Management\u201c, 2021. Der Ethikbeirat HR-Tech (ethikbeirat-hrtech.de)<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"