Um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich zu k\u00fcndigen, muss die K\u00fcndigungsfrist eingehalten werden. Sie gibt beiden Vertragsparteien eine gewisse Planungssicherheit. Umso wichtiger ist es, die Regelungen, Fristen und Ausnahmen zu kennen. Dieser Artikel gibt einen \u00dcberblick \u00fcber die wichtigsten Aspekte der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n
Die Zeit zwischen der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung und dem tats\u00e4chlichen Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist die K\u00fcndigungsfrist. Sie ist im Arbeitsrecht fest verankert und dient dazu, beiden Vertragsparteien \u2013 Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in \u2013 eine angemessene Zeit zu geben, um sich auf das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorzubereiten. Im B\u00fcrgerlichen Gesetzbuch (BGB) \u00a7 622 sind unter anderem die gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen und -termine definiert.<\/p>\n
Die K\u00fcndigungsfrist sch\u00fctzt sowohl die Interessen von Arbeitnehmer:innen, als auch die von Arbeitgebern. Sie erm\u00f6glicht es Arbeitnehmer:innen, sich rechtzeitig um eine neue Anstellung zu bem\u00fchen, und gibt den Arbeitgebern die M\u00f6glichkeit, Ersatz f\u00fcr die ausscheidenden Besch\u00e4ftigten zu finden.<\/p>\n
Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis kann von beiden Seiten nur dann ordentlich gek\u00fcndigt werden, wenn die K\u00fcndigungsfrist eingehalten wird. Andernfalls kann ein Arbeitsgericht die K\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4ren. Aber nicht in jedem Fall gelten die gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen gem\u00e4\u00df \u00a7 622 BGB: Es gibt M\u00f6glichkeiten von ihnen abzuweichen \u2013 aber nur durch einen Tarifvertrag<\/strong> oder eine einzelvertragliche Vereinbarung.<\/strong><\/p>\n Bei einer ordentlichen K\u00fcndigung<\/strong> muss entweder die gesetzlich vorgeschriebene K\u00fcndigungsfrist oder diejenige Frist eingehalten werden, die in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt ist. Im Gegensatz dazu erfolgt eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung fristlos oder mit einer m\u00f6glichen sozialen Auslauffrist. F\u00fcr eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Anders ausgedr\u00fcckt: Um eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/strong> zu rechtfertigen, muss etwas Schwerwiegendes vorgefallen sein.<\/p>\n Zun\u00e4chst ein Blick ins Gesetz: Grunds\u00e4tzlich gilt f\u00fcr Arbeitnehmer:innen eine K\u00fcndigungsfrist von 4 Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats<\/strong>, um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich zu k\u00fcndigen. W\u00e4hrend der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, betr\u00e4gt die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr beide Vertragsparteien zwei Wochen.<\/p>\n Soll ein Arbeitsverh\u00e4ltnis durch den Arbeitgeber gek\u00fcndigt<\/strong> werden, sehen die Fristen nach zwei Jahren Betriebszugeh\u00f6rigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers etwas anders aus: Je nach Besch\u00e4ftigungsdauer gelten dann andere K\u00fcndigungsfristen.<\/strong><\/p>\n Quelle: B\u00fcrgerliches Gesetzbuch (BGB) \u00a7 622 Abs. 2<\/strong><\/p>\n Individualvertraglich oder durch Tarifvertr\u00e4ge festgelegt, k\u00f6nnen sich abweichende K\u00fcndigungsfristen ergeben.<\/p>\n Im Jahr 2017 verhandelte das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Fall von deutlich verl\u00e4ngerter K\u00fcndigungsfrist \u2013 die Richter:innen erkl\u00e4rten hier die Frist von drei Jahren f\u00fcr unwirksam.<\/p>\n Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis kann jederzeit mit einem schriftlichen Aufhebungsvertrag<\/strong>, auf den sich beide Seiten einigen, beendet werden. Je nach Vereinbarung endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis dann sofort<\/strong> oder mit Ablauf einer Frist<\/strong>, z. B. der K\u00fcndigungsfrist. Dabei m\u00fcssen keine K\u00fcndigungsschutzregelungen eingehalten werden. Es gibt keine gesetzlichen Einschr\u00e4nkungen und die Zustimmung von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung ist nicht erforderlich.<\/p>\n In einigen F\u00e4llen gelten besondere Regelungen, die Sie kennen sollten:<\/p>\n Kleinbetriebe mit h\u00f6chstens 20 Besch\u00e4ftigten d\u00fcrfen im Arbeitsvertrag eine K\u00fcndigungsfrist von 4 Wochen vereinbaren, die nicht auf einen festen Termin datiert ist.<\/strong><\/p>\n Die K\u00fcndigungsfrist betr\u00e4gt w\u00e4hrend der Probezeit zwei Wochen.<\/p>\n Hier betr\u00e4gt die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist mindestens<\/strong> vier Wochen. Will der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen k\u00fcndigen, muss er dies beim Integrationsamt beantragen. Das Amt h\u00f6rt im Laufe des Verfahrens unter anderem den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung an.