{"id":25297,"date":"2023-12-13T10:00:36","date_gmt":"2023-12-13T09:00:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=25297"},"modified":"2025-09-10T15:34:32","modified_gmt":"2025-09-10T13:34:32","slug":"bem-viel-mehr-als-nur-eine-gesetzliche-verpflichtung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/gesundheit\/bem-viel-mehr-als-nur-eine-gesetzliche-verpflichtung\/","title":{"rendered":"BEM: Viel mehr als nur eine gesetzliche Verpflichtung!"},"content":{"rendered":"

Seit 2004 ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) f\u00fcr jeden Arbeitgeber in Deutschland verpflichtend. Viele Unternehmen machen hier intuitiv schon vieles richtig und haben tolle BEM-Verfahren entwickelt, die nicht nur f\u00fcr die Betroffenen ein Erfolg, sondern insbesondere f\u00fcr den Arbeitgeber gewinnbringend sind. Doch leider gibt es auch viele Unternehmen, die sich mit BEM schwertun. Woran liegt das?<\/p>\n

BEM ist kein sehr beliebtes Thema. Viele Arbeitgebervertreter:innen, die BEM anbieten und durchf\u00fchren m\u00fcssen, f\u00fchlen sich ihrer Zeit beraubt. Sie beschreiben BEM nicht selten als riesigen \u201ebeh\u00f6rdlichen Verwaltungsakt\u201c, der sowieso nichts bringe, da man keine alternativen Arbeitspl\u00e4tze habe. Hinzu kommen die Interessenvertretungen, die selbst teilweise so verunsichert sind, dass sie ihrer Belegschaft Dinge empfehlen wie: \u201eNehmt jede BEM-Einladung an, aber sagt da nichts!\u201c Dies endet dann leider in Zeitverschwendung f\u00fcr alle Beteiligten.<\/p>\n

Auch die betroffenen Personen selbst stehen dem BEM oft \u00e4ngstlich oder w\u00fctend, mindestens aber \u00e4u\u00dferst skeptisch gegen\u00fcber. Irgendetwas mit K\u00fcndigung haben sie da geh\u00f6rt: BEM wird folglich nichts Gutes f\u00fcr sie bedeuten.<\/p>\n

So will es das Gesetz: M\u00f6glichkeiten, Leistungen und Hilfen<\/h2>\n

Das Sozialgesetzbuch, in dem das Betriebliche Eingliederungsmanagement gesetzlich verankert ist (\u00a7 167, Abs 2, SGB IX), beschreibt verst\u00e4ndlich und gut, welche Ziele das BEM verfolgt. Es soll im Sinne der betroffenen arbeitsunf\u00e4higen Person dazu dienen, \u201cdie Arbeitsunf\u00e4higkeit m\u00f6glichst zu \u00fcberwinden, erneuter Arbeitsunf\u00e4higkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten\u201d.<\/p>\n

Der Arbeitgeber kl\u00e4rt dabei gemeinsam mit der betroffenen Person und der Interessenvertretung, welche M\u00f6glichkeiten, Leistungen und Hilfen dazu beitragen k\u00f6nnen, diese Ziele zu erreichen.<\/p>\n

Anders formuliert hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2009 das BEM als einen ergebnisoffenen Suchprozess beschrieben, in dem alle Beteiligten ihre L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge einbringen k\u00f6nnen, der keine Mittel vorschreibt oder ausschlie\u00dft und in dem es fair und sachorientiert vor sich geht (BAG 2 AZR 198\/09, 10.12.2009).<\/p>\n

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Unsere Empfehlung<\/h2>\r\n\t\t\t

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BEM ist ein rechtliches Thema. Aber nicht nur!<\/h2>\n

