{"id":40934,"date":"2026-02-05T09:00:23","date_gmt":"2026-02-05T08:00:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=40934"},"modified":"2026-01-22T16:49:40","modified_gmt":"2026-01-22T15:49:40","slug":"diskriminierung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/personalmanagement\/diskriminierung\/","title":{"rendered":"Diskriminierung"},"content":{"rendered":"

Ob bei der Arbeitssuche, dem Bewerbungsgespr\u00e4ch oder am Arbeitsplatz \u2013 jeder dritte Fall von Diskriminierung findet im Arbeitskontext statt. Diese Zahlen ver\u00f6ffentlichte die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im aktuellen Jahresbericht 2024. Erschreckend dabei: Beratungsanfragen wegen Diskriminierung erreichten einen neuen H\u00f6chststand<\/a>. Diskriminierung ist und bleibt ein Brennpunktthema und betrifft auch Unternehmen. F\u00fcr Personaler:innen bedeutet das, aktiv Verantwortung zu \u00fcbernehmen und Diskriminierung vorzubeugen. Damit dir das gelingt, liest du in diesem Artikel das Wichtigste zu den rechtlichen Grundlagen sowie den unterschiedlichen Formen von Diskriminierung und erf\u00e4hrst, warum die Personalabteilung eine so zentrale Rolle spielt.<\/p>\n

Definition von Diskriminierung und rechtliche Grundlagen<\/h2>\n

Diskriminierung beschreibt die Ungleichbehandlung einer Person aufgrund bestimmter Merkmale wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identit\u00e4t. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt eine Benachteiligung wegen eines oder mehrerer dieser Merkmale. Das Gesetz bietet einen umfassenden Schutz vor Diskriminierung im arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Kontext.<\/p>\n

Diskriminierungsformen und Beispiele am Arbeitsplatz<\/h2>\n

Genauso vielf\u00e4ltig wie wir Menschen, so vielf\u00e4ltig sind auch die Formen von Diskriminierung. Sie kann viele Gesichter haben, darum ist es umso wichtiger, genau hinzuschauen. Diese Tabelle bietet einen \u00dcberblick \u00fcber verschiedene Arten der Diskriminierung:<\/p>\n

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Diskriminierungsform<\/td>\nBeschreibung<\/td>\nBeispiel<\/td>\n<\/tr>\n

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Direkte Diskriminierung<\/td>\nUnmittelbare Benachteiligung in einem der im AGG genannten Merkmale<\/td>\nEin Unternehmen lehnt eine Frau aufgrund ihres Geschlechts bei der Einstellung ab.<\/td>\n<\/tr>\n

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Indirekte Diskriminierung<\/td>\nBenachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren in einem der Diskriminierungsmerkmale<\/td>\nEine Stellenausschreibung verlangt mindestens 15 Jahre Berufserfahrung, wodurch j\u00fcngere Bewerber ausgeschlossen werden.<\/td>\n<\/tr>\n

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Institutionelle Diskriminierung<\/td>\nSystematische Benachteiligung von Gruppen durch die Strukturen, Regeln und Praktiken einer Institution<\/td>\nEin Unternehmen verlangt Deutsch als Muttersprache, was Menschen mit Migrationshintergrund benachteiligt.<\/td>\n<\/tr>\n

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Strukturelle Diskriminierung<\/td>\nSystematische Benachteiligung von Gruppen, aufgrund gesellschaftlich verankerter Muster und Strukturen<\/td>\nFrauen verdienen im Durchschnitt weniger als M\u00e4nner f\u00fcr gleichwertige Arbeit, da traditionelle Rollenbilder in der Gesellschaft tief verankert sind.<\/td>\n<\/tr>\n

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Intersektionale Diskriminierung<\/td>\nBenachteiligung einer Person aufgrund des Zusammenwirkens mehrerer Merkmale (Mehrfachdiskriminierung)<\/td>\nEin 44-j\u00e4hriger m\u00e4nnlicher Bewerber wird abgelehnt, weil man davon ausgeht, dass er nicht in einem Team aus 20- bis 30-j\u00e4hrigen Frauen arbeiten kann: Mehrfachdiskriminierung auf-grund des Alters und des Geschlechts.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div>\n

