Dieses Konzept ist aber nicht als ein Rezept zu verstehen, sondern vielmehr als eine Beschreibung dessen, was bereits in vielen Organisationen von den Mitarbeitenden gelebt wird, ohne dass dies bewusst oder in einem geordneten Rahmen geschieht. Es liegt daher nahe, dass sich HR und Learning & Development (L&D) einem ge\u00e4nderten Verst\u00e4ndnis der Personalentwicklung<\/a> n\u00e4hern m\u00fcssen.<\/p>\n Die Personalentwicklung steht damit vor einem Rollenwechsel, weil sie intensiver in den produktiven Arbeitsprozess eingreift als jemals zuvor. Bislang besch\u00e4ftigte sich Aus- und Weiterbildung im Unternehmen vor allem damit, Kataloge mit Weiterbildungsangeboten zu erstellen, Lerninhalte f\u00fcr Seminare und e-Learning-Angebote zu entwickeln und diese umzusetzen. Also mit dem eindeutigen Fokus auf Lernen im traditionellen Sinn, dem Transfer von Wissen.<\/p>\n In der neuen Rolle geht es f\u00fcr die Personalentwickler darum, den Arbeitsplatz zugleich als Lernort zu sehen und einen Rahmen zu schaffen, der Lernen insbesondere dort erm\u00f6glicht. Denn gerade weil Mitarbeiter:innen vor allem durch Erfahrung lernen, brauchen sie Zeit zu reflektieren, Dinge auszuprobieren oder sich in ihren Netzwerken auszutauschen.<\/p>\n HR muss sich fragen, ob weiterhin die formale Qualifikation durch Wissenstransfer<\/a> im Mittelpunkt steht, oder ob es nicht vielmehr darum geht, die Leistungsf\u00e4higkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu f\u00f6rdern, indem man ihnen daf\u00fcr alle Lernformate und M\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung stellt, die sie brauchen. Dieser neuen Lernkultur im Unternehmen<\/a> m\u00fcssen sich HR und die Organisation bewusst werden, um sie mit Leben zu f\u00fcllen, zu unterst\u00fctzen und zu f\u00f6rdern. Daf\u00fcr wird vor allem die Unterst\u00fctzung der F\u00fchrungskr\u00e4fte ben\u00f6tigt. Denn weniger noch als neue Lerntechnologien<\/a> oder durch die Einf\u00fchrung von Social-Media-Tools entscheiden Manager:innen und die F\u00fchrungsebene dar\u00fcber, ob die Rahmenbedingungen es ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben, Lernen im Prozess der Arbeit zu entwickeln und zu f\u00f6rdern. Personalentwickler:innen und F\u00fchrungskr\u00e4fte werden somit zu Enablern und Unterst\u00fctzern des informellen Lernens und Social Learning, wie es Charles Jennings und J\u00e9r\u00f4me Wargnier in dem Whitepaper \u201cEffective Learning with 70:20:10 \u2013 The new frontier for the extended enterprise\u201d beschreiben. Das 70:20:10-Modell bietet somit die Chance, Personalentwicklungsma\u00dfnahmen enger in den Arbeitsprozess zu integrieren, die heute vielleicht noch getrennt davon ablaufen.<\/p>\n Dazu geh\u00f6ren beispielsweise Leadership-Programme, informelles Coaching und Mentoring.<\/p>\nBedeutung von Personalentwicklung steigt<\/h2>\n
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