Work-Life Balance, das war lange Zeit ein Thema, mit dem sich vor allem Studien besch\u00e4ftigten. Die Generation Y mit ihren Anspr\u00fcchen an Arbeit, Freizeit und Familie hat das Thema in die Unternehmen getragen. Jetzt sollen neue Organisationsformen helfen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und gleichzeitig die berufliche T\u00e4tigkeit an sich aufzuwerten. Einen wesentlichen Anteil daran haben variable und damit f\u00f6rdernde Verg\u00fctungselemente.<\/p>\n
Wer viel verkauft, verdient mehr, wer im Akkord arbeitet und seine Vorgaben \u00fcbererf\u00fcllt, auch. Diese Praxis funktioniert im Vertrieb und in der Produktion seit jeher. Ein \u201egerechter\u201c Zusammenhang zwischen Leistung und Verg\u00fctung l\u00e4sst sich jedoch in nahezu allen Bereichen und Ebenen herstellen, von Verwaltungseinheiten \u00fcber Personal, Einkauf und IT bis hin zum Rechnungswesen, in kleinen und gr\u00f6\u00dferen Unternehmen ebenso wie im \u00f6ffentlichen Dienst. Wo leistungsorientierte Verg\u00fctungselemente im Einsatz sind, zeigt sich die Belegschaft zus\u00e4tzlich motiviert, die Performance steigt. Doch warum ist ein gelungenes Anreizsystem so wertvoll?<\/p>\n
Die wesentlichen Vorz\u00fcge von Anreizsystemen im Rahmen des Performance Management lassen sich in drei Punkten zusammenfassen:<\/p>\n
Koppelt man die Unternehmensstrategie und die Personalentwicklung aneinander, l\u00e4sst sich daraus ein Gesamtverg\u00fctungsansatz ableiten. Dazu geh\u00f6ren individuelle Bestandteile monet\u00e4rer Art wie etwa die Grundverg\u00fctung, Boni, Einmalzahlungen und kollektive Zusatzleistungen wie die Altersvorsorge. Zus\u00e4tzliche, nichtmonet\u00e4re Leistungen erg\u00e4nzen den Ansatz, etwa die M\u00f6glichkeit, ein Sabbatical einzulegen, eine k\u00fcrzere Jahresarbeitszeit, Firmenwagen oder sonstige Nebenleistungen.<\/p>\n
Viele Besch\u00e4ftigte ziehen Aspekte wie Sicherheit und finanzielle Sorgenfreiheit dem individuellen Freiheitsgef\u00fchl im Unternehmen vor. Sie empfinden Leistung an sich als Voraussetzung f\u00fcr ein gutes Leben innerhalb und au\u00dferhalb der Arbeitsorganisation. Die oft beschriebene Leistungsverweigerung findet nicht statt, vielmehr besteht eine deutliche Tendenz, Beruf und Berufsleben aufzuwerten. Diese Entwicklung l\u00e4sst sich nutzen, um bestehende Verg\u00fctungssysteme zu \u00fcberarbeiten.<\/p>\n
Wichtig ist, dass die Besch\u00e4ftigten den leistungsabh\u00e4ngigen Anteil der Gesamtverg\u00fctung deutlich merken. Variable Anteile unter zehn Prozent am Gesamteinkommen kommen bei den Mitarbeitenden nicht gut an. Ein Anteil in H\u00f6he von 20 bis 40 Prozent sollte es daher schon sein. Das Gesamtpaket empfinden die Mitarbeiter:innen zudem als wertvoller, wenn der variable Anteil unmittelbar an ihre Leistung gekn\u00fcpft ist. Jede und jeder Einzelne, aber auch ganze Teams sollten erkennen k\u00f6nnen, dass sie einen wertvollen Beitrag zur Wertsch\u00f6pfung der Organisation leisten. Je mehr dieses Empfinden gest\u00e4rkt wird, desto mehr steigt die Identifikation mit den Unternehmenszielen.<\/p>\n
Flexible Anreizsysteme erscheinen sehr komplex und werden deshalb h\u00e4ufig gescheut. Wie es einfach geht, zeigt folgendes Best-Practice Modell einer variablen Verg\u00fctungsvariante:<\/p>\n