Positive Ma\u00dfnahmen gegen Diskriminierung<\/h2>\n

Positive Ma\u00dfnahmen f\u00f6rdern gezielt benachteiligte Gruppen, um bestehende Benachteiligungen auszugleichen oder Diskriminierung zu verhindern (\u00a7 5 AGG). Oft werden diese Ma\u00dfnahmen auch als zul\u00e4ssige Ungleichbehandlung oder positive Diskriminierung bezeichnet. Am Arbeitsplatz sind das beispielsweise F\u00f6rderprogramme, gezielte Rekrutierung, Quotenregelung oder flexible Arbeitsmodelle \u2013 immer mit dem Ziel, Chancengleichheit herzustellen.<\/p>\n

Die Frauenquote kann beispielsweise Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern schaffen. Sie tr\u00e4gt in m\u00e4nnerdominierten Berufen dazu bei, die Position von Frauen in diesen Bereichen zu st\u00e4rken. Ebenso k\u00f6nnen speziell auf Frauen ausgerichtete Weiterbildungsseminare unterst\u00fctzend wirken.<\/p>\n

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Unsere Empfehlung:<\/h2>\r\n\t\t\t

Diversity Sensibilisierung im beruflichen Kontext<\/p>\r\n\t\t\t

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Ein weiteres konkretes Beispiel sind Zus\u00e4tze in Stellenausschreibung die deutlich machen, dass Menschen mit Behinderung und gleicher Qualifikation bei der Bewerbung bevorzugt werden. Der Satz kann z. B. lauten: \u201eSchwerbehinderte werden bei entsprechender Eignung mit Vorrang ber\u00fccksichtigt.\u201c<\/p>\n

Allerdings gestaltet sich der Einsatz positiver Ma\u00dfnahmen dann als problematisch, wenn diese Ma\u00dfnahmen unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig oder zu lange eingesetzt werden. In diesen F\u00e4llen leidet am Ende die gegen\u00fcberstehende Gruppe darunter.<\/p>\n

Praktische Tipps f\u00fcr die Personalabteilung<\/h2>\n

Die Vielfalt in den Unternehmen w\u00e4chst. Viele erleben das als Bereicherung, weil es die Toleranz und den Zusammenhalt im Unternehmen st\u00e4rkt. Zur Realit\u00e4t der Arbeitswelt geh\u00f6rt aber auch die allt\u00e4gliche Diskriminierung \u2013 diese kann sich im Bewerbungsprozess oder bei K\u00fcndigungen zeigen und auch bei den Arbeitsbedingungen eine Rolle spielen. Wichtig ist also, dass die Personalabteilung rechtskonform und diskriminierungsfrei handelt. Hier sind f\u00fcnf praktische Tipps:<\/p>\n

Diverse Unternehmenskultur<\/h3>\n

Vorsorge ist besser als Nachsorge: Die Unternehmenskultur sollte sich f\u00fcr Diversit\u00e4t einsetzen und gegen Diskriminierung positionieren. Am besten \u00fcbertr\u00e4gt sich diese Haltung auf Besch\u00e4ftigte, indem die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sowie die Personalabteilung diese Haltung konsequent vorleben. Setze dich f\u00fcr ein wertsch\u00e4tzendes und faires Miteinander ein.<\/p>\n

Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen<\/h3>\n

Stellenanzeigen, die eine bestimmte Gruppe von Menschen ausschlie\u00dfen, sind verboten. Unternehmen sollten ihre Stellenanzeige nutzen, um ihrem Interesse an einer vielf\u00e4ltigen Belegschaft Ausdruck zu verleihen. Ein Beispiel f\u00fcr eine motivierende Formulierungen ist: \u201eBewerbungen von Menschen mit Migrationsgeschichte, die die Voraussetzungen der Stellenbeschreibung erf\u00fcllen, sind sehr willkommen\u201c. Formulierungen wie diese kannst du als Personalmanager:in genauso auf andere Merkmale wie Geschlecht, Alter usw. ausrichten.<\/p>\n

Objektivit\u00e4t und Sensibilisierung<\/h3>\n

Als Personalmanager:in solltest du bei der Bewerberauswahl vor allem die Qualifikation entscheiden lassen. Nat\u00fcrlich muss der:die Bewerber:in auch menschlich ins Team passen. Doch bei der Auswahl gibt es einen Fallstrick, den wir h\u00e4ufig \u00fcbersehen: Wir neigen dazu, Personen positiver zu bewerten, die uns selbst am \u00e4hnlichsten sind. Das passiert unterbewusst, kann aber durch die richtige Sensibilisierung ge\u00e4ndert werden. Daf\u00fcr bieten sich Fortbildungen und Seminare f\u00fcr Personalverantwortliche an, die beispielsweise ein Bewusstsein f\u00fcr unterschwellige Ausschlussmechanismen schaffen.<\/p>\n

