{"id":50465,"date":"2026-11-13T08:00:20","date_gmt":"2026-11-13T07:00:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/?p=50465"},"modified":"2026-11-13T08:05:52","modified_gmt":"2026-11-13T07:05:52","slug":"ausserordentliche-kuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/personalmanagement\/ausserordentliche-kuendigung\/","title":{"rendered":"Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"<p>Ein Lagerarbeiter stiehlt Ware im Wert von 40 Euro. Das Unternehmen handelt z\u00fcgig: Wenige Tage sp\u00e4ter geht das unterschriebene K\u00fcndigungsschreiben als Scan per E-Mail an den Besch\u00e4ftigten. K\u00fcndigung erledigt. Sechs Monate sp\u00e4ter verliert das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht, weil die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung formal nicht korrekt durchgef\u00fchrt wurde.<\/p>\n<p>So oder \u00e4hnlich scheitern au\u00dferordentliche K\u00fcndigungen in der Praxis. Das Fehlverhalten ist eindeutig, die Reaktion nachvollziehbar, doch das Verfahren ist fehlerhaft. Unter welchen Bedingungen eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung in Frage kommt und welche Voraussetzungen erf\u00fcllt sein m\u00fcssen, zeigt dieser Beitrag \u2013 inklusive Checkliste f\u00fcr den Ablauf.<\/p>\n<blockquote class=\"\"><p><strong>Das Wichtigste vorab:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Voraussetzungen<\/strong>: Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung nach \u00a7 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ende der regul\u00e4ren K\u00fcndigungsfrist unzumutbar macht.<\/li>\n<li><strong>Fristen und Formvorschriften<\/strong>: Die fristlose K\u00fcndigung muss sp\u00e4testens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber von den entscheidenden Umst\u00e4nden erfahren hat, erfolgen. Sie muss handschriftlich vom Arbeitgeber unterschrieben sein und wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin im Original zugeht.<\/li>\n<li><strong>K\u00fcndigungsschutzklage und Alternativen: <\/strong>Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen innerhalb von drei Wochen K\u00fcndigungsschutzklage erheben. Ein Aufhebungsvertrag kann eine einvernehmliche Alternative zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung sein und Prozessrisiken reduzieren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n<h2>Was ist eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung und wann ist sie m\u00f6glich?<\/h2>\n<p>Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigem Grund, ohne dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer:in die \u00fcblichen K\u00fcndigungsfristen einhalten m\u00fcssen. Rechtsgrundlage ist \u00a7 626 BGB.<\/p>\n<p>Sie kommt nur in Ausnahmef\u00e4llen in Betracht. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es der k\u00fcndigenden Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ablauf der regul\u00e4ren K\u00fcndigungsfrist fortzusetzen. Der Ma\u00dfstab ist streng. Die Fortsetzung darf nicht nur unangenehm oder belastend, sondern muss unzumutbar sein.<\/p>\n<p>Typische F\u00e4lle sind:<\/p>\n<ul>\n<li>schwerwiegende Pflichtverletzungen, z. B. Diebstahl von Firmeneigentum, T\u00e4tlichkeit, grobe Beleidigung, beharrliche Arbeitsverweigerung,<\/li>\n<li>massive Vertrauensverst\u00f6\u00dfe, z. B. Spesenbetrug,<\/li>\n<li>F\u00e4lle, in denen eine ordentliche K\u00fcndigung ausgeschlossen, die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aber nicht mehr zumutbar ist.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Ordentliche oder au\u00dferordentliche K\u00fcndigung: Was ist der Unterschied?<\/h3>\n<div class=\"scroll-shadow\">\n<div class=\"scroll-shadow__content\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Die ordentliche K\u00fcndigung:<\/th>\n<th>Die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung:<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Erfolgt unter Einhaltung einer gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen K\u00fcndigungsfrist.<\/td>\n<td>Erfolgt grunds\u00e4tzlich ohne K\u00fcndigungsfrist und beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis meist sofort bzw. nach einer kurzen sozialen Auslauffrist.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Erfordert keinen \u201ewichtigen Grund\u201c, gegebenenfalls aber eine soziale Rechtfertigung nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG).<\/td>\n<td>Setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist unzumutbar macht.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Ist das regul\u00e4re Instrument der Personalarbeit, etwa bei betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten K\u00fcndigungen.<\/td>\n<td>Ist die Ausnahme und erfordert aufgrund ihrer strengen Anforderungen eine besonders sorgf\u00e4ltige Pr\u00fcfung und Dokumentation.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div>\n<h3>Au\u00dferordentliche oder fristlose K\u00fcndigung: Ist sie das dasselbe?