- \n
- Verschiedene Aufgaben wie Rollenspiele, Pr\u00e4sentationen und Fallstudien kommen zum Einsatz. Insgesamt hat das AC den Charakter einer Arbeitsprobe.<\/li>\n
- Mehrere Beobachter:innen bewerten die Teilnehmenden im AC unabh\u00e4ngig voneinander.<\/li>\n
- Jede Kompetenz wird in verschiedenen \u00dcbungen \u2013 also mehrfach \u2013 gepr\u00fcft. In jeder \u00dcbung stehen dabei h\u00f6chstens 3-4 Kompetenzen im Fokus.<\/li>\n
- Ein methodisch korrekt aufgesetztes und durchgef\u00fchrtes AC hat eine hohe prognostische Aussagekraft.<\/li>\n<\/ul>\n
Ablauf eines Assessment Centers: So planst du professionell<\/h2>\n
Der Ablauf eines Assessment Centers l\u00e4sst sich in drei Abschnitte untergliedern: Die Vorbereitung, die eigentliche Durchf\u00fchrung und die Auswertung. Am besten gehst du bei der Planung eines Assessment Centers nach den folgenden Schritten vor.<\/p>\n
- \n
- Vorbereitung<\/strong>\n
- \n
- F\u00fchre eine gezielte Anforderungsanalyse nach der Critical Incident Technique (CIT)<\/strong> durch, um die relevanten Kompetenzen f\u00fcr die vakante Stelle zu definieren.
\nDabei w\u00e4hlst du zuerst Expertinnen und Experten aus, die die betroffene Stelle aus verschiedenen Perspektiven beschreiben k\u00f6nnen. Anschlie\u00dfend f\u00fchrst du Einzelinterviews zu konkreten Situationen aus dem Berufsalltag der zu besetzenden Stelle sowie positiven und negativen Verhaltensweisen durch. Schlie\u00dflich wertest du die Interviews aus, indem du die Verhaltensweisen nach inhaltlichen Gesichtspunkten strukturierst. So kannst du konkrete, relevante Verhaltensweisen und Kompetenzen f\u00fcr die jeweilige Position ermitteln.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n- \n
- \n
- \n
- Schule die Beobachter:innen gr\u00fcndlich in m\u00f6glichen Bewertungsfehlern und den Beurteilungsskalen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Durchf\u00fchrung<\/strong>\n
- \n
- Begr\u00fc\u00dfe alle Teilnehmenden pers\u00f6nlich, erl\u00e4utere die Regeln und den Tagesablauf.<\/li>\n
- Lass die Kandidat:innen alle \u00dcbungen in gleicher Reihenfolge absolvieren, d. h. alle durchlaufen zuerst \u00dcbung 1, dann \u00dcbung 2, usw. Variiere allerdings die Reihenfolge der Kandidat:innen pro \u00dcbung. So minimierst du m\u00f6gliche Vergleichseffekte.<\/li>\n
- Sorge daf\u00fcr, dass sich die Beobachter:innen w\u00e4hrend des Tages nicht untereinander austauschen und keinen pers\u00f6nlichen Kontakt zu den Teilnehmenden haben, um die Bewertungsergebnisse nicht zu verzerren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Auswertung und Feedback<\/strong>\n
- \n
- F\u00fchre eine Auswertungskonferenz durch, um alle Einzelbewertungen der Beobachter:innen zusammenzuf\u00fchren.<\/li>\n
- Gib den Teilnehmenden Feedback zu ihrer Leistung.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Typische Formate eines Assessment Centers<\/h2>\n
Assessment Center unterscheiden sich vor allem in der Anzahl der Teilnehmenden.<\/p>\n
- \n
- Gruppen-Assessment-Center<\/strong> werden mit 6\u20137 Personen pro Tag durchgef\u00fchrt. Sie eignen sich besonders f\u00fcr Teamrollen oder Nachwuchsprogramme.<\/li>\n
- Einzel-Assessment-Center<\/strong> sind meist der Besetzung von F\u00fchrungskr\u00e4ftepositionen vorbehalten und gew\u00e4hrleisten eine h\u00f6here Anonymit\u00e4t der Teilnehmenden.<\/li>\n
- Online-Assessments<\/strong> sind ideal zur Vorauswahl gro\u00dfer Bewerberpools.<\/li>\n<\/ul>\n
Aufgaben im Assessment Center: So testest du die Kompetenzen<\/h2>\n
Um die Bewerber:innen auf Herz und Nieren zu pr\u00fcfen, gibt es verschiedene m\u00f6gliche Aufgaben. Sie sollten anspruchsvoll sein und reale Situationen widerspiegeln, die bei der zu besetzenden Stelle eintreten k\u00f6nnen.<\/p>\n
\n\n\n<\/p>\n
\n Aufgabe<\/td>\n Zielsetzung<\/td>\n<\/tr>\n <\/p>\n
