{"id":36981,"date":"2025-10-30T13:58:21","date_gmt":"2025-10-30T12:58:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=36981"},"modified":"2025-12-01T14:04:51","modified_gmt":"2025-12-01T13:04:51","slug":"entgelttransparenzgesetz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/entgeltabrechnung\/entgelttransparenzgesetz\/","title":{"rendered":"Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)"},"content":{"rendered":"

In der Bundesliga gl\u00e4nzen Frauen genauso wie M\u00e4nner. Doch w\u00e4hrend auf dem Platz die gleichen Spielregeln gelten, sieht es beim Gehalt ganz anders aus. Diese Ungleichbehandlung zeigt sich im Sport, wie im Berufsleben vieler Frauen: gleiche Leistung, aber unterschiedliche Bezahlung. Mit der neuen EU-Richtlinie, die das deutsche Entgelttransparenzgesetz um weitere Ma\u00dfnahmen erg\u00e4nzen wird, soll das k\u00fcnftig der Vergangenheit angeh\u00f6ren. Wie das Gesetz und die EU-Richtlinie zur Chancengleichheit zwischen M\u00e4nnern und Frauen beitragen und was im Arbeitsrecht und in der Entgeltabrechnung demn\u00e4chst beachtet werden muss, liest du hier.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Was sagt das Entgelttransparenzgesetz?<\/h2>\n

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wurde 2017 in Deutschland eingef\u00fchrt, um geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten<\/strong> zu bek\u00e4mpfen und Chancengleichheit <\/strong>zwischen Frauen und M\u00e4nnern zu erreichen. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, die Gehaltsstrukturen in ihren Unternehmen offenzulegen. \u00a0Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen so besser erkennen, ob sie fair bezahlt werden.<\/p>\n

Das Gesetz sieht drei Instrumente zur Verhinderung von Geschlechterdiskriminierung vor:<\/p>\n

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  1. Der individuelle EntgTrans Auskunftsanspruch:<\/strong> Arbeitgeber mit mehr als 200 Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen ihren Mitarbeitenden die Kriterien, nach welchen sie bezahlt werden, erl\u00e4utern.<\/li>\n
  2. Ma\u00dfnahmen zur \u00dcberpr\u00fcfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: <\/strong>Unternehmen mit mehr als 500 Besch\u00e4ftigten sind aufgefordert zu pr\u00fcfen, ob ihre Entgeltstrukturen den Anforderungen des Entgeltgleichheitsgebots entsprechen.<\/li>\n
  3. Die Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit<\/strong>: Arbeitgeber, die mehr als 500 Mitarbeitende besch\u00e4ftigen und nach dem HGB lageberichtspflichtig sind, m\u00fcssen einen regelm\u00e4\u00dfigen Bericht \u00fcber den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.<\/li>\n<\/ol>\n

    Unternehmen mit weniger als 200 Besch\u00e4ftigten sind derzeit noch vom Entgelttransparenzgesetz ausgenommen.<\/p>\n

    Welche Reichweite hat das Entgelttransparenzgesetz nach \u00a7 12?<\/h2>\n

    Wie man sieht, spielt die Anzahl der Besch\u00e4ftigten eine entscheidende Rolle: Gem\u00e4\u00df \u00a7 12 Abs. 1 EntgTranspG besteht der Auskunftsanspruch nur f\u00fcr Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmer:innen<\/strong>. Entscheidend ist also die Besch\u00e4ftigungsanzahl <\/strong>im einzelnen Betrieb und nicht die Gesamtanzahl der Mitarbeitenden eines Konzerns (z. B. bei Mutter- und Tochtergesellschaften).<\/p>\n

    Hat eine GmbH beispielsweise zwei Betriebe mit jeweils 120 Besch\u00e4ftigten, besteht derzeit kein Anspruch auf Auskunft – obwohl die GmbH insgesamt mehr als 200 Arbeitnehmer:innen besch\u00e4ftigt. Doch das \u00e4ndert sich 2026 mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Sie erweitert die Pflichten der Unternehmen und definiert neue Schwellenwerte f\u00fcr die Anzahl der Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n

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    Unsere Seminarempfehlungen<\/h2>\r\n\t\t\t

    KI, Transparenz, Datenschutz: Zukunft der Lohnabrechnung rechtssicher gestalten<\/p>\r\n\t\t\t

    Konkrete Umsetzungstipps f\u00fcr die Entgeltabrechnung in Bezug auf Entgelttransparenzgesetz, KI-Verordnung und Nachweisgesetz sowie dem Arbeitszeit- und Mindestlohngesetz. Erfahre in diesem Seminar, wie du personenbezogene Daten sicher verarbeitest, gesetzliche Pflichten zuverl\u00e4ssig erf\u00fcllst und typische Fehler vermeidest.<\/p>\n\r\n\t\t\tSeminar: KI, Transparenz, Datenschutz: Zukunft der Lohnabrechnung rechtssicher gestalten<\/a>\r\n\t\t<\/div>\r\n\t<\/div>\r\n\t

