K\u00fcndigungen geh\u00f6ren zum unternehmerischen Alltag \u2013 und gleichzeitig zu den rechtlich riskantesten Personalma\u00dfnahmen. Da kann es durchaus passieren, dass eine K\u00fcndigung f\u00fcr Unternehmen nicht mit der \u00dcbergabe des Schreibens endet, sondern mit einer K\u00fcndigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.<\/p>\n
In diesem Artikel erf\u00e4hrst du, was eine K\u00fcndigungsschutzklage f\u00fcr Arbeitgeber bedeutet, welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten und wie du dein Unternehmen dagegen r\u00fcstest.<\/p>\n
Eine K\u00fcndigungsschutzklage ist das zentrale arbeitsrechtliche Instrument, mit dem Mitarbeiter:innen gegen eine K\u00fcndigung vorgehen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Klagen Arbeitnehmer:innen auf die Feststellung, dass ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die K\u00fcndigung nicht aufgel\u00f6st ist, \u00fcberpr\u00fcft das Arbeitsgericht, ob die K\u00fcndigung rechtlich wirksam ist oder nicht.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das:<\/p>\n
Eine K\u00fcndigungsschutzklage kommt in Deutschland h\u00e4ufig vor. Viele Arbeitnehmer:innen lassen K\u00fcndigungen routinem\u00e4\u00dfig pr\u00fcfen \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob sie tats\u00e4chlich weiter im Unternehmen arbeiten m\u00f6chten.<\/p>\n
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F\u00fcr Unternehmen hat eine K\u00fcndigungsschutzklage mehrere Auswirkungen:<\/p>\n
Besonders kritisch wird es, wenn K\u00fcndigungen nicht sauber vorbereitet oder dokumentiert wurden.<\/p>\n
Zu den typischen Ausl\u00f6sern, die eine Klage beg\u00fcnstigen z\u00e4hlen:<\/p>\n
Viele dieser Risiken lassen sich durch strukturierte HR-Prozesse vermeiden.<\/p>\n
Die Gefahr einer K\u00fcndigungsschutzklage steigt, je unsauberer der K\u00fcndigungsprozess abl\u00e4uft. Jedoch k\u00f6nnen nur Mitarbeiter:innen klagen, f\u00fcr die das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt. Findet es Anwendung, dann brauchen Arbeitgeber einen wirksamen Grund, um k\u00fcndigen zu k\u00f6nnen. Hier ist auf die jeweiligen Voraussetzungen f\u00fcr eine K\u00fcndigung strengstens zu achten.<\/p>\n
Das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt in der Regel, wenn:<\/p>\n
Es sch\u00fctzt Arbeitnehmer:innen vor einer ordentlichen K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber. Aber Achtung: Ordentliche K\u00fcndigungen sind nur wirksam, wenn ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegt.<\/p>\n
Die Bedeutung von \u00a7 4 KSchG<\/strong><\/p>\n
Eine zentrale Rolle spielt \u00a7 4 K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG).
\nDarin ist geregelt, dass Arbeitnehmer:innen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der K\u00fcndigung eine K\u00fcndigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen m\u00fcssen.
\nVerstreicht diese Frist, gilt die K\u00fcndigung in der Regel als wirksam.<\/p><\/blockquote>\nOrdentliche K\u00fcndigungen und ihre H\u00fcrden<\/h2>\n
F\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung braucht es einen wirksamen Grund. Dieser kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Um bei einer K\u00fcndigungsschutzklage nicht den K\u00fcrzeren zu ziehen, sollten K\u00fcndigungen immer gut vorbereitet sein. Hier einige Hinweise im \u00dcberblick:<\/p>\n
Betriebsbedingte K\u00fcndigung:<\/strong> Ist die Weiterbesch\u00e4ftigung aus betrieblichen Gr\u00fcnden nicht mehr m\u00f6glich, kann betriebsbedingt gek\u00fcndigt werden. Wichtig ist dabei, dass die K\u00fcndigung \u201edringlich\u201c ist, eine Weiterbesch\u00e4ftigung auf einem anderen Arbeitsplatz also nicht m\u00f6glich ist. Zudem muss die Interessenabw\u00e4gung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen und die Sozialwahl darf keinesfalls unber\u00fccksichtigt bleiben. Kriterien wie Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderung m\u00fcssen miteinbezogen werden. Geschieht dies nicht, ist die K\u00fcndigung unwirksam. Das w\u00e4re zum Beispiel ein klassischer Fall f\u00fcr eine K\u00fcndigungsschutzklage.<\/p>\n
