Neben der moralischen Verpflichtung liegt es im Interesse der Arbeitgeber, die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Das Gesetz soll vor Diskriminierung im Arbeitsleben sch\u00fctzen und Benachteiligungen aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit\u00e4t verhindern<\/strong>. Konkret bedeutet dies, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden sowie Personen, die sich auf eine Stelle bewerben, nicht aufgrund dieser Merkmale benachteiligen d\u00fcrfen. Ansonsten wird es teuer und kann mitunter einen sehr schlechten Ruf auf Ihr Unternehmen werfen.<\/p>\n Der Anwendungsbereich des AGG erstreckt sich auf den gesamten Bewerbungsprozess<\/strong>. Das bedeutet, dass bereits die Stellenausschreibung und der gesamte Auswahlprozess der Bewerbenden benachteiligungsfrei ablaufen m\u00fcssen. Was das f\u00fcr die Praxis bedeutet? Arbeitgeber m\u00fcssen darauf achten, dass die Formulierungen in Stellenanzeigen keine diskriminierenden Elemente enthalten und dass im Rahmen von Bewerbungsgespr\u00e4chen keine Fragen gestellt werden, die auf eine Ungleichbehandlung schlie\u00dfen lassen. Auch bei der Auswahl der Bewerbenden d\u00fcrfen keine diskriminierenden Kriterien verwendet werden und Absagen m\u00fcssen ebenfalls diskriminierungsfrei formuliert sein.<\/p>\n Darauf sollten Arbeitgeber achten:<\/p>\n 1. Stellenausschreibungen transparent gestalten Praxistipp<\/strong> Ausnahme: Etwas anderes kann gelten, wenn eines der vorher genannten AGG-Merkmale zwingende Voraussetzung f\u00fcr die Stelle ist, z.B. das Geschlecht. In diesen F\u00e4llen darf das entsprechende Merkmal als solches beschrieben sein. Eine Diskriminierung liegt dann nicht vor. Plakatives Beispiel w\u00e4re hier z.B. die Suche nach einem M\u00e4nnermodel in der Modebranche.<\/strong><\/p>\n 2. <\/strong>Diversit\u00e4tsziele festlegen Faktencheck<\/strong> Quelle: Indeed Diversity Recruiting Report 202<\/a>3<\/em><\/p><\/blockquote>\n 3. Bewerbungen anonymisieren 4. Bewertungskriterien im Vorfeld abstecken<\/strong> 5. Interviewgruppen vielf\u00e4ltig besetzen Nur eine:r macht das Rennen. Und was passiert mit den anderen, die in der engeren Auswahl waren? Absage raus und Haken dran? Besser geht es so: Unabh\u00e4ngig vom Ausgang des Bewerbungsverfahrens sollten Unternehmen den Bewerbenden ein konstruktives Feedback geben. Wichtig dabei: Die Absage sollte sich unbedingt an fachlichen Kriterien orientieren, z. B., dass die individuelle Qualifikation f\u00fcr die betreffende Stelle nicht ausreicht. Dies dient nicht nur der pers\u00f6nlichen Weiterentwicklung, sondern zeigt auch, dass das Auswahlverfahren transparent und fair war.<\/p>\n Sie sind Personaler:in oder verantwortlich im Bereich HR-Management und m\u00f6chten mehr dar\u00fcber erfahren, wie Sie ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren in Ihrem Unternehmen etablieren k\u00f6nnen? Dann laden wir Sie herzlich zu den Tagungen f\u00fcr Personalmanagement ein, wo Sie von Expert:innen praxisnahe Tipps und aktuelle Best Practices erhalten.<\/p>\nBewerbungsprozesse fair gestalten: So gelingt\u2019s<\/h2>\n
5 Tipps f\u00fcr diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren<\/h3>\n
