Betriebsvereinbarung<\/a> abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende \u00d6ffnungsklausel enth\u00e4lt. Vertrauensarbeitszeit soll zwar weiterhin m\u00f6glich sein, so dass der Arbeitgeber auf die Erfassung der Arbeitszeit verzichten kann.<\/p>\nArbeitgeber k\u00f6nnen die Arbeitszeiterfassung zudem auf ihre Besch\u00e4ftigten delegieren, m\u00fcssen diesen auf Anforderung aber Auskunft \u00fcber die aufgezeichnete Arbeitszeit geben. Zudem m\u00fcssen Arbeitgeber bei einem Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung muss er dann durch geeignete Ma\u00dfnahmen sicherstellen, dass ihm Verst\u00f6\u00dfe gegen das ArbZG bekannt werden. Verst\u00f6\u00dfe gegen die Aufzeichnungspflicht sind bu\u00dfgeldbewehrt und k\u00f6nnen mit einem Bu\u00dfgeld von bis zu EUR 30.000,- geahndet werden.<\/p>\n
Haufe Akademie: Welche Auswirkungen hat eine Arbeitszeiterfassung denn auf \u00dcberstunden?<\/h2>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df:<\/strong> Wir m\u00fcssen zun\u00e4chst einmal die Frage beantworten, was \u00fcberhaupt \u00dcberstunden sind. Der Begriff \u201e\u00dcberstunden\u201c beschreibt die Arbeitszeit des:der Arbeitnehmer:in, die \u00fcber die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht und von dem Arbeitgeber entweder angeordnet oder geduldet wird. Es ist also nicht jede geleistete Arbeitszeit zugleich eine \u201a\u00dcberstunde\u2018 und damit auch nicht zwangsl\u00e4ufig zu verg\u00fcten. Denn der Arbeitgeber muss sich keine verg\u00fctungspflichtige Arbeitsleistung aufdr\u00e4ngen lassen. Daran \u00e4ndert auch eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit dem Grund nach nichts.<\/p>\nHaufe Akademie: Muss ein:e Arbeitnehmer:in denn \u00fcberhaupt mehr arbeiten als vertraglich vereinbart?<\/h2>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df: <\/strong>Das ist eine gute Frage. Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen \u00dcberstunden grunds\u00e4tzlich nur dann leisten, wenn dies arbeitsvertraglich oder auch in einem Tarifvertrag vereinbart ist. Besteht eine solche Pflicht nicht, muss ein:e Arbeitnehmer:in auch nicht mehr arbeiten als vertraglich vereinbart. Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht hierf\u00fcr nicht aus. Arbeitgeber sollten daher besonderes Augenmerk auf die Gestaltung ihrer Arbeitsvertr\u00e4ge legen und sich die Option zur Anordnung von \u00dcberstunden offenhalten.<\/p>\nHaufe Akademie: Sie sagen \u201egrunds\u00e4tzlich\u201d. Gibt es Ausnahmen?<\/h2>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df: <\/strong>Zun\u00e4chst einmal ist der:die Arbeitnehmer:in auch dann zur Ableistung von \u00dcberstunden verpflichtet, wenn ein Notfall vorliegt, z.B. Ware zu verderben droht. Fehlt hingegen eine arbeitsvertragliche Regelung, kann sich eine Verpflichtung zur Ableistung von \u00dcberstunden aus der Position des:der Arbeitnehmer:in ergeben. Dies gilt insbesondere f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die zugleich sog. Leitende Angestellte sind. Diese sind auch dann verpflichtet, \u00dcberstunden zu leisten, wenn dies vertraglich nicht vereinbart ist.<\/p>\nHaufe Akademie: Und was ist, wenn arbeitsvertraglich gar keine Arbeitszeit vereinbart wurde?<\/h2>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df: <\/strong>In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit kraft seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen bestimmen. \u00dcberstunden werden erst dann geleistet, wenn dieser Rahmen \u00fcberschritten ist. Nach dem ArbZG darf allerdings ohnehin h\u00f6chstens 8 Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Dieser Zeitraum darf auf bis zu 10 Stunden werkt\u00e4glich ausgeweitet werden, wenn dieses \u201emehr\u201c an 2 Stunden binnen 24 Wochen wieder ausgeglichen wird. Mit einer verpflichtenden Arbeitszeiterfassung wird die Einhaltung dieser gesetzlichen Vorgaben nunmehr transparent \u2013 und zwar auch f\u00fcr die Pr\u00fcfbeh\u00f6rden.