<\/h3>\n<p>Eine fristlose K\u00fcndigung\u00a0ist eine\u00a0au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ohne jede Frist. In der Praxis werden die Begriffe meist synonym verwendet:<\/p>\n<blockquote class=\"\"><p>\u201eau\u00dferordentliche fristlose K\u00fcndigung\u201c = sofortiges Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p><\/blockquote>\n<h2>Formale Anforderungen an die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/h2>\n<h3>Schriftform ist bei jeder K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses Pflicht<\/h3>\n<p>Die K\u00fcndigung muss schriftlich erkl\u00e4rt werden (\u00a7 623 BGB). Eine m\u00fcndliche K\u00fcndigung ist ebenso unwirksam wie eine K\u00fcndigung per E-Mail, Fax oder WhatsApp.<\/p>\n<p>Das Schreiben muss von der k\u00fcndigungsberechtigten Person \u2013 dem Arbeitgeber oder einer wirksam bevollm\u00e4chtigten Person \u2013 eigenh\u00e4ndig unterschrieben sein. Wirksam wird die K\u00fcndigung erst mit Zugang des Originalschreibens beim Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin. Im Streitfall muss der Arbeitgeber den Zugang und dessen Zeitpunkt beweisen k\u00f6nnen, etwa durch eine Empfangsbest\u00e4tigung oder Zeug:innen.<\/p>\n<h3>Muss der Grund f\u00fcr die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung im K\u00fcndigungsschreiben stehen?<\/h3>\n<p>Nein, der Grund muss im K\u00fcndigungsschreiben nicht genannt werden. In Einzelf\u00e4llen kann eine kurze Sachverhaltsdarstellung allerdings sinnvoll sein.<\/p>\n<p><strong>Zwei Ausnahmen gelten<\/strong>: Bei Auszubildenden schreibt \u00a7 22 Abs. 3 BBiG ausdr\u00fccklich vor, dass die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde im Schreiben angegeben werden m\u00fcssen. Bestimmte Sondertatbest\u00e4nde, etwa im Mutterschutzrecht, k\u00f6nnen ebenfalls eine Begr\u00fcndungspflicht ausl\u00f6sen.<\/p>\n<p><strong>Was immer gilt<\/strong>: Der oder die gek\u00fcndigte Arbeitnehmer:in hat nach \u00a7 626 Abs. 2 Satz 3 BGB einen Anspruch auf unverz\u00fcgliche schriftliche Mitteilung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde.<\/p>\n<h3>Die Zwei-Wochen-Frist: Was Arbeitgeber beachten m\u00fcssen<\/h3>\n<p>Nach \u00a7 626 Abs. 2 BGB muss die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem die k\u00fcndigungsberechtigte Person von den ma\u00dfgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Innerhalb dieser 2 Wochen m\u00fcssen:<\/p>\n<ul>\n<li>der Sachverhalt aufgekl\u00e4rt sein, soweit dies zumutbar und m\u00f6glich ist, und<\/li>\n<li>die K\u00fcndigung erkl\u00e4rt und dem oder der Besch\u00e4ftigten zugegangen sein.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Wird die Frist nicht eingehalten, steht gesetzlich endg\u00fcltig fest, dass es zumutbar war, das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist fortzusetzen. Die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ist unwirksam und der wichtige K\u00fcndigungsgrund f\u00fcr eine solche \u201everbraucht\u201c.<\/p>\n<p>Auch die Betriebsratsanh\u00f6rung muss vollst\u00e4ndig innerhalb der Zwei-Wochen-Frist erfolgen.<\/p>\n<p><strong>Sonderfall Dauertatbest\u00e4nde:<\/strong>\u00a0Bei Sachverhalten, die sich fortlaufend erneuern, etwa eine dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunf\u00e4higkeit oder h\u00e4ufige Kurzerkrankungen, beginnt die Frist nicht mit dem ersten Ereignis. Der K\u00fcndigungsgrund aktualisiert sich kontinuierlich, sodass die Zwei-Wochen-Frist jeweils neu beginnt. L\u00e4ngeres Abwarten kann jedoch auch in diesen F\u00e4llen dazu f\u00fchren, dass der wichtige Grund f\u00fcr eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung nicht mehr plausibel darstellbar ist.<\/p>\n<h3>Ist vor einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung eine Abmahnung erforderlich?<\/h3>\n<p>Vor einer au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ist eine Abmahnung nur in zwei Konstellationen <strong>nicht notwendig<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li>wenn von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltens\u00e4nderung auch nach einer Warnung nicht zu erwarten ist,<\/li>\n<li>wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass bereits ihre einmalige Duldung objektiv unzumutbar w\u00e4re und das f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis notwendige Vertrauen damit dauerhaft zerst\u00f6rt ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ob das zutrifft, beurteilt sich nach Art, Ausma\u00df und Folgen der Pflichtverletzung sowie dem Verschuldensgrad \u2013 nicht danach, wie lange das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis dahin unbelastet war.<\/p>\n<h3>Betriebsratsanh\u00f6rung: Was ist zu beachten?<\/h3>\n<p>Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder K\u00fcndigung angeh\u00f6rt werden \u2013 auch vor einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung (\u00a7 102 BetrVG). Ohne ordnungsgem\u00e4\u00dfe Anh\u00f6rung ist die K\u00fcndigung unwirksam.<\/p>\n<p>Die Anh\u00f6rung muss enthalten:<\/p>\n<ul>\n<li>Personalien der betroffenen Person,<\/li>\n<li>wesentliche Sozialdaten: Alter, Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Unterhaltspflichten, ggf. Schwerbehinderung,<\/li>\n<li>Art der K\u00fcndigung (au\u00dferordentlich, ggf. hilfsweise ordentlich),<\/li>\n<li>K\u00fcndigungsgr\u00fcnde vollst\u