{"id":24897,"date":"2023-12-11T08:00:55","date_gmt":"2023-12-11T07:00:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=24897"},"modified":"2023-12-04T09:09:59","modified_gmt":"2023-12-04T08:09:59","slug":"wirksamer-diskriminierungsschutz-im-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/personalmanagement\/wirksamer-diskriminierungsschutz-im-unternehmen\/","title":{"rendered":"Wirksamer Diskriminierungsschutz im Unternehmen"},"content":{"rendered":"

Die Realit\u00e4t zeigt: Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein weit verbreitetes und dennoch h\u00e4ufig untersch\u00e4tztes Problem. Sie kann in verschiedenen Formen auftreten, sei es aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, des Alters oder anderer im AGG beschriebener pers\u00f6nlicher Merkmale. Solche Diskriminierungen beeintr\u00e4chtigen nicht nur das individuelle Wohlbefinden, sondern wirken sich auch negativ auf die Produktivit\u00e4t und das Arbeitsklima im Unternehmen aus.<\/p>\n

Doch was k\u00f6nnen Arbeitgeber dagegen tun? \u2013 Eine Menge! In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie mithilfe der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einen wirksamen Diskriminierungsschutz<\/strong> in Ihrem Unternehmen aufbauen k\u00f6nnen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie eine inklusive Unternehmenskultur<\/strong> f\u00f6rdern und ein gerechtes Arbeitsumfeld<\/strong> f\u00fcr alle Besch\u00e4ftigten gestalten.<\/p>\n

Faktencheck: Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung<\/strong>
\nIn Deutschland erlebten im Jahr 2022 39 % der trans* und 38 % bzw. 37 % der inter*-Personen Diskriminierung bei der Jobsuche oder am Arbeitsplatz.<\/p>\n

Quelle: Charta der Vielfalt, DDT 2023 Fact Sheet<\/a><\/em><\/p><\/blockquote>\n

Gleichbehandlung in der Praxis: Der Equal-Pay-Grundsatz<\/h2>\n

\u201eDer Kollege hat sein Gehalt eben besser verhandelt.\u201d\u00a0Gilt das? Keineswegs, denn: Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts darf eine unterschiedliche Bezahlung bei gleicher Arbeitsleistung von Frauen und M\u00e4nnern nicht damit begr\u00fcndet werden, dass der Mann oder die Frau besser beim Gehalt verhandelt hat.\u00b9 Der Equal-Pay-Grundsatz<\/strong> ist ein zentrales Element im Kampf gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz. Es besagt, dass Frauen und M\u00e4nner, die die gleiche Arbeit verrichten und \u00fcber vergleichbare Qualifikationen verf\u00fcgen, gleich bezahlt werden m\u00fcssen. Das Ziel? Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede beseitigen, um Chancengleichheit f\u00fcr alle Besch\u00e4ftigten<\/strong> zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n

Versteckte Diskriminierung: Was bedeutet mittelbare Benachteiligung?<\/h2>\n

Das AGG verbietet auch mittelbare Diskriminierungen<\/strong>. Diese sind oft weniger offensichtlich, k\u00f6nnen aber dennoch erhebliche Auswirkungen haben. Diese Form der Diskriminierung liegt dann vor, wenn scheinbar neutrale Regelungen oder Praktiken bestimmte Besch\u00e4ftigtengruppen tats\u00e4chlich benachteiligen.<\/p>\n

Beispiel<\/strong>
\nEin Arbeitgeber benachteiligt seine Teilzeitbesch\u00e4ftigten gegen\u00fcber den Vollzeitmitarbeitenden, indem er den Teilzeitkr\u00e4ften bestimmte betriebliche Sonderleistungen vorenth\u00e4lt. Bei den Teilzeitbesch\u00e4ftigten des Unternehmens handelt es sich ausschlie\u00dflich um Frauen. Die Benachteiligung der Teilzeitbesch\u00e4ftigten stellt daher eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.<\/p><\/blockquote>\n

Ausnahmen best\u00e4tigen die Regel: Wann ist eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt?<\/h2>\n

Obwohl das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Diskriminierungen am Arbeitsplatz verbietet, gibt es bestimmte Situationen, in denen eine Ungleichbehandlung ausnahmsweise gerechtfertigt sein kann. Diese Ausnahmen sind jedoch eng begrenzt und m\u00fcssen bestimmte rechtliche Kriterien erf\u00fcllen. Zu den Ausnahmen z\u00e4hlen:<\/p>\n

1. Berufliche Anforderungen (\u00a7 8 AGG)<\/strong>: Eine unterschiedliche Behandlung aufgrund eines in \u00a7 1 AGG genannten Merkmals kann gerechtfertigt sein, wenn dieses Merkmal aufgrund der Art der auszu\u00fcbenden T\u00e4tigkeit oder der Bedingungen ihrer Aus\u00fcbung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dabei muss der Zweck dieser Ungleichbehandlung rechtm\u00e4\u00dfig und die Anforderung angemessen sein.<\/p>\n

Beispiel: Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts erlaubte es, die Ausschreibung einer Erzieherinnenstelle in einem M\u00e4dcheninternat auf Bewerberinnen zu beschr\u00e4nken, da die T\u00e4tigkeit Nachtdienste im Internat beinhaltete.\u00b2 Dies diente dem Schutz der Intimsph\u00e4re der M\u00e4dchen und rechtfertigte somit die Beschr\u00e4nkung auf weibliche Bewerberinnen.<\/p>\n

2. Religionsbezogene Anforderungen (\u00a7 9 AGG)<\/strong>: Religionsgemeinschaften d\u00fcrfen bei der Auswahl der Besch\u00e4ftigten nach Religion oder Weltanschauung unterscheiden, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverst\u00e4ndnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der T\u00e4tigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.<\/p>\n

3. Altersbezogene Anforderungen (\u00a7 10 AGG)<\/strong>: Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist zul\u00e4ssig, wenn sie objektiv und angemessen ist und ein legitimes Ziel verfolgt.Beispiel: Der Europ\u00e4ische Gerichtshof entschied, dass die tarifvertragliche Altersgrenze von 65 Jahren f\u00fcr Piloten keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt.\u00b3<\/p>\n

AGG-Richtlinien f\u00fcr Arbeitgeber: Pflichten und Ma\u00dfnahmen<\/h2>\n

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) legt klare Pflichten und Ma\u00dfnahmen f\u00fcr Arbeitgeber fest, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu bek\u00e4mpfen.<\/p>\n