Das Wichtigste in K\u00fcrze<\/strong><\/p>\n Ein gutes Bewerbungsgespr\u00e4ch ist sorgf\u00e4ltig vorbereitet, klar strukturiert und findet in einer offenen sowie wertsch\u00e4tzenden Atmosph\u00e4re statt. Es bietet beiden Seiten die M\u00f6glichkeit, sich kennenzulernen und wichtige Informationen auszutauschen. Dabei werden nicht nur die fachlichen Qualifikationen von Bewerber:innen gepr\u00fcft, sondern auch Pers\u00f6nlichkeit, Motivation, Arbeitsweise und die Passung zum Unternehmen. Gezielte Fragen schaffen eine fundierte Grundlage f\u00fcr eine faire und objektive Personalentscheidung und helfen, das Risiko kostspieliger Fehlbesetzungen zu verringern.<\/p>\n Eine gute Vorbereitung ist die Grundlage f\u00fcr ein erfolgreiches Bewerbungsgespr\u00e4ch. Dabei arbeiten Personalabteilung und Fachabteilung eng zusammen: W\u00e4hrend die Fachabteilung die fachlichen Anforderungen und Auswahlkriterien definiert, organisiert die Personalabteilung den Bewerbungsprozess und sorgt f\u00fcr einen reibungslosen Ablauf. Gemeinsam bereiten beide Abteilungen das Gespr\u00e4ch vor und schaffen die Grundlage f\u00fcr eine faire und fundierte Auswahl.<\/p>\n Bewerbungsgespr\u00e4ch vorbereiten:<\/strong><\/p>\n 1. Begr\u00fc\u00dfung <\/strong><\/p>\n Ein gelungener Einstieg beginnt mit einer freundlichen Begr\u00fc\u00dfung und einer kurzen Vorstellung der Gespr\u00e4chsteilnehmenden. Damit sich die Bewerber:innen entspannen, kannst du ihnen ein Getr\u00e4nk anbieten und einen kurzen \u00dcberblick \u00fcber den Gespr\u00e4chsverlauf geben.<\/p>\n 2. Vorstellung der Bewerbenden<\/strong><\/p>\n Im zweiten Schritt erhalten Bewerber:innen die Gelegenheit, sich und ihren Werdegang in eigenen Worten vorzustellen.<\/p>\n 3. Das Interview<\/strong><\/p>\n Im eigentlichen Interview stehen die wichtigsten Themenbereiche im Mittelpunkt, etwa Motivation, Berufserfahrung, pers\u00f6nliche Eigenschaften, Arbeitsweise sowie W\u00fcnsche und Erwartungen.<\/p>\n 4. Vorstellung des Unternehmens<\/strong><\/p>\n Im Anschluss folgt eine kurze Vorstellung des Unternehmens und der offenen Position.<\/p>\n 5. Fragen des Bewerbers<\/strong><\/p>\n Im vorletzten Schritt gibst du den Bewerber:innen die M\u00f6glichkeit, eigene Fragen zu stellen.<\/p>\n 6. Abschluss<\/strong><\/p>\n Zum Schluss bedankst du dich f\u00fcr das Gespr\u00e4ch und erkl\u00e4rst die n\u00e4chsten Schritte, z. B. wann sich das Unternehmen zur\u00fcckmeldet.<\/p>\n Ein strukturiertes Interview ist eine Form des Bewerbungsgespr\u00e4chs, bei der alle Kandidat:innen nach demselben festen Schema befragt werden. Der Gespr\u00e4chsverlauf folgt einem einheitlichen Fragekatalog, sodass vergleichbare und faire Bedingungen f\u00fcr alle Bewerber:innen geschaffen werden. Die Fragen beziehen sich in der Regel auf Motivation, Fachwissen, Pers\u00f6nlichkeit, Arbeitsweise und berufliche Ziele. Die Antworten werden anschlie\u00dfend nach einheitlichen Bewertungskriterien ausgewertet und verglichen.