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    EU-Richtlinie Lohntransparenz<\/h2>\n

    Mit der Entgelttranzparenzrichtlinie, die bereits im Mai 2023 in Kraft getreten ist, unterst\u00fctzt die EU den Grundsatz \u201eGleicher Lohn f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit<\/strong>\u201c. Sie hilft dabei, ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu identifizieren und diesen entgegenzuwirken. Ab dem 07. Juni 2026<\/strong> sind alle europ\u00e4ischen Mitgliedsstaaten verpflichtet, die Vorgaben der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht umzusetzen.<\/p>\n

    Mit dem EntgTranspG erf\u00fcllt Deutschland schon einige Anforderungen der EU-Richtlinie Lohntransparenz und muss das Gesetz von 2017 lediglich \u00fcberarbeiten. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies, dass weitere detaillierte Pflichten auf sie zukommen.<\/p>\n

    F\u00fcr wen gilt das Entgelttransparenzgesetz 2026?<\/h3>\n

    Ab dem 07. Juni 2026 sind Arbeitgeber mit einer Unternehmensgr\u00f6\u00dfe von mindestens 100 Mitarbeitenden zu bestimmten Ma\u00dfnahmen verpflichtet. Dazu geh\u00f6ren erweiterte Auskunftsanspr\u00fcche<\/strong>, Berichtspflichten <\/strong>und Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcche <\/strong>bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung. Damit Besch\u00e4ftigte eine gerechte Entlohnung leichter einfordern k\u00f6nnen, wird die Beweislast <\/strong>f\u00fcr eine korrekte Entlohnung von Arbeitnehmenden auf den Arbeitgeber \u00fcbertragen. Diese verschiedenen Ma\u00dfnahmen der Entgelttransparenzrichtlinie tragen dazu bei, Entgeltstrukturen transparenter<\/strong> zu gestalten und Lohndiskriminierung weiter abzubauen.<\/p>\n

    Unternehmen mit mehr als 100 Besch\u00e4ftigten sind verpflichtet, regelm\u00e4\u00dfig Berichte<\/strong> \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle zu erstellen und diese zu ver\u00f6ffentlichen. Auf diese Weise k\u00f6nnen Unternehmen Lohnunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen aufdecken und die entsprechenden Berichte an die zust\u00e4ndige Beh\u00f6rde weiterleiten. \u00a0Wird in dem Entgeltbericht ein Gef\u00e4lle von mehr als f\u00fcnf Prozent<\/strong> zwischen den durchschnittlichen Entgelten von Frauen und M\u00e4nnern deutlich, ist das Unternehmen zum Handeln verpflichtet: Zusammen mit der Arbeitnehmervertretung wird eine Entgeltbewertung <\/strong>vorgenommen, die die Gr\u00fcnde der Entgeltunterschiede analysiert und die Lohnl\u00fccke beseitigen soll.<\/p>\n

    Vorteile f\u00fcr Arbeitnehmer:innen<\/strong><\/p>\n

    Ab dem 7. Juni 2026 hast du als Arbeitnehmer:in das Recht, Auskunft \u00fcber dein eigenes Gehalt oder das Gehalt von Kolleg:innen mit vergleichbaren T\u00e4tigkeiten zu erhalten \u2013 f\u00fcr den Antrag kannst du das f\u00fcr dich passende EntgTranspG Formular nutzen:<\/p>\n

    Nicht tarifgebundene Arbeitgeber<\/a>
    \n    Tarifgebundene Arbeitgeber<\/a><\/p>\n

    Wenn du dich auf einen neuen Job bewirbst, informiert dich der Arbeitgeber k\u00fcnftig bereits im Voraus \u00fcber das Gehalt bzw. die Gehaltsspanne.<\/p>\n

    Mit der Richtlinie wird es f\u00fcr Besch\u00e4ftigte au\u00dferdem einfacher, ein gerechtes Entgelt gerichtlich durchzusetzen, indem die Kl\u00e4ger:innen\u00a0 durch qualifizierte Verb\u00e4nde in den Gerichtsverfahren unterst\u00fctzt werden.<\/p><\/blockquote>\n

    Wichtig f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n

    Mit der neuen EU-Richtlinie kommen weitere Pflichten auf dich zu \u2013 zum Beispiel die erweiterte Auskunftspflicht gegen\u00fcber Mitarbeitenden. Du bist verpflichtet, deine Mitarbeitenden mindestens einmal pro Jahr \u00fcber ihr Auskunftsrecht zu informieren. Erh\u00e4ltst du eine Anfrage, musst du die angeforderten Informationen innerhalb von zwei Monaten bereitstellen. Achte dabei unbedingt auf den Schutz der pers\u00f6nlichen Daten deiner Mitarbeitenden.<\/p><\/blockquote>\n