Arbeitgeber lassen sich zum BEM juristisch beraten, damit die BEM-Verfahren mit allen dazugeh\u00f6rigen Dokumenten und Schritten m\u00f6glichst rechtssicher aufgestellt sind. Das soll auch so sein, damit allen Beteiligten die \u201eLeitplanken\u201c transparent und klar sind. Denn auch das m\u00f6chte das Gesetz: Die betroffene Person sollte vorher dar\u00fcber aufgekl\u00e4rt sein, was das BEM ist und welche Daten dort m\u00f6glicherweise erhoben werden.<\/p>\n

Manchmal leidet aber die Qualit\u00e4t des BEM, dessen Fokus es ist, die betroffene Person unter Ber\u00fccksichtigung ihrer gesundheitlichen Situation zu unterst\u00fctzen. Das liegt daran, dass Arbeitgeber ihren Fokus darauf legen, diverse rechtliche Vorgaben einzuhalten, welche die Rechtsprechung in den letzten Jahren entwickelt hat.<\/p>\n

Die rechtliche Absicherung f\u00fcr die Arbeitgeber bezieht sich einzig und allein auf die Frage, wie in einem m\u00f6glichen K\u00fcndigungsschutzverfahren das BEM durch ein Arbeitsgericht bewertet w\u00fcrde. Man will schlie\u00dflich nicht scheitern vor Gericht, wenn gegen die krankheitsbedingte K\u00fcndigung K\u00fcndigungsschutzklage erhoben wird.<\/p>\n

Auch arbeitsrechtlich wird das BEM als Instrument<\/a> angesehen, das im K\u00fcndigungsschutzprozess die sogenannte Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit konkretisiert. Das bedeutet: ist die krankheitsbedingte K\u00fcndigung dem Fall angemessen? H\u00e4tte es nicht ein sogenanntes milderes Mittel gegeben?<\/p>\n

Doch wie oft kommt das tats\u00e4chlich vor? Sehr selten.<\/p>\n

Hier stimmt dann einiges mit der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit nicht mehr: zwischen der Anzahl der Besch\u00e4ftigten, die ein BEM gut nutzen k\u00f6nnen und den wenigen, bei denen eine krankheitsbedingte K\u00fcndigung vor Gericht Bestand h\u00e4tte.<\/p>\n

Aber: Das Pferd von hinten aufzuz\u00e4umen ist eine schlechte Idee!<\/h2>\n

Einige Arbeitgeber interpretieren das BEM nun als etwas, das dringend getan werden muss, damit krankheitsbedingt gek\u00fcndigt werden kann. Das ist nicht nur juristischer Unsinn, sondern f\u00fchrt zu einem BEM, das von den Betroffenen als Disziplinierungsma\u00dfnahme oder Vorstufe zur K\u00fcndigung verstanden wird.<\/p>\n

Und da es in diesem Zusammenhang einzig und allein um die eigene arbeitgeberseitige Absicherung geht, f\u00e4ngt ein BEM-Gespr\u00e4ch h\u00e4ufig mit der Frage an, ob die Erkrankung etwas mit dem Arbeitsplatz zu tun habe.<\/p>\n

Doch was, wenn nicht? Ist der Person dann nicht zu helfen, das BEM beendet und alle verlassen unzufrieden das BEM-Gespr\u00e4ch<\/a>? Niemand kann Sinnerf\u00fcllung bei solch gestalteten Verfahren empfinden. Stattdessen f\u00fchrt es bei den betroffenen Mitarbeitenden h\u00e4ufig zu Unzufriedenheit, Unsicherheit oder sogar zu \u00c4ngsten.<\/p>\n

Dann lasst es uns besser machen!<\/h2>\n

Es gibt ein paar einfache Schritte, die unternommen werden k\u00f6nnen, damit ein BEM f\u00fcr alle ein wirklicher Gewinn werden kann. Zuallererst sollten Arbeitgeber und Interessenvertretungen ein gemeinsames Verst\u00e4ndnis vom BEM entwickeln. Ein kleiner Tipp daf\u00fcr: Das Gesetz einmal genau durchgehen und den K\u00fcndigungsgedanken bei der Ausgestaltung der Prozesse einfach einmal aussperren.<\/p>\n