\n Rollensimulation<\/td>\n Die Teilnehmenden zeigen ihr Verhalten in einer fiktiven Situation, z. B. gegen\u00fcber einem oder einer leistungsschwachen Mitarbeiter:in.<\/td>\n<\/tr>\n <\/p>\n
\n Pr\u00e4sentation<\/td>\n Die Kandidat:innen m\u00fcssen unter Zeitdruck komplexe Inhalte strukturieren und vortragen sowie ggf. kritische Zwischenfragen beantworten. Die Pr\u00e4sentation bereiten sie w\u00e4hrend des ACs vor \u2013 alle zum gleichen Thema und mit der gleichen Bearbeitungszeit<\/td>\n<\/tr>\n <\/p>\n
\n Fallstudie\/Case Study<\/td>\n Die Teilnehmenden erhalten Informationen zu strategisch-unternehmerischen Herausforderungen eines (fiktiven) Unternehmens und erarbeiten einen L\u00f6sungsansatz.<\/td>\n<\/tr>\n <\/p>\n
\n Postkorb\u00fcbung<\/td>\n Unter Zeitdruck priorisieren und bearbeiten die Bewerber:innen bis zu 20 Aufgaben.<\/td>\n<\/tr>\n <\/p>\n
\n Gruppendiskussion \/ Meeting<\/td>\n Die Teilnehmenden stellen ihre Teamf\u00e4higkeit und Einflussnahme in dynamischen Settings unter Beweis.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div>\n Vor- und Nachteile eines Assessment Centers im \u00dcberblick<\/h2>\n
Ob du ein Assessment Center durchf\u00fchrst, um eine Stelle zu besetzen, solltest du genau abw\u00e4gen. Denn klar ist: Ein AC bindet personelle Ressourcen und ist damit kostenintensiv. Es bietet dir allerdings auch eindeutige Vorteile.<\/p>\n
Vorteile:<\/strong><\/p>\n
- \n
- Du erh\u00e4ltst eine realit\u00e4tsnahe Einsch\u00e4tzung fachlicher und sozialer Kompetenzen der Teilnehmenden.<\/li>\n
- Das Verfahren bietet dir eine gute Vergleichbarkeit mehrerer geeigneter Kandidat:innen unter identischen Bedingungen.<\/li>\n
- Bei korrekter Durchf\u00fchrung liefert das AC aussagekr\u00e4ftige Ergebnisse, auf deren Basis du eine fundierte Auswahlentscheidung treffen kannst. Vor allem, wenn du erg\u00e4nzend zum AC weitere diagnostische Methoden wie Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen oder Leistungstests einsetzt.<\/li>\n<\/ul>\n
Nachteile:<\/strong><\/p>\n
- \n
- Der Aufwand an Zeit f\u00fcr die Organisation und Durchf\u00fchrung ist hoch.<\/li>\n
- Die Kosten k\u00f6nnen je nach Umfang erheblich sein.<\/li>\n
- Methodische Fehler reduzieren die Aussagekraft des Verfahrens.<\/li>\n<\/ul>\n
Erfolgsfaktoren f\u00fcr Assessment Center<\/h2>\n
Damit du mit deinem Assessment Center wirklich das misst, was du messen willst und valide Ergebnisse erh\u00e4ltst, haben wir dir hier wichtige Tipps zusammengestellt:<\/p>\n
- \n
- Starte mit einer belastbaren Anforderungsanalyse, um die tats\u00e4chlichen Anforderungen der Stelle herauszuarbeiten, die du besetzen willst.<\/li>\n
- Entwickle bzw. w\u00e4hle arbeitsplatznahe \u00dcbungen statt generischer Tests.<\/li>\n
- Definiere objektive Bewertungskriterien und setze verhaltensverankerte Bewertungsskalen ein, die explizite Beispiele enthalten.<\/li>\n
- Schule deine Beobachter:innen professionell \u2013 vermeide Doppelrollen, z. B. als Beobachter:in und Rollenspieler:in!<\/li>\n
- Pr\u00fcfe, ob du Psycholog:innen als Beobachter:innen einsetzen kannst. Sie tragen meist zu einer h\u00f6heren Validit\u00e4t (G\u00fcltigkeit) der Messungen bei.<\/li>\n
- Standardisiere den Ablauf und die \u00dcbungen strikt. Es ist wichtig, dass die Beobachter:innen keine Vorabinformationen \u00fcber die Teilnehmenden erhalten.<\/li>\n
- Kombiniere die Verhaltens\u00fcbungen des ACs mit anderen Tests, die nach wissenschaftlichen Anforderungen entwickelt wurden. Hier kommen Pers\u00f6nlichkeitstests in Frage, wie das Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven (IEA), Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Pers\u00f6nlichkeitsbeschreibung (BIP) und Hogan Assessments. Auch Leistungstests sind verbreitet, z. B. der Intelligenz-Struktur-Test 2000 R (I-S-T 2000 R) und der Frankfurter Adaptiver Konzentrationsleistungs-Test (FAKT-II).<\/li>\n