    Wann muss der Arbeitgeber Geh\u00e4lter offenlegen?<\/h3>\n

    Neben der Berichtspflicht m\u00fcssen Unternehmen k\u00fcnftig auch bei Stellenausschreibungen <\/strong>aktiv zur Entgelttransparenz beitragen. Um sicherzustellen, dass Bewerber:innen in Gehaltsverhandlungen keine Nachteile haben, sollen sie bereits im Vorfeld \u00fcber das Gehalt der ausgeschriebenen Position informiert werden. Daf\u00fcr kann der Arbeitgeber entweder das Einstiegsgehalt <\/strong>oder die verhandelbare Gehaltsspanne <\/strong>in der Stellenausschreibung angeben. Entscheidend ist, dass die Informationen bez\u00fcglich des Gehalts bzw. der Gehaltsspanne vor dem Bewerbungsgespr\u00e4ch vorliegen. Mit Einf\u00fchrung dieser Richtlinie ist es Arbeitgebern au\u00dferdem untersagt, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.<\/p>\n

    Diese Ma\u00dfnahmen schaffen Lohntransparenz f\u00fcr neue Kollegen und Kolleginnen – wie sieht es aber f\u00fcr die bestehenden Mitarbeitenden eines Unternehmens aus? Auch hier sind Arbeitgeber verpflichtet, \u00fcber Lohnunterschiede aufzukl\u00e4ren: Auf Anfrage m\u00fcssen sie Auskunft \u00fcber die individuelle Entgelth\u00f6he<\/strong> sowie \u00fcber die durchschnittlichen Entgelte von Kollegen<\/strong> und Kolleginnen<\/strong> geben, die eine gleiche oder gleichwertige T\u00e4tigkeit aus\u00fcben. Dadurch k\u00f6nnen Arbeitnehmer:innen erfahren, wie sie im Vergleich zu ihren Kollegen und Kolleginnen entlohnt werden.<\/p>\n

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    Unsere Seminarempfehlung<\/h2>\r\n\t\t\t

    Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)<\/p>\r\n\t\t\t

    Von Unternehmen werden umfassende Ma\u00dfnahmen zur Transparenz und Gleichbehandlung ihrer Entgeltstrukturen verlangt. Verschaffe dir bereits jetzt einen kompakten \u00dcberblick \u00fcber die Regelungen, die es einzuhalten gibt.<\/p>\n\r\n\t\t\tSeminar: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)<\/a>\r\n\t\t<\/div>\r\n\t<\/div>\r\n\t

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    Wer muss einen Entgelttransparenzbericht machen?<\/h2>\n

    Die Ma\u00dfnahmen der Entgelttransparenzrichtlinie sollen den Gender-Pay-Gap verringern und den Zugang zu entgeltrelevanten Informationen erleichtern. Aber was bedeutet das konkret f\u00fcr die Unternehmen \u2013 ab wann<\/strong> und wie oft <\/strong>m\u00fcssen sie k\u00fcnftig einen Entgelttransparenzbericht <\/strong>erstellen?<\/p>\n

    Entscheidend ist hier die Anzahl der Besch\u00e4ftigten:<\/p>\n

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    Anzahl Mitarbeitende<\/td>\nDer erste Bericht ist f\u00e4llig am<\/td>\nRhythmus der Berichtspflicht<\/td>\n<\/tr>\n

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    250 und mehr<\/td>\n07. Juni 2027<\/td>\nj\u00e4hrlich<\/td>\n<\/tr>\n
    150 bis 249<\/td>\n07. Juni 2027<\/td>\nalle 3 Jahre<\/td>\n<\/tr>\n
    100 bis 149<\/td>\n07. Juni 2031<\/td>\nalle 3 Jahre<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div>\n

    Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden<\/strong> sind von der gesetzlichen Berichtspflicht der EU ausgenommen – sie k\u00f6nnen jedoch freiwillig einen Bericht erstellen. Gem\u00e4\u00df dem Fall, ein entsprechendes nationales Gesetz w\u00fcrde in Kraft treten, k\u00f6nnen auch kleinere Unternehmen in die Berichtspflicht einbezogen werden. Trotz der Frist bis zum 07. Juni 2026 ist es f\u00fcr Unternehmen sinnvoll, sich bereits jetzt mit den neuen Anforderungen<\/strong> der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz auseinanderzusetzen: Entgeltstrukturen und -regelungen m\u00fcssen analysiert und bei Bedarf angepasst werden<\/strong>. Diese Ma\u00dfnahmen sorgen f\u00fcr Gehaltsgerechtigkeit und somit f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz.<\/p>\n

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    \u00dcbersicht: Die wichtigsten \u00c4nderungen ab dem 1. Juli 2026<\/h2>\n