Variable Verg\u00fctung hat immer zwei Komponenten: Sie ist einerseits Einkommenselement und andererseits Steuerungselement. Aufgrund der umw\u00e4lzenden Neuerungen im Vertrieb, die aktuell angesagt sind, kommt dem Aspekt Steuerung der Mitarbeitenden eine herausgehobene Bedeutung zu.
\nWie muss variable Verg\u00fctung im Vertrieb aber zugeschnitten sein, um dem Aspekt Steuerung gerecht zu werden?<\/p>\n
Eine gut gemachte variable Verg\u00fctung bindet die Mitarbeitenden in konkrete Ziele ein. Diese Ziele spiegeln die Unternehmensstrategie wider: Es werden nicht mehr nur Ums\u00e4tze oder Deckungsbeitr\u00e4ge verg\u00fctet, sondern ein wichtiger Fokus liegt auf den strategischen Produkt- und Kundenzielen. Hierzu z\u00e4hlen ebenfalls Ziele f\u00fcr bestimmte Aktivit\u00e4ten und Ma\u00dfnahmen, die die Mitarbeitenden durchf\u00fchren sollen, um den l\u00e4ngerfristigen Erfolg sicherzustellen. Auch die Kompetenzerweiterung wird in die variable Verg\u00fctung eingebaut \u2013 um zuk\u00fcnftige Erfolge wahrscheinlicher zu machen.<\/p>\n
Es ist geradezu typisch f\u00fcr die moderne variable Verg\u00fctung im Vertrieb, dass nicht mehr nur der Au\u00dfendienst variabel verg\u00fctet wird, sondern dass alle Mitarbeitenden, die vertriebsnah aufgestellt sind, in die variable Verg\u00fctung einbezogen werden: Innendienst, Produktspezialisten, Service usw. Dabei sollte eine Verg\u00fctung nach dem \u201eGie\u00dfkannenprinzip\u201c vermieden werden: Variable Verg\u00fctung ist umso erfolgreicher, je mehr es gelingt, die Aufgaben der jeweiligen Bereiche im Verg\u00fctungssystem abzubilden.<\/p>\n
Dabei ist darauf zu achten, dass sich die Ziele der Mitarbeitenden wechselseitig st\u00fctzen: Das System einer anspruchsvollen variablen Verg\u00fctung wird dann umso erfolgreicher arbeiten, wenn die Ziele der verschiedenen Bereiche aufeinander abgestimmt sind und sich dadurch wechselseitig verst\u00e4rken. Ziele, die z.B. der Innendienst verfolgt, sollen helfen, eine gute Ausgangslage f\u00fcr den Erfolg des Au\u00dfendienstes zu bereiten.<\/p>\n
Unter High Performance Management im Vertrieb versteht man die Summe s\u00e4mtlicher Bem\u00fchungen, die das Unternehmen unternimmt, um die Leistung aller seiner Vertriebsmitarbeitenden und damit des Gesamtvertriebs zu steigern bzw. auf einem hohen Level zu halten. Dementsprechend sollten die Ziele der Mitarbeitenden \u201esportlich\u201d sein, jedoch nicht utopisch. Letzteres w\u00fcrde auf Demotivation hinauslaufen.<\/p>\n
Es gibt unterschiedliche Kategorien von Zielen in der modernen variablen Verg\u00fctung, wobei wichtig ist, diese Ziele immer auf die jeweilige Unternehmenskultur auszurichten. So ist festzustellen, dass technisch gepr\u00e4gte Unternehmen vor allem Endergebnisse pr\u00e4ferieren: Auftragseing\u00e4nge, die Forcierung bestimmter Strategieprodukte, Einhaltung von Projektterminen etc. Dienstleister wie z.B. Softwareh\u00e4user legen erfahrungsgem\u00e4\u00df Wert auf die Entwicklung der Kompetenzen der Mitarbeitenden und sind offen daf\u00fcr, auch \u201eweiche\u201c KPI in die variable Verg\u00fctung einzubauen.<\/p>\n
Dabei steht immer die Frage im Fokus: Sind die Mitarbeitenden eher mehr oder eher weniger risikofreudig? Danach richtet sich die Struktur des Einkommens aus fixen und variablen Anteilen. Es haben sich durchschnittliche variable Anteile von 30% in der variablen Verg\u00fctung eingependelt. Ein Anteil von \u00fcber 30% ist aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht unkritisch. Bei weniger risikofreudigen Mitarbeitenden sind variable Anteile von 15% bis 20% angesagt, Variable Anteile von weniger als 15% sind erfahrungsgem\u00e4\u00df nicht mehr motivierend.<\/p>\n
Die zeitgem\u00e4\u00dfe variable Verg\u00fctung fokussiert die finanziellen Mittel auf einen relativ kleinen Leistungsbereich der Mitarbeitenden und sch\u00fcttet die Mittel nicht mehr von der ersten Einheit Umsatz, Deckungsbeitrag etc. aus. Dadurch besteht die Chance, steile, d.h. ausgesprochen spannende variable Kurvenverl\u00e4ufe abzubilden, die eine enorme Motivationswirkung entfalten. Das Einkommen gilt im Vertrieb nach neuesten Feldstudien immer noch als der st\u00e4rkste Motivator. Deshalb macht es Sinn, die variable Verg\u00fctung hochmotivierend zu gestalten.<\/p>\n
Softwarekonzepte erlauben es, die Mitarbeitenden immer optimal \u00fcber ihren Leistungsstand informiert zu halten. Ziele werden in der modernen variablen Verg\u00fctung nicht am Jahresende verg\u00fctet, sondern Steuerung, Controlling und Verg\u00fctung erfolgen monatlich.
\nSo erfahren die Mitarbeitenden laufend, wo sie im Rahmen ihrer Zielerreichung stehen und welchen Weg sie noch vor sich haben. Dies ist eine wichtige Voraussetzung daf\u00fcr, dass die Mitarbeitenden ihre Ziele bis zum Jahresende auch erreichen \u2013 und m\u00f6glichst \u00fcbertreffen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Variable Verg\u00fctung hat immer zwei Komponenten: Sie ist einerseits Einkommenselement und andererseits Steuerungselement. Aufgrund der umw\u00e4lzenden Neuerungen im Vertrieb, die aktuell angesagt sind, kommt dem Aspekt Steuerung der Mitarbeitenden eine herausgehobene Bedeutung zu. Wie muss variable Verg\u00fctung im Vertrieb aber zugeschnitten sein, um dem Aspekt Steuerung gerecht zu werden? Einbettung in Unternehmensstrategie Eine gut gemachte<\/p>\n