- Lasse die Bewertungen erst am Ende der \u00dcbungen zusammenf\u00fchren und stelle sicher, dass sich die Beobachter:innen zwischendurch nicht austauschen.<\/li>\n<\/ul>\n
Sorgf\u00e4ltige Planung macht deinen Erfolg messbar<\/h2>\n
Das Assessment Center bietet eine hohe Aussagekraft zur Eignung von Bewerber:innen \u2013 wenn es sorgf\u00e4ltig entwickelt und durchgef\u00fchrt wurde. Investiere Zeit in Vorbereitung, Methodenauswahl und Schulung deines Teams. Nur dann bekommst du belastbare Ergebnisse.<\/p>\n
\r\n\t\r\n\t\r\n\t\t\r\n\t\t\t\r\n\t\t\t\t![\"\"](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2025\/08\/seminartipp-vorgesetzte-mann-frau.png\")
\r\n\t\t\t<\/div>\r\n\t\t\r\n\t\t\r\n\t\t\tEinsatz von Assessment Center-Elementen im Bewerbungsgespr\u00e4ch<\/h2>\r\n\t\t\t\r\n\t\t\t
Ziel des Seminars ist es, durch praxisnahe Assessment-Sequenzen das Auswahlinstrument Interview anzureichern und damit die Auswahlentscheidung in ihrer G\u00fcte zu erh\u00f6hen sowie das Unternehmen attraktiver auf dem Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ftemarkt werden zu lassen. Wie eine unternehmensspezifische, systematische und werbewirksame Auswahl konzipiert wird, erf\u00e4hrst du in diesem Seminar.<\/p>\n
<\/div>\r\n\t\r\n<\/div>H\u00e4ufig gestellte Fragen zum Assessment Center<\/h2>\n
Wann lohnt sich ein Assessment Center?<\/h3>\n
Ein sorgf\u00e4ltig geplantes AC zahlt sich besonders bei strategisch wichtigen Positionen oder internen Entwicklungsentscheidungen aus \u2013 vorausgesetzt, du h\u00e4ltst dich an wissenschaftliche Standards.<\/p>\n
Kann ein Assessment Center auch f\u00fcr die Personalentwicklung eingesetzt werden?<\/h3>\n
Ja, das Development Center<\/strong> kommt als Variante des Assessment Centers auch bei der Personalentwicklung zum Einsatz. Anders als in einem herk\u00f6mmlichen Mitarbeiterbeurteilungsgespr\u00e4ch ist es durch die berufsnahen Simulationen m\u00f6glich, die F\u00e4higkeiten der Besch\u00e4ftigten konkret einzusch\u00e4tzen. Beispielsweise kann die Eignung einer Besch\u00e4ftigten f\u00fcr eine Projektleiterposition durch spezifische, auf diese Rolle zugeschnittene Aufgaben getestet werden.<\/p>\n
Wie kann man das Assessment Center erg\u00e4nzen?<\/h3>\n
Eine sinnvolle Erg\u00e4nzung sind z. B. Leistungs- und Pers\u00f6nlichkeitstest. Wichtig ist allerdings, dass die Tests wissenschaftlichen Anforderungen entsprechen. Um ein geeignetes Testverfahren auszuw\u00e4hlen, sollten sich Personaler:innen z. B. in unabh\u00e4ngigen Testbewertungen \u00fcber die wissenschaftliche Qualit\u00e4t des Verfahrens informieren. Eine \u00dcbersicht von Haufe findest du hier<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Das Assessment Center (AC) geh\u00f6rt zu den etabliertesten Auswahlverfahren im Recruiting. Gerade, wenn es um F\u00fchrungspositionen, duale Studienpl\u00e4tze oder Trainee-Stellen geht, nutzen Unternehmen es gerne, um ihre Bewerber:innen unter die Lupe zu nehmen. Was ein AC genau ist, wie der Ablauf optimalerweise gestaltet wird und welche Aufgaben wirklich z\u00e4hlen, erf\u00e4hrst du in diesem Beitrag. Assessment<\/p>\n
- Einzel-Assessment-Center<\/strong> sind meist der Besetzung von F\u00fchrungskr\u00e4ftepositionen vorbehalten und gew\u00e4hrleisten eine h\u00f6here Anonymit\u00e4t der Teilnehmenden.<\/li>\n
- Gruppen-Assessment-Center<\/strong> werden mit 6\u20137 Personen pro Tag durchgef\u00fchrt. Sie eignen sich besonders f\u00fcr Teamrollen oder Nachwuchsprogramme.<\/li>\n
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- F\u00fchre eine gezielte Anforderungsanalyse nach der Critical Incident Technique (CIT)<\/strong> durch, um die relevanten Kompetenzen f\u00fcr die vakante Stelle zu definieren.
- Vorbereitung<\/strong>\n