\n<\/strong>Arbeitgeber sollten klare diskriminierungsfreie Anforderungen und Qualifikationen f\u00fcr die ausgeschriebene Stelle definieren. Dadurch wird sichergestellt, dass die Bewerbenden genau wissen, welche F\u00e4higkeiten und Kompetenzen ben\u00f6tigt werden, um f\u00fcr diese Stelle geeignet zu sein.<\/p>\n
\nFormulierungen wie \u201eWir suchen ein neues Mitglied f\u00fcr unser junges<\/strong>, dynamisches Team\u201c oder die gezielte Ausschreibung f\u00fcr eine \u201eerfahrende Assistentin<\/strong> f\u00fcr den Vorstand\u201d k\u00f6nnen Hinweise f\u00fcr eine Bevorzugung eines bestimmten Alters oder Geschlechts sein. Vermeiden Sie solche Ausdrucksweisen und fokussieren Sie stattdessen die geforderten Skills und Kompetenzen.<\/p><\/blockquote>\n
\n<\/strong>Um Chancengleichheit aktiv zu f\u00f6rdern, sollten Unternehmen Diversit\u00e4tsziele schon in ihren Unternehmensleitlinien verankern und eine Kultur schaffen, die Diversit\u00e4t bewusst f\u00f6rdert. Der Vorteil: Durch geeignete Employer-Branding-Ma\u00dfnahmen kann die Zahl der Bewerbenden aus unterrepr\u00e4sentierten Gruppen erh\u00f6ht und eine vielf\u00e4ltigere \u2013 und damit innovativere \u2013 Belegschaft geschaffen werden.<\/p>\n
\nVielfalt wird bei der Personalbindung und -rekrutierung zu wenig genutzt, obwohl sie die \u201etime-to-hire\u201c deutlich verk\u00fcrzt. Unternehmen, die auf Vielfalt achten, besetzen 48 % der freien Stellen innerhalb von zwei Monaten. 43% der Unternehmen, die ihre Personalverantwortlichen in Vorurteilsfreiheit schulen, schaffen dies in diesem Zeitraum. Bei Unternehmen ohne Diversity-Strategie sind es nur 32%.<\/p>\n
\n<\/strong>Eine wirksame Methode, um Diskriminierung von vornherein zu vermeiden, ist die Einf\u00fchrung anonymisierter Bewerbungen. Falls nicht schon vom Bewerbenden so eingereicht, k\u00f6nnen pers\u00f6nliche Daten wie Name, Geschlecht und Geburtsdatum aus den Bewerbungsunterlagen entfernt werden. So k\u00f6nnen die Auswahlgremien die Bewerbenden zun\u00e4chst ausschlie\u00dflich nach ihren Qualifikationen beurteilen.<\/p>\n
\nStrukturierte Interviews mit vorher festgelegten Fragen und Bewertungskriterien sind ein weiterer Schutz vor Diskriminierung. Indem alle Bewerbenden die gleichen Fragen beantworten, wird die Vergleichbarkeit der Antworten sichergestellt. Absolutes No-Go sind Fragen nach einer Schwangerschaft, der Familienplanung oder einer m\u00f6glichen Behinderung.<\/p>\n
\n<\/strong>Um eine gro\u00dfe Vielfalt an Perspektiven zu gew\u00e4hrleisten, sollten Interviewpanels aus Mitgliedern mit unterschiedlichen Hintergr\u00fcnden und Erfahrungen bestehen. Dies verringert das Risiko von Vorurteilen und f\u00f6rdert eine objektivere Bewertung der Bewerbenden. Trainings und Schulungen f\u00fcr Personalverantwortliche helfen hierf\u00fcr bereits im Vorfeld. Denn: Die Sensibilisierung f\u00fcr m\u00f6gliche Vorurteile und Diskriminierung ist der Schl\u00fcssel, um sicherzustellen, dass alle Bewerbenden fair behandelt werden.<\/p>\nFairness bis zum Schluss: Bewerbenden Feedback anbieten<\/h2>\n
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\r\n\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\r\n\t\tTagungen f\u00fcr Personalmanagement<\/h2>\r\n\t\t\t\r\n\t\t\t