Verpflichtende Pr\u00e4vention als Personalmanager:in<\/h3>\n

Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle bei der Umsetzung der gesetzlichen Pflichten zur Pr\u00e4vention von Diskriminierung gem\u00e4\u00df dem AGG. Dazu geh\u00f6rt, Mitarbeitende regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber die Unzul\u00e4ssigkeit von Benachteiligungen zu informieren \u2013 etwa durch Schulungen, Rundschreiben oder Hinweise im Intranet. Zudem muss der Gesetzestext des AGG sowie \u00a7 61b ArbGG f\u00fcr alle Mitarbeitenden leicht zug\u00e4nglich sein. H\u00e4ufig \u00fcbernimmt die Personalabteilung die Funktion der verpflichtenden Beschwerdestelle, die im Ernstfall Beschwerden pr\u00fcft und diskriminierungsfreie Prozesse gew\u00e4hrleistet.<\/p>\n

Die Rolle der Personalabteilung im Diskriminierungsfall<\/h3>\n

Wenn eine Diskriminierungsbeschwerde eingeht, ist schnelles und professionelles Handeln gefragt. Pr\u00fcfe die Beschwerde sorgf\u00e4ltig, teile das Ergebnis schriftlich mit und leite bei berechtigtem Anliegen umgehend passende Ma\u00dfnahmen ein. Dokumentiere den Prozess transparent, strukturiert und getrennt von den Personalakten, damit du Vertrauen und Sicherheit schaffst. Ein souver\u00e4ner Umgang mit solchen F\u00e4llen st\u00e4rkt nicht nur das Vertrauen der Belegschaft, sondern tr\u00e4gt aktiv zu einem positiven und diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld bei.<\/p>\n

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Unsere Empfehlung:<\/h2>\r\n\t\t\t

Professionelle Aufkl\u00e4rung bei Mobbing, Bel\u00e4stigungs- und Diskriminierungsf\u00e4llen<\/p>\r\n\t\t\t

In diesem Webinar lernst du, wie du deine Ermittlungsprozesse professionalisieren und die Glaubw\u00fcrdigkeit von Aussagen zuverl\u00e4ssiger bewerten kannst, um zu einer fundierten Einsch\u00e4tzung des Vorfalls zu gelangen.<\/p>\n\r\n\t\t\tJetzt informieren<\/a>\r\n\t\t<\/div>\r\n\t<\/div>\r\n\t

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Mit dem richtigen Wissen und den passenden Werkzeugen kannst du aktiv dazu beitragen, Vielfalt und Inklusion in deinem Unternehmen zu st\u00e4rken. So gestaltest du eine Arbeitswelt mit, die f\u00fcr alle fair ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ob bei der Arbeitssuche, dem Bewerbungsgespr\u00e4ch oder am Arbeitsplatz \u2013 jeder dritte Fall von Diskriminierung findet im Arbeitskontext statt. Diese Zahlen ver\u00f6ffentlichte die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im aktuellen Jahresbericht 2024. Erschreckend dabei: Beratungsanfragen wegen Diskriminierung erreichten einen neuen H\u00f6chststand. Diskriminierung ist und bleibt ein Brennpunktthema und betrifft auch Unternehmen. F\u00fcr Personaler:innen bedeutet das, aktiv Verantwortung<\/p>\n

<\/i>Beitrag lesen<\/a><\/div>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":41490,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_lmt_disableupdate":"no","_lmt_disable":"no","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[59],"tags":[3438],"class_list":{"0":"post-40934","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-personalmanagement","8":"tag-diskriminierung"},"acf":{"p_authors":[5612]},"yoast_head":"\nDiskriminierung<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/personalmanagement\/diskriminierung\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Diskriminierung\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ob bei der Arbeitssuche, dem Bewerbungsgespr\u00e4ch oder am Arbeitsplatz \u2013 jeder dritte Fall von Diskriminierung findet im Arbeitskontext statt. 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