Verhaltensbedingte K\u00fcndigung:<\/strong> Krankmachen, Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug sind nur einige wenige Gr\u00fcnde, die eine Pflichtverletzung seitens des oder der Besch\u00e4ftigten darstellen und eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung rechtfertigen. Allerdings muss die K\u00fcndigung verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig und das letzte Mittel sein. Darum gilt: Vor der verhaltensbedingten K\u00fcndigung muss eine Abmahnung erfolgen. Fehlt diese oder ist sie unzureichend formuliert, ist das f\u00fcr Besch\u00e4ftigte eine gute Basis f\u00fcr eine K\u00fcndigungsschutzklage.<\/p>\n
Personenbedingte K\u00fcndigung:<\/strong> Kann ein:e Arbeitnehmer:in die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen, z. B. aufgrund von Krankheit oder fehlender Eignung, kommt die personenbedingte K\u00fcndigung infrage. Voraussetzung daf\u00fcr ist, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeintr\u00e4chtigt sind und dass absehbar ist, dass die betroffene Person ihre Arbeitsleistung langfristig nicht mehr erbringen kann. Arbeitgeber m\u00fcssen pr\u00fcfen, ob mildere Mittel wie eine Versetzung oder Fortbildung eine K\u00fcndigung verhindern k\u00f6nnen. Gerade bei krankheitsbedingten K\u00fcndigungen sehen Gerichte sehr genau hin, ob Arbeitgeber zuvor alle milderen Ma\u00dfnahmen gepr\u00fcft haben.<\/p>\n
Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung nur mit wichtigem Grund<\/strong><\/p>\n
Sprechen Arbeitgeber eine fristlose K\u00fcndigung aus, ist immer ein wichtiger Grund erforderlich (z. B. eine Straftat gegen\u00fcber dem Arbeitgeber). Die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung muss innerhalb von zwei Wochen erkl\u00e4rt werden. Die Frist beginnt f\u00fcr den Arbeitgeber mit Kenntnisnahme der Umst\u00e4nde, die ma\u00dfgeblich f\u00fcr die K\u00fcndigung sind.
\nErfolgt eine K\u00fcndigungsschutzklage durch die betroffene Person und erkennt das Gericht den Grund nicht an, ist die fristlose K\u00fcndigung unwirksam.<\/p><\/blockquote>\nFristen und formale Fallstricke f\u00fcr Unternehmen<\/h2>\n
Viele K\u00fcndigungsschutzprozesse entstehen aufgrund von Formfehlern. Beachte darum: Eine K\u00fcndigung unterliegt der Schriftform und ist nur mit Originalunterschrift wirksam. Weitere Fehler, die in der Praxis h\u00e4ufig vorkommen, sind folgende:<\/p>\n
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- unklare oder falsche K\u00fcndigungsbegr\u00fcndung<\/li>\n
- fehlende oder fehlerhafte Abmahnungen<\/li>\n
- falsche Sozialauswahl<\/li>\n
- K\u00fcndigung w\u00e4hrend besonderem K\u00fcndigungsschutz<\/li>\n
- mangelhafte Dokumentation<\/li>\n<\/ul>\n
Diese Fehler erh\u00f6hen die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Klage erheblich.<\/p>\n
Betriebsrat miteinbeziehen<\/strong><\/p>\n
Der Betriebsrat muss bei jeder K\u00fcndigung von Besch\u00e4ftigten angeh\u00f6rt werden. Legt er Widerspruch gegen eine ordentliche K\u00fcndigung ein, muss er dies schriftlich und begr\u00fcndet innerhalb einer Woche mitteilen. Arbeitgeber m\u00fcssen dem oder der Besch\u00e4ftigten eine Kopie der Stellungnahme zukommen lassen. Wird daraufhin eine K\u00fcndigungsschutzklage erhoben, kann er oder sie bis zum Ende des Verfahrens weiterbesch\u00e4ftigt werden.<\/p>\n
Bei einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung muss der Betriebsrat sich im \u00dcbrigen unverz\u00fcglich \u00e4u\u00dfern \u2013 sp\u00e4testens innerhalb von drei Tagen.<\/p><\/blockquote>\n
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Welche K\u00fcndigungsfristen sind einzuhalten?<\/h3>\n
Die K\u00fcndigungsfristen bei einer ordentlichen K\u00fcndigung ergeben sich entweder aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Gesetz (\u00a7 622 BGB).<\/p>\n
Gilt kein Tarifvertrag oder sind keine Fristen im Arbeitsvertrag geregelt, greifen die gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen. Bei K\u00fcndigungen durch den Arbeitgeber ist die Betriebszugeh\u00f6rigkeit miteinzubeziehen:<\/p>\n
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\n Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/th>\n K\u00fcndigungsfrist zum Monatsende<\/th>\n<\/tr>\n \n 2 Jahre<\/td>\n 1 Monat<\/td>\n<\/tr>\n \n 5 Jahre<\/td>\n 2 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 8 Jahre<\/td>\n 3 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 10 Jahre<\/td>\n 4 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 12 Jahre<\/td>\n 5 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 15Jahre<\/td>\n 6 Monate<\/td>\n<\/tr>\n \n 20 Jahre<\/td>\n 7 Monate<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n <\/p>\n