<\/p>\nHaufe Akademie: Kling kompliziert.<\/h3>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df: <\/strong>Ist es aber gar nicht. Denn das ArbZG geht davon aus, dass die Tage Montag bis Samstag \u201eWerktage\u201c sind, an denen der:die Arbeitnehmer:in arbeiten darf. Dies bedeutet, dass eine T\u00e4tigkeit an jedem Werktag von bis zu 8 Stunden erlaubt ist, so dass die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit 48 Stunden betr\u00e4gt. Die meisten Besch\u00e4ftigten arbeiten aber ohnehin nur an 5 Tagen pro Woche, z.B. Montag bis Freitag, so dass der Samstag immer der Ausgleichtag ist. Dann k\u00f6nnte an diesen 5 Wochentagen ebenfalls bis zu 48 Stunden gearbeitet werden. Und noch weiter: Da der Ausgleich nicht immer am darauffolgenden Samstag zu erfolgen hat, sondern binnen 24 Wochen, kann der:die Arbeitnehmer:in also rein theoretisch bis zu 60 Stunden pro Woche arbeiten.<\/p>\nHaufe Akademie: Das ist viel. Aber sind \u00dcberstunden auch zu verg\u00fcten?<\/h2>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df: <\/strong>Hier kann ich nur mit der beliebten Juristenantwort dienen. Es kommt drauf an! Und zwar darauf, was im Arbeits- oder Tarifvertrag zu \u00dcberstunden geregelt ist. Denn es ist ein Irrglaube, dass jede geleistete \u00dcberstunde auch bezahlt werden muss. Schlechte Nachrichten gibt es zun\u00e4chst einmal f\u00fcr Leitende Angestellte und Besserverdiener: Sobald ein:e Arbeitnehmer:in eine Verg\u00fctung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erh\u00e4lt (derzeit West EUR 7.300,- Ost EUR 7.100,-) hat er keinen Anspruch auf Verg\u00fctung von \u00dcberstunden. F\u00fcr alle anderen Arbeitnehmer:innen k\u00f6nnen Arbeitgeber in Arbeits- und Tarifvertr\u00e4gen vereinbaren, dass eine bestimmte Anzahl geleisteter \u00dcberstunden mit der Verg\u00fctung abgegolten ist.<\/p>\nHaufe Akademie: Welche Bedeutung hat es, wenn ein Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit t\u00e4tig wird?<\/h2>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df: <\/strong>\u201eVertrauensarbeitszeit\u201d bedeutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zun\u00e4chst einmal nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der:die betreffende Arbeitnehmer:in werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erf\u00fcllen. Dieses Arbeitszeitmodell soll auch nach dem derzeitigen Entwurf der Neufassung des ArbZG weiterhin m\u00f6glich bleiben. Vertrauensarbeitszeit ist hingegen kein Gestaltungsmittel zur Vermeidung von \u00dcberstunden. Denn das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2019 entschieden, dass Vertrauensarbeitszeit nicht bedeutet sie, dass ein Anspruch auf Verg\u00fctung von \u00dcberstunden generell nicht best\u00fcnde. Denn immer dann, wenn es der:die Arbeitnehmer:in durch den Umfang der vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeit schlichtweg nicht mehr in der Hand, \u201e\u00dcberstunden\u201c durch die Selbstbestimmung von Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit \u201eauszugleichen\u201c, sind diese soweit arbeitsvertraglich nichts anderes geregelt ist, zu verg\u00fcten. Durch die neuen Vorgaben zur Erfassung der Arbeitszeit sind damit jedenfalls solche Modelle einer Vertrauensarbeitszeit tot, die in der Vergangenheit als \u201e\u00dcberstundenauszahlungsvermeidungsstrategie\u201c gelebt wurden.