<\/p>\n Fragen f\u00fcr ein strukturiertes Interview sind beispielsweise:<\/p>\n Die STAR-Methode ist eine Interviewtechnik, mit der du herausfinden kannst, wie Bewerber:innen in konkreten Arbeitssituationen gehandelt haben und welche Kompetenzen sie dabei eingesetzt haben:<\/p>\n Bitte die Bewerber:innen, eine Situation (S)<\/strong> aus ihrer bisherigen T\u00e4tigkeit zu schildern, ihre Aufgabe (T = Task)<\/strong>, ihr Vorgehen (A = Action)<\/strong> und das Ergebnis (R = Result)<\/strong> zu erl\u00e4utern. So erh\u00e4ltst du ein realistisches Bild von ihrer Arbeitsweise sowie ihrer Entscheidungs- und Probleml\u00f6sungsf\u00e4higkeit.<\/p>\n \n Mit geeigneten Fragetechniken kannst du ein Gespr\u00e4ch leiten, den Gespr\u00e4chsverlauf gezielt lenken und damit sicherstellen, dass du alle Informationen erh\u00e4ltst, die du brauchst.<\/p>\n Diese drei Fragetypen solltest du kennen:<\/strong><\/p>\n Stelle daf\u00fcr W-Fragen:<\/p>\n Je nach Situation und Bewerber:in solltest du die verschiedenen Fragetypen gezielt kombinieren. Wirkt ein:e Bewerber:in nerv\u00f6s oder erz\u00e4hlt nur wenig von sich, kannst du mit offenen Fragen ausf\u00fchrliche Informationen \u00fcber Erfahrungen, F\u00e4higkeiten und Motivation erhalten. Wenn ein:e Bewerber:in dazu neigt, weit auszuholen oder vom Thema abzuschweifen, helfen dir geschlossene Fragen dabei, das Gespr\u00e4ch zu strukturieren.<\/p>\n In Bewerbungsgespr\u00e4chen gibt es bestimmte Fragen, die unzul\u00e4ssig sind, weil sie in besonders gesch\u00fctzte, private Lebensbereiche eingreifen. Dazu z\u00e4hlen Fragen zu Familienstand, Kinderwunsch, Schwangerschaft oder Heiratsabsichten sowie zu Partnerschaften und famili\u00e4ren Verpflichtungen.<\/p>\n Ebenfalls unzul\u00e4ssig sind Fragen zur gesundheitlichen Situation, zu Behinderungen, Krankheiten in der Familie oder Vorerkrankungen, sofern diese nicht unmittelbar f\u00fcr die konkrete T\u00e4tigkeit relevant sind. Fragen nach Religion, Konfession, parteipolitischer Ausrichtung oder einer Gewerkschaftszugeh\u00f6rigkeit sind ebenso tabu wie Fragen nach Alter, ethnischer Herkunft, Verm\u00f6gensverh\u00e4ltnissen, Verschuldung oder nicht einschl\u00e4gigen Vorstrafen.<\/p>\n Mit Evaluationsb\u00f6gen lassen sich Eindr\u00fccke aus einem Bewerbungsgespr\u00e4ch strukturiert, objektiv und transparent festhalten. Eine Bewertungsskala \u2013 z. B. von 1 bis 5 \u2013 erm\u00f6glicht es dir, selbst komplexe Kriterien wie F\u00fchrungskompetenzen oder Teamf\u00e4higkeit differenziert zu bewerten und Bewerber:innen gezielt miteinander zu vergleichen:<\/p>\n Verf\u00fcgt der:die Bewerber:in \u00fcber F\u00fchrungskompetenzen?<\/em><\/strong><\/p>\n Achte darauf, dass die Evaluationsb\u00f6gen immer an die jeweilige Position angepasst werden. Die Anforderungen an eine F\u00fchrungsposition unterscheiden sich deutlich von denen einer Junior-Stelle \u2013 das sollte sich in den Bewertungsrubriken widerspiegeln.