Eine K\u00fcndigung ist schnell ausgesprochen. Doch h\u00e4lt sie auch vor Gericht? Ob Arbeitszeitbetrug, dauerhafter Auftragsr\u00fcckgang oder eine fehlende Arbeitserlaubnis: Die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung k\u00f6nnen vielf\u00e4ltig sein. Doch ein einziger Fehler, etwa eine falsch berechnete K\u00fcndigungsfrist oder eine nicht eingehaltene Formvorschrift, kann erhebliche rechtliche Folgen haben. Damit das nicht passiert, erf\u00e4hrst du hier, was rechtlich gilt und worauf du bei einer ordentlichen K\u00fcndigung achten musst.<\/p>\n
Das Wichtigste in K\u00fcrze<\/strong><\/p>\n
Eine ordentliche K\u00fcndigung muss sozial gerechtfertigt sein. Als K\u00fcndigungsgr\u00fcnde kommen insbesondere betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gr\u00fcnde infrage.<\/p>\n
Sie muss schriftlich und unterschrieben erfolgen \u2013 mit einer Frist von mindestens 4 Wochen.<\/p>\n
Das K\u00fcndigungsschutzgesetz greift grunds\u00e4tzlich, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelm\u00e4\u00dfig mehr als zehn Mitarbeitende besch\u00e4ftigt sind.<\/p><\/blockquote>\n
Was ist eine ordentliche K\u00fcndigung?<\/h2>\n
Wenn Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einem Mitarbeitenden beenden m\u00f6chten, erfolgt dies in der Regel durch eine ordentliche K\u00fcndigung. Dabei endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der geltenden K\u00fcndigungsfrist, die sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben kann.<\/p>\n
F\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung kommen verschiedene Gr\u00fcnde infrage, etwa betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gr\u00fcnde. Arbeitgeber m\u00fcssen jedoch nachweisen, dass die K\u00fcndigung sozial gerechtfertigt ist und den gesetzlichen Vorgaben des K\u00fcndigungsschutzes entspricht.<\/p>\n
Abgrenzung: Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/h3>\n
Im Gegensatz zur ordentlichen K\u00fcndigung endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis bei einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung mit sofortiger Wirkung. Daher wird sie auch als \u201efristlose K\u00fcndigung\u201c bezeichnet. Sie ist jedoch nur zul\u00e4ssig, wenn ein schwerwiegender Grund die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist unzumutbar macht, etwa Diebstahl von Firmeneigentum oder grobe Pflichtverletzungen.<\/p>\n
Ordentliche K\u00fcndigung: drei K\u00fcndigungsgr\u00fcnde<\/h2>\n
Gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz, muss eine ordentliche K\u00fcndigung sozial gerechtfertigt sein. In dem Fall muss einer der drei folgenden K\u00fcndigungsgr\u00fcnde angegeben werden:<\/p>\n
Betriebsbedingte K\u00fcndigung<\/h3>\n
Wer betriebsbedingt k\u00fcndigt, braucht dringende betriebliche Erfordernisse<\/strong>, die einer Weiterbesch\u00e4ftigung entgegenstehen. Typische Beispiele sind: dauerhafter Auftragsr\u00fcckgang, Umstrukturierung, Verlagerung von T\u00e4tigkeiten ins Ausland.<\/p>\n
Entscheidend ist, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegf\u00e4llt und eine andere Weiterbesch\u00e4ftigung nicht m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Personenbedingte K\u00fcndigung<\/h3>\n
Eine personenbedingte K\u00fcndigung <\/strong>kommt in Betracht, wenn Arbeitnehmer:innen aufgrund pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde dauerhaft oder f\u00fcr einen l\u00e4ngeren Zeitraum nicht mehr in der Lage sind, ihrer Arbeit nachzugehen. Typische Beispiele sind eine chronische Erkrankung, der Verlust der erforderlichen pers\u00f6nlichen oder fachlichen Eignung sowie der Wegfall einer zwingend notwendigen Berufs- oder Fahrerlaubnis.<\/p>\n
Bei krankheitsbedingten K\u00fcndigungen<\/strong> verlangt die Rechtsprechung drei Voraussetzungen:<\/p>\n
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- eine negative Gesundheitsprognose,<\/li>\n
- eine erhebliche Beeintr\u00e4chtigung betrieblicher Interessen und<\/li>\n
- eine Interessenabw\u00e4gung zugunsten des Arbeitgebers.<\/li>\n<\/ul>\n
Verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/h3>\n
Bei einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung muss der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden eine Pflichtverletzung nachweisen. Typische Beispiele sind: Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug oder eine vorget\u00e4uschte Krankheit.<\/p>\n
Vor einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung ist grunds\u00e4tzlich eine Abmahnung erforderlich, in der das beanstandete Fehlverhalten pr\u00e4zise benannt wird. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht lediglich bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen eine Abmahnung entbehrlich ist.<\/p>\n
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K\u00fcndigungsfristen im \u00dcberblick: gesetzlich, tariflich, vertraglich<\/h2>\n
Bei der K\u00fcndigungsfrist muss zwischen der gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen<\/strong> unterschieden werden:<\/p>\n
Gesetzliche K\u00fcndigungsfrist<\/h3>\n
Die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist ist in \u00a7 622 des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. In den ersten beiden Besch\u00e4ftigungsjahren betr\u00e4gt sie grunds\u00e4tzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Besch\u00e4ftigungsdauer verl\u00e4ngert sich die K\u00fcndigungsfrist nach \u00a7 622 Abs. 2 BGB. Diese verl\u00e4ngerten Fristen gelten grunds\u00e4tzlich nur, wenn der Arbeitgeber k\u00fcndigt:<\/p>\n
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\n Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/th>\n K\u00fcndigungsfrist (Arbeitgeber)<\/th>\n<\/tr>\n \n unter 2 Jahre<\/td>\n 4 Wochen bis zum 15. oder Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n \n ab 2 Jahre<\/td>\n 1 Monat zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n \n ab 5 Jahre<\/td>\n 2 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n \n ab 8 Jahre<\/td>\n 3 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n \n ab 10 Jahre<\/td>\n 4 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n \n ab 12 Jahre<\/td>\n 5 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n \n ab 15 Jahre<\/td>\n 6 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n \n ab 20 Jahre<\/td>\n 7 Monate zum Monatsende<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div>\n Gesetzliche K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der Probezeit<\/strong><\/p>\n
W\u00e4hrend der Probezeit betr\u00e4gt die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist 2 Wochen.<\/p><\/blockquote>\n
Tarifliche und vertragliche K\u00fcndigungsfrist<\/h3>\n
Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen von den gesetzlichen Fristen abweichen. Es sind sowohl l\u00e4ngere als auch k\u00fcrzere Fristen m\u00f6glich. Letztere sind jedoch nur in Ausnahmef\u00e4llen zul\u00e4ssig, zum Beispiel w\u00e4hrend der Probezeit oder bei vor\u00fcbergehender Aushilfe bzw. In bestimmten Kleinbetrieben.<\/p>\n
Es gilt au\u00dferdem: Die einzelvertraglich vereinbarte K\u00fcndigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht l\u00e4nger sein als die des Arbeitgebers.<\/p>\n
Wann greift der gesetzliche K\u00fcndigungsschutz?<\/h2>\n
Das K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) sch\u00fctzt Arbeitnehmer:innen vor willk\u00fcrlichen K\u00fcndigungen. Allerdings greift es nur, wenn zwei Voraussetzungen erf\u00fcllt sind:<\/p>\n