<\/p>\n F\u00fcr diese Zeiten gelten spezielle Regelungen: Eine K\u00fcndigung seitens des Arbeitgebers ist w\u00e4hrend der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monate nach der Geburt und w\u00e4hrend der gesamten Elternzeit nicht erlaubt. Zum Ende der Elternzeit m\u00fcssen Besch\u00e4ftigte eine K\u00fcndigungsfrist von drei Monaten einhalten. Zudem bietet \u00a7 5 Abs. 1 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG) einen besonderen Schutz vor K\u00fcndigung f\u00fcr pflegende Angeh\u00f6rige.<\/p>\n F\u00fcr vor\u00fcbergehende Aushilfen kann eine k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfrist als die gesetzlichen 4 Wochen vereinbart werden, solange das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht l\u00e4nger als 3 Monate andauert. Diese Regelung gilt unabh\u00e4ngig davon, ob Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber urspr\u00fcnglich von einer Besch\u00e4ftigungsdauer unter 3 Monaten ausgegangen sind.<\/p>\n Bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine K\u00fcndigung erforderlich ist. Nur, wenn im Arbeitsvertrag explizit ein Recht auf ordentliche K\u00fcndigung vorgesehen ist, darf der Vertrag auch vor dem regul\u00e4ren Ende gek\u00fcndigt werden. Dann gelten die allgemeinen Regelungen. Sieht der Arbeitsvertrag aber kein Recht auf ordentliche K\u00fcndigung vor, darf keine der Vertragsparteien w\u00e4hrend der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags k\u00fcndigen.<\/p>\n Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ist durch beide Vertragsparteien m\u00f6glich, setzt aber das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist oder dem vereinbarten Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar ist. In der Regel ist eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung fristlos \u2013 manchmal wird allerdings eine soziale Auslauffrist einger\u00e4umt.<\/p>\n Wichtige K\u00fcndigungsgr\u00fcnde k\u00f6nnen zum Beispiel sein (je nach Einzelfall!):<\/p>\n F\u00fcr eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber:<\/p>\n F\u00fcr eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung durch den:die Arbeitnehmer:in:<\/p>\n Sowohl f\u00fcr Arbeitnehmer:innen als auch f\u00fcr Arbeitgeber ist es wichtig, die gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen und eventuell anzuwendende Sonderf\u00e4lle zu kennen, z. B. Tarifvertr\u00e4ge oder Regelungen f\u00fcr Kleinunternehmen. Das bietet Sicherheit \u2013 rechtlich wie auch f\u00fcr die Planung einer Nachbesetzung oder die Suche nach einer neuen Stelle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich zu k\u00fcndigen, muss die K\u00fcndigungsfrist eingehalten werden. Sie gibt beiden Vertragsparteien eine gewisse Planungssicherheit. Umso wichtiger ist es, die Regelungen, Fristen und Ausnahmen zu kennen. Dieser Artikel gibt einen \u00dcberblick \u00fcber die wichtigsten Aspekte der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist. Definition: Gesetzliche K\u00fcndigungsfrist Die Zeit zwischen der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung und dem tats\u00e4chlichen Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/p>\nKey Takeaways<\/h2>\n
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\u00dcberblick: Gesetzliche K\u00fcndigungsfristen nach dem BGB<\/h2>\n
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\n \nBetriebszugeh\u00f6rigkeit<\/th>\n K\u00fcndigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n 2 Jahre<\/td>\n 1 Monat<\/td>\n<\/tr>\n \n 5 Jahre<\/td>\n 2 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 8 Jahre<\/td>\n 3 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 10 Jahre<\/td>\n 4 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 12 Jahre<\/td>\n 5 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 15 Jahre<\/td>\n 6 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 20 Jahre<\/td>\n 7 Monate<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n K\u00f6nnen sich vertraglich vereinbarte Fristen von den gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen unterscheiden?<\/h3>\n
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K\u00fcndigungsfrist durch Aufhebungsvertrag umgehen<\/h3>\n
K\u00fcndigungsfristen bei Sonderf\u00e4llen<\/h2>\n
Kleinbetriebe<\/h3>\n
Probezeit<\/h3>\n
Menschen mit Schwerbehinderung<\/h3>\n
Schwangerschaft, Mutterschaft, Elternzeit, Pflegezeit<\/h3>\n
Vor\u00fcbergehende Aushilfskr\u00e4fte<\/h3>\n
Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge<\/h3>\n
Besonderheiten bei au\u00dferordentlicher und fristloser K\u00fcndigung<\/h2>\n
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Fazit zur K\u00fcndigungsfrist<\/h2>\n