<\/p>\n Ein Bias (engl.), also eine Voreingenommenheit, beeinflusst deine Entscheidungen meist unbewusst. Die Folgen k\u00f6nnen weitreichend sein: Vorurteile gegen\u00fcber Bewerbenden, beispielsweise in Bezug auf Geschlecht, Herkunft oder Alter, k\u00f6nnen im schlimmsten Fall zu Diskriminierung und in der Folge einem weniger diversen Team f\u00fchren.<\/p>\n Das kannst du tun, um Bias zu minimieren:<\/strong><\/p>\n Neben dem klassischen Bewerbungsgespr\u00e4ch stehen dir weitere Instrumente zur Verf\u00fcgung, um die F\u00e4higkeiten von Kandidat:innen zu pr\u00fcfen. Dazu geh\u00f6ren beispielsweise Tests zu kognitiven F\u00e4higkeiten oder Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen, Arbeitsproben sowie praxisnahe Aufgaben \u2013 etwa die Entwicklung eines L\u00f6sungsansatzes f\u00fcr ein spezifisches Problem. Eine besonders umfassende Auswahlmethode ist dabei das Assessment-Center.<\/p>\n Das Assessment-Center<\/a> ist ein strukturiertes Auswahlverfahren, in dem fachliche, soziale und methodische Kompetenzen von Bewerbern anhand praxisnaher Aufgaben gezielt erfasst und bewertet werden. Im Folgenden sind die wichtigsten Vor- und Nachteile eines Assessment-Centers zusammengefasst:<\/p>\n Vorteile:<\/p>\n Nachteile:<\/p>\n Unsere Arbeitswelt wird zunehmend digital \u2013 das gilt auch f\u00fcr Bewerbungsgespr\u00e4che. Besonders die erste Vorstellungsrunde findet h\u00e4ufig als Videointerview statt. Damit das Gespr\u00e4ch reibungslos verl\u00e4uft, solltest du diese vier Punkte<\/strong> beachten:<\/p>\n Eine Absage sollte klar, h\u00f6flich und professionell formuliert sein. Bedanke dich f\u00fcr das Interesse am Unternehmen sowie f\u00fcr die Zeit und M\u00fche, die die Bewerber:innen in den Bewerbungsprozess investiert haben. Ein wertsch\u00e4tzender Abschluss mit guten W\u00fcnschen f\u00fcr den weiteren beruflichen und pers\u00f6nlichen Weg rundet die Absage ab. Ein strukturiertes Bewerbungsgespr\u00e4ch folgt einem festen Schema mit einheitlichen Fragen und klaren Bewertungskriterien. Alle Kandidat:innen werden zu den gleichen Themen befragt, damit vergleichbare und faire Bedingungen entstehen.<\/p>\n Wichtig sind Fragen zu Motivation, Berufserfahrung, Qualifikationen, pers\u00f6nlichen Eigenschaften, Arbeitsweise sowie W\u00fcnschen und Erwartungen. So kannst du die fachliche und pers\u00f6nliche Eignung sowie die Passung zum Unternehmen besser einsch\u00e4tzen.<\/p>\n Verboten sind Fragen zu besonders gesch\u00fctzten, privaten Bereichen: u. a. zu Familienstand, Kinderwunsch, Schwangerschaft, Religion, politischer Ausrichtung, Gewerkschaftszugeh\u00f6rigkeit, Verm\u00f6gensverh\u00e4ltnissen, Verschuldung oder nicht relevanten Krankheiten und Vorstrafen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Fehlentscheidungen im Recruiting z\u00e4hlen zu den kostspieligsten Fehlern in Unternehmen. Um das Risiko einer Fehlbesetzung zu minimieren, ist ein professionelles und strukturiertes Bewerbungsgespr\u00e4ch entscheidend. Es erm\u00f6glicht, die fachliche und pers\u00f6nliche Eignung von Bewerber:innen objektiv zu beurteilen und eine fundierte Entscheidung zu treffen. Hier erf\u00e4hrst du, wie ein strukturiertes Bewerbungsgespr\u00e4ch abl\u00e4uft, wie du Kompetenzen gezielt abfragst<\/p>\n\n