Denn es geht um Menschen, die erkrankt sind oder erkrankt waren. Wie m\u00f6chte man selbst angesprochen werden, wenn man sich vorstellt, man w\u00e4re von Krankheit so lange oder so oft betroffen, dass man eine BEM-Einladung erh\u00e4lt? Wie ist generell die Haltung zu Gesundheit und Krankheit im Unternehmen?<\/p>\n

Es braucht gut durchdachte BEM-Prozesse<\/h2>\n

Weiterhin sollte man sich Zeit nehmen, um genau abzuw\u00e4gen, welche Person(en) die BEM-Verfahren als Fallmanager:innen begleiten. Hierbei sollten grunds\u00e4tzlich diejenigen aktiv sein, die Lust auf das Thema haben. Nicht jede:r HR-Businesspartner:in f\u00fchlt sich wohl in der Gespr\u00e4chsf\u00fchrung mit teilweise schwer erkrankten Menschen.<\/p>\n

Aus diesem Grund werden meist parit\u00e4tisch besetzte BEM-Teams gebildet, in denen sowohl Interessenvertretungen als auch Arbeitgebervertretungen sind. Betroffene k\u00f6nnen sich dann ihre Fallmanager:innen ausw\u00e4hlen.<\/p>\n

Bevor allerdings Betriebsvereinbarungen<\/a> abgeschlossen werden, sollten die betrieblichen Akteure zum BEM geschult werden, damit eine anschlie\u00dfende Betriebsvereinbarung auch in die Praxis umsetzbar ist.<\/p>\n

Intern Aufmerksamkeit f\u00fcr das BEM erzeugen<\/h2>\n

Mit ansprechendem Marketing zum BEM kann man nicht nur deutlich mehr Akzeptanz f\u00fcr das BEM schaffen, sondern sich auch viele st\u00e4ndig wiederholenden Anfragen und Informationsgespr\u00e4che ersparen. Einige Unternehmen werden hier einfallsreich: Sie produzieren BEM-Videos oder gestalten tolle Flyer als Eye-Catcher f\u00fcr das BEM.<\/p>\n

BEM als Teil des BGM<\/h2>\n

Bestenfalls ist das BEM ein fester Bestandteil des BGM. Dann k\u00f6nnen die gesetzlichen Bestimmungen zur Besch\u00e4ftigtengesundheit mit der Verhaltens- und der Verh\u00e4ltnispr\u00e4vention ganzheitlich zusammengengebracht werden.<\/p>\n

Ein hoher Krankenstand kann sich n\u00e4mlich auch durch betriebliche Strukturen entwickeln und durch Ver\u00e4nderung derselben zur\u00fcckbilden. Das ist aber nur m\u00f6glich, wenn das BEM-Team wei\u00df, was beispielsweise die Gef\u00e4hrdungsbeurteilung psychischer Belastungen ergeben hat und welche Ma\u00dfnahmen zur betrieblichen Gesundheitsf\u00f6rderung unternommen werden.<\/p>\n

Ein gutes BEM spricht sich herum!<\/h2>\n

Wenn das BEM im Unternehmen ernst gemeint ist und alle wissen, was das BEM will und kann, wird es zu einem innerbetrieblichen Instrument, das auch pr\u00e4ventiv genutzt werden kann. So kann fr\u00fchzeitig Arbeitsunf\u00e4higkeitszeiten entgegengewirkt werden. Ganz unabh\u00e4ngig davon kommen Menschen gerne zur Arbeit, wenn sie wissen, dass sie im Krankheitsfall vom Arbeitgeber unterst\u00fctzt werden.<\/p>\n

Und Wohlbefinden am Arbeitsplatz f\u00fchrt zu Produktivit\u00e4t. So profitieren alle von einem qualitativ guten BEM, insbesondere auch die Arbeitgeber.<\/p>\n

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