Aufgaben einer Beschwerdestelle<\/h2>\n
Eine betriebliche Beschwerdestelle hat zwei Hauptaufgaben:<\/p>\n
- \n
- Sie muss alle eingehenden Beschwerden auf m\u00f6gliche F\u00e4lle von Diskriminierung pr\u00fcfen<\/strong>. Dies kann z. B. durch das Sammeln von Informationen und das Befragen von Kolleginnen oder Kollegen geschehen, um den geschilderten Sachverhalt zu kl\u00e4ren.<\/li>\n
- Das Ergebnis<\/strong> dieser \u00dcberpr\u00fcfung muss die Beschwerdestelle der Person, welche die Beschwerde eingereicht hat, mitteilen.<\/li>\n<\/ul>\n
Falls die Beschwerdestelle feststellt, dass die Beschwerde berechtigt ist, muss sie den Arbeitgeber dar\u00fcber informieren. Dieser ist dann gesetzlich verpflichtet, geeignete Ma\u00dfnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu ergreifen. Auf diese Weise sorgt die Beschwerdestelle daf\u00fcr, dass alle Belange ernst genommen und angemessen behandelt werden.<\/p>\n
Durch wen kann die Beschwerdestelle besetzt werden?<\/h2>\n
Es gibt keine strengen gesetzlichen Vorgaben zur Besetzung dieser Rolle. Eine M\u00f6glichkeit besteht darin, eine Person im Unternehmen zu benennen und diese entsprechend zu schulen. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, die geeignete Beschwerdestelle zu w\u00e4hlen. Falls bereits eine Gleichstellungsbeauftragte oder ein Gleichstellungsbeauftragter im Unternehmen t\u00e4tig ist, kann diese Person auch die Aufgaben der Beschwerdestelle \u00fcbernehmen. Es ist auch m\u00f6glich, die Beschwerdestelle mit einer bereits vorhandenen Anlaufstelle im Unternehmen, wie der vom Hinweisgeberschutzgesetz<\/a> vorgeschriebenen Meldestelle, zusammenzulegen.<\/p>\n
Wichtig
\n<\/strong>Mitarbeitende sollten die Beschwerdestelle als unabh\u00e4ngig und vertrauensw\u00fcrdig<\/strong> wahrnehmen. Daher empfiehlt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes<\/a>, die Beschwerdestelle mit sowohl weiblichen als auch m\u00e4nnlichen Personen zu besetzen. So haben die Besch\u00e4ftigten die M\u00f6glichkeit, sich an die Person zu wenden, der sie vertrauen und mit der sie sensible Probleme wie z. B. sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz besprechen m\u00f6chten.<\/p><\/blockquote>\nBeschwerdestelle im Betrieb bekannt machen<\/h2>\n
Sobald eine Beschwerdestelle im Unternehmen vorhanden ist, sollten alle Mitarbeitenden \u00fcber ihre Funktion und Existenz<\/strong> informiert werden. Eine E-Mail an die gesamte Belegschaft, Information durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle und direkt als Beilage im Onboarding<\/a>-Paket f\u00fcr neue Mitarbeitende k\u00f6nnen zur Kommunikation genutzt werden.<\/p>\n
Au\u00dferdem sollte die Beschwerdestelle leicht zug\u00e4nglich sein. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden wissen sollten, wie und wo sie ihre Beschwerden einreichen k\u00f6nnen. Dies kann pers\u00f6nlich, per E-Mail oder \u00fcber ein Online-Formular geschehen. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden das Gef\u00fchl haben, dass sie ihre Bedenken sicher und vertraulich<\/strong> \u00e4u\u00dfern k\u00f6nnen. Daher sollte auch sichergestellt werden, dass die Privatsph\u00e4re der Beschwerdef\u00fchrenden gewahrt bleibt und sie vor m\u00f6glichen Vergeltungsma\u00dfnahmen gesch\u00fctzt sind.<\/p>\n
Praxistipp
\n<\/strong>Der Zugang zur Beschwerdestelle muss f\u00fcr alle barrierefrei sein. Dar\u00fcber hinaus sollten die \u00d6ffnungszeiten so gestaltet sein, dass auch Teilzeitbesch\u00e4ftigte die M\u00f6glichkeit haben, die Beschwerdestelle aufzusuchen.<\/p><\/blockquote>\nRechte der Mitarbeitenden nach dem AGG<\/h2>\n
Gem\u00e4\u00df dem AGG haben Mitarbeitende neben dem Beschwerderecht auch andere wichtige Rechte:<\/p>\n
- \n
- Leistungsverweigerungsrecht<\/strong>
\nDieses Recht tritt in Kraft, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Ma\u00dfnahmen ergreift, um eine diskriminierende Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz zu unterbinden. Dann ist die oder der betroffene Mitarbeitende berechtigt, die Arbeitsleistung zu verweigern, soweit dies zum Schutz der eigenen Person erforderlich ist. In einem solchen Fall besteht weiterhin Anspruch auf Lohnfortzahlung.<\/li>\n- Schadensersatz- bzw. Entsch\u00e4digungsanspruch
\n<\/strong>Bei Verst\u00f6\u00dfen gegen das Diskriminierungsverbot<\/a> haben Mitarbeitende einen Anspruch auf Schadensersatz oder auf eine angemessene Entsch\u00e4digung bei immateriellem Schaden, z. B. bei psychischen Belastungen. W\u00e4hrend der Schadensersatzanspruch ein Verschulden der sch\u00e4digenden Person voraussetzt, besteht der Entsch\u00e4digungsanspruch verschuldensunabh\u00e4ngig. Die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung wird von den Gerichten je nach Einzelfall festgelegt. Im Falle einer Diskriminierung w\u00e4hrend des Bewerbungsverfahrens begrenzt das AGG die Entsch\u00e4digung auf maximal drei Monatsgeh\u00e4lter, sofern die Bewerberin oder der Bewerber auch bei einer diskriminierungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden w\u00e4re.<\/li>\n<\/ul>\nWichtig: Beweislastumkehr nach \u00a7 22 AGG
\n<\/strong>Um betroffenen Besch\u00e4ftigten den Nachweis einer erlittenen Diskriminierung zu erleichtern, sieht das AGG eine sogenannte Beweislastumkehr vor. Das bedeutet: Zun\u00e4chst muss die Person, die sich benachteiligt f\u00fchlt, Indizien darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Gelingt ihr das, kommt es zu einer Beweislastumkehr. Dann liegt es am Arbeitgeber, nachzuweisen, dass seine Entscheidung oder Ma\u00dfnahme nicht auf einem Diskriminierungsmerkmal beruhte oder dass die Ungleichbehandlung gem\u00e4\u00df den AGG-Regelungen ausnahmsweise gerechtfertigt war. Kann der Arbeitgeber diesen Gegenbeweis nicht erbringen, gilt die Diskriminierung als erwiesen.<\/p><\/blockquote>\n\r\n\t\r\n\t\r\n\t\t\r\n\t\t\t\r\n\t\t\t\t![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/seminartipp-man-frau-laptop-hand.jpg\")
\r\n\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\r\n\t\t\r\n\t\t\tTagungen f\u00fcr Personalmanagement<\/h2>\r\n\t\t\t\r\n\t\t\t
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- Schadensersatz- bzw. Entsch\u00e4digungsanspruch
- Das Ergebnis<\/strong> dieser \u00dcberpr\u00fcfung muss die Beschwerdestelle der Person, welche die Beschwerde eingereicht hat, mitteilen.<\/li>\n<\/ul>\n