Was macht ein gutes Bewerbungsgespr\u00e4ch aus?<\/h2>\n
Wie bereite ich mich auf ein Bewerbungsgespr\u00e4ch vor?<\/h2>\n
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\n<\/strong>Ein strukturierter Gespr\u00e4chsleitfaden hilft dir, das Bewerbungsgespr\u00e4ch zielgerichtet zu f\u00fchren. Lege im Vorfeld relevante Themen, Fragen und Bewertungskriterien fest. So stellst du sicher, dass alle Kandidat:innen unter vergleichbaren Bedingungen beurteilt werden und wichtige Aspekte nicht in Vergessenheit geraten.<\/li>\n
\n<\/strong>Am Bewerbungsgespr\u00e4ch nehmen in der Regel die zust\u00e4ndige F\u00fchrungskraft und eine Person aus der Personalabteilung teil; bei Bedarf kommt ein:e Mitarbeiter:in aus der Fachabteilung hinzu. Um Bewerber:innen nicht einzusch\u00fcchtern, sollten jedoch nicht mehr als drei Personen teilnehmen. Wenn das gesamte Team den:die Bewerber:in kennenlernen soll, bietet sich ein sp\u00e4teres, informelles Kennenlernen an.<\/li>\n
\n<\/strong>Notiere dir vorab die wichtigsten Punkte aus Lebenslauf und Anschreiben, damit du relevante Qualifikationen und Erfahrungen im Gespr\u00e4ch gezielt aufgreifen kannst. \u00dcberlege dir au\u00dferdem passende R\u00fcckfragen, zum Beispiel zu bisherigen Aufgaben, Erfolgen oder besonderen Erfahrungen.<\/li>\n<\/ul>\nLeitfaden: Ablauf des Bewerbungsgespr\u00e4chs<\/h2>\n
Der Goldstandard: ein strukturiertes Interview<\/h2>\n
Fragenkatalog f\u00fcr das Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/h3>\n
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STAR-Methode: Kompetenzen gezielt abfragen<\/h3>\n
3 Fragetechniken im \u00dcberblick<\/h2>\n
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Diese Themen geh\u00f6ren nicht in ein Bewerbungsgespr\u00e4ch<\/h2>\n
Strukturierte Bewertung mit Evaluationsb\u00f6gen<\/h2>\n
![\"Bewertungsskala](\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/grafik-bewerbungsgespraeche-erfolgreich-fuehren.jpg\")
<\/p>\nBias bei der Personalauswahl vermeiden<\/h2>\n
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Erg\u00e4nzende Auswahlmethoden<\/h2>\n
Assessment-Center<\/h3>\n
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Was muss ich bei Remote- und Videointerviews beachten?<\/h2>\n
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Wie kommuniziere ich Absagen richtig?<\/h2>\n
\nWenn du den Grund f\u00fcr die Absage nennst, sollte dieser sachlich formuliert und ausschlie\u00dflich auf die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle bezogen sein. Viele Unternehmen verzichten jedoch bewusst auf eine ausf\u00fchrliche Begr\u00fcndung, um Missverst\u00e4ndnisse und rechtliche Risiken im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG<\/a>) zu vermeiden.<\/p>\nFAQ<\/h2>\n
Was ist ein strukturiertes Bewerbungsgespr\u00e4ch?<\/h3>\n
Welche Fragen sind im Bewerbungsgespr\u00e4ch wichtig?<\/h3>\n
Welche Fragen sind im Bewerbungsgespr\u00e4ch verboten?<\/h3>\n