<\/p>\nHaufe Akademie: Nehmen wir einmal an, der:die Arbeitnehmer:in hat tats\u00e4chlich \u00dcberstunden geleistet. Und wenn der Arbeitgeber diese nicht freiwillig auszahlt?<\/h2>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df: <\/strong>Er sollte zun\u00e4chst einmal einen Blick ganz ans Ende seines Arbeitsvertrages oder in den Tarifvertrag werfen. Denn dort finden sich \u2013 jedenfalls in gut gestalteten Arbeitsvertr\u00e4gen \u2013 regelm\u00e4\u00dfig sog. Ausschlussfristen. Diese verk\u00fcrzen die gesetzliche Verj\u00e4hrungsfrist von 3 Jahren auf 3 Monate nach Entstehung des Anspruchs.<\/p>\nIn einem zweiten Schritt sollte der:die Arbeitnehmer:in pr\u00fcfen, ob seine Arbeitszeit erfasst ist, um in einem gerichtlichen Verfahren auch nachweisen zu k\u00f6nnen, dass er \u00dcberstunden geleistet hat. Das ist n\u00e4mlich alles anderes als einfach. Die Anforderungen sind hoch und stellen in der Praxis f\u00fcr die meisten Besch\u00e4ftigten ein un\u00fcberwindbares Hindernis dar. Besser sieht es f\u00fcr diejenigen Arbeitnehmer:innen aus, die in einem gerichtlichen Verfahren beispielsweise durch den Arbeitgeber abgezeichnete Stundenzettel vorlegen k\u00f6nnen oder die Arbeitszeiten in einer elektronischen Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber unbeanstandet erfasst sind. In diesem Fall geht das Bundesarbeitsgericht aus, dass die so erfassten Zeiten durch den Arbeitgeber jedenfalls gebilligt wurden. Der neue Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung k\u00f6nnte daher ebenfalls Erleichterungen f\u00fcr Arbeitnehmer:innen bringen, da sie zuk\u00fcnftig einen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Auskunft der erfassten Arbeitszeit haben sollen.<\/p>\n
Haufe Akademie: Wie lautet Ihr Fazit?<\/h3>\n
Dr. Sebastian Mai\u00df:\u00a0 <\/strong>Wie die finale Neufassung des ArbZG und damit der Arbeitszeiterfassungspflicht aussehen wird, bleibt abzuwarten. Die Leitplanken sind gesetzt und geleistete Arbeitszeit wird zuk\u00fcnftig sichtbar. Dies ist multifaktorielle Herausforderung f\u00fcr Arbeitgeber auf der Ebene des Arbeitsschutzes sowie der Verg\u00fctungs- und Organisationsstrukturen. Letztlich kann man aber sagen, dass Arbeitszeitehrlichkeit der Schl\u00fcssel zum Erfolg f\u00fcr Arbeitgeber und ein elementarer Baustein einer guten Arbeitszeitcompliance sein wird: Wer nichts zu verstecken hat, wird die Vorgaben der Rechtsprechung und des Gesetzgebers ohne weiteres umsetzen k\u00f6nnen. Es gibt zudem bereits jetzt genug progressive Ideen, wie man sich von dem blo\u00dfen Faktor Zeit l\u00f6sen und den Inhalt der Arbeit in den Fokus stellen kann. Denn am Ende dreht sich doch alles um die Frage, was \u00fcberhaupt Arbeitszeit ist? In einer modernen Arbeitswelt verflie\u00dft die Grenze zwischen Freizeit und Arbeit zunehmend. Wer seine Belegschaft ehrlich und fair behandelt, wird daf\u00fcr belohnt: Mit Treue und Leistungsbereitschaft sowie dem Ruf als attraktiver Arbeitgeber der Zukunft.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Im Rahmen der aktuellen Diskussion rund um die geplante Arbeitszeiterfassung sprechen wir mit Dr. Sebastian Mai\u00df, Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht und Referent der Haufe Akademie. In diesem Interview bezieht er Stellung zum Gesetzesentwurf\u00a0 des Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS) und gibt spannende Einblicke in die m\u00f6glichen Auswirkungen der geplanten \u00c4nderungen. Haufe Akademie: Das BMAS k\u00fcndigte<\/p>\n