Ablauf einer K\u00fcndigungsschutzklage<\/h2>\n
Wenn eine K\u00fcndigungsschutzklage eingeht, l\u00e4uft das Verfahren vor dem Arbeitsgericht in mehreren Schritten ab.<\/p>\n
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- Klageeingang beim Arbeitsgericht<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Der oder die Besch\u00e4ftigte reicht die K\u00fcndigungsschutzklage beim \u00f6rtlich zust\u00e4ndigen Arbeitsgericht ein. Dies muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der K\u00fcndigung geschehen.<\/p>\n
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- G\u00fctetermin<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Das Arbeitsgericht setzt z\u00fcgig, meist innerhalb von vier bis sechs Wochen, einen G\u00fctetermin an.<\/p>\n
Ziel in diesem Termin ist es, eine einvernehmliche L\u00f6sung zu finden. In der Praxis endet ein gro\u00dfer Teil der K\u00fcndigungsschutzverfahren bereits hier \u2013 h\u00e4ufig mit einem Vergleich und einer Abfindung.<\/p>\n
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- Kammertermin<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Kommt es zu keiner Einigung, folgt der Kammertermin \u2013 meist innerhalb von sechs bis zw\u00f6lf Monaten. Nachdem beide Parteien zur Klage schriftlich Stellung bezogen haben, wird in diesem Termin ebenfalls darauf hingewirkt, den Streit mittels Vergleiches oder anderer Ma\u00dfnahmen zu beenden. Scheitert dies, kommt es zu einer Beweisaufnahme, die z. B. die Pr\u00fcfung von Unterlagen oder eine Zeugenvernehmung beinhaltet. Der Prozess wird in diesem Fall durch ein Urteil beendet. Gegen die Entscheidung kann innerhalb eines Monats ab Urteilsverk\u00fcndung beim Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt werden.<\/p>\n
Wie hoch sind die Kosten bei einer K\u00fcndigungsschutzklage?<\/h2>\n
Die Kosten bei einer K\u00fcndigungsschutzklage setzen sich aus den Gerichts- und Anwaltskosten zusammen. Sie richten sich nach dem sogenannten Streitwert. Dieser entspricht im Falle von K\u00fcndigungen drei Bruttomonatsgeh\u00e4ltern.<\/p>\n
Die Anwaltskosten tragen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber \u2013 abh\u00e4ngig vom Ausgang des Verfahrens \u2013 im erstinstanzlichen Arbeitsgerichtsverfahren selbst. Kommt es zu keinem Vergleich, sind die Gerichtsgeb\u00fchren von der Partei zu zahlen, die den Prozess verloren hat. Bei einem Streitwert von 9.000 Euro belaufen sich diese Gerichtsgeb\u00fchren auf etwa 520 Euro.<\/p>\n
Weitere Kosten entstehen f\u00fcr Arbeitgeber z. B. durch Abfindungen oder \u2013 im Falle eines verlorenen Prozesses \u2013 durch die Lohnnachzahlung f\u00fcr die gesamte Prozessdauer.<\/p>\n
K\u00fcndigungsschutzklagen vermeiden<\/h2>\n
Der beste Weg, um K\u00fcndigungsschutzklagen zu vermeiden, ist ein strukturierter K\u00fcndigungsprozess und eine saubere Dokumentation. K\u00fcndigungen m\u00fcssen alle erforderlichen Anspr\u00fcche erf\u00fcllen (u. a. Schriftform, eindeutige Formulierung, Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses) und dem oder der Besch\u00e4ftigten fristgerecht zugestellt werden. Je nach Fall, muss die Pr\u00fcfung milderer Mittel ausgesch\u00f6pft werden, die Interessenabw\u00e4gung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen und die Sozialwahl ber\u00fccksichtigt werden. Um bei diesem komplexen Thema den \u00dcberblick zu behalten, ist es wichtig, dass Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer:innen, HR-Verantwortliche und F\u00fchrungskr\u00e4fte im Umgang damit geschult werden und das n\u00f6tige Wissen erwerben.<\/p>\n
Einen definitiven Schutz vor einer K\u00fcndigungsklage gibt es nicht \u2013 sie geh\u00f6rt zum unternehmerischen Risiko. Wo m\u00f6glich, sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR bereits fr\u00fch gegensteuern und kritische Situationen entsch\u00e4rfen, so dass es im besten Fall gar nicht erst zu einer K\u00fcndigung kommen muss.<\/p>\n
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