Je nach Lebensabschnitt oder Interessenslage der angestellten Person l\u00e4sst sich eine Verg\u00fctungsleistung mit attraktiven Benefits<\/a> verkn\u00fcpfen. In der Praxis ist es m\u00f6glich, erfolgreich Varianten einzuf\u00fchren, die Mitarbeitenden die Wahlfreiheit lassen, einen Teil Ihrer erreichten variablen Verg\u00fctung in zus\u00e4tzliche Urlaubstage umzuwandeln. Gerade bei \u00e4lteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern st\u00f6\u00dft dieses Angebot auf reges Interesse.<\/p>\n Sp\u00e4testens seit das Bundesarbeitsgericht am 21. Oktober 2014 feststellte, dass eine Altersdiskriminierung bei Mehrurlaub f\u00fcr \u00e4ltere Mitarbeiter:innen nicht gegeben ist (AZR 956\/12), kann diese Variante bedenkenlos eingesetzt werden.<\/p>\n Der entsprechende monet\u00e4re Verg\u00fctungsanteil wird auf Urlaubstage umgerechnet; die zus\u00e4tzlichen Tage (zum Beispiel zwei bis vier Tage Urlaub) k\u00f6nnen im letzten Zielquartal von den Besch\u00e4ftigten in Anspruch genommen werden. Reicht hingegen der:die Arbeitnehmer:in keinen Zusatzurlaubsantrag bis zu einem bestimmten Stichtag ein, erfolgt die vollst\u00e4ndige Auszahlung der variablen Verg\u00fctung. Diese Regelung ist sehr beliebt. Sie ist nicht nur flexibel und Anreiz f\u00f6rdernd, sondern auch relativ einfach ohne gro\u00dfen b\u00fcrokratischen Aufwand umzusetzen.<\/p>\n Verg\u00fctungssysteme geh\u00f6ren zwar st\u00e4ndig \u00fcberpr\u00fcft; ein einmal etabliertes System sollte jedoch in Bezug auf seine Zielsystematik und Messgr\u00f6\u00dfen nicht permanent ver\u00e4ndert werden. Mit der Konstanz steigt erfahrungsgem\u00e4\u00df auch die Akzeptanz. Bei operativen Zielen ist das anders. Sie lassen sich umso effektiver erreichen, je besser sie sich an der Ausrichtung des Unternehmens orientieren. Im Verg\u00fctungsmanagement bedarf es zwar klarer Regelungen, gleichzeitig muss man jedoch bereit sein, davon abzuweichen, wenn sich das Ziel ver\u00e4ndert.<\/p>\n F\u00fcr die Organisationsentwicklung empfiehlt es sich, nicht allein auf ein leistungsabh\u00e4ngiges Verg\u00fctungssystem zu setzen. Anstrengung und Leistung (Erfolg) geh\u00f6ren verg\u00fctet, besondere Leistungen honoriert. Eine wertvolle Unternehmenskultur, in deren Umfeld Vertrauen, Sicherheit und Zukunftsf\u00e4higkeit gedeihen, erfordert dar\u00fcber hinaus ein gutes Arbeitsklima.<\/p>\n Daran haben die Vereinbarkeit von Job und Freizeit, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und das Gef\u00fchl, einen sicheren Arbeitsplatz zu haben, einen wesentlichen Anteil. Besch\u00e4ftigte auf diese Art der Leistungsanreize und deren (finanzielle) Auswirkungen aufmerksam zu machen, sie daf\u00fcr zu \u00f6ffnen und auch die F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr diese aktuellen Trends zu sensibilisieren, geh\u00f6rt zu den Kernaufgaben der HR.<\/p>\n Anreizsysteme und leistungsabh\u00e4ngige Verg\u00fctung funktionieren auf allen Ebenen! Work-Life Balance, das war lange Zeit ein Thema, mit dem sich vor allem Studien besch\u00e4ftigten. Die Generation Y mit ihren Anspr\u00fcchen an Arbeit, Freizeit und Familie hat das Thema in die Unternehmen getragen. Jetzt sollen neue Organisationsformen helfen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und<\/p>\nDynamischer Herzschlag \u2013 Mut zur Anpassung<\/h2>\n
Intelligente Anreizsysteme \u2013 erst die Verkn\u00fcpfung macht es<\/h2>\n
Wie man ein Performance- und leistungsbasiertes Entlohnungssystem einf\u00fchrt<\/h2>\n
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Was noch zu beachten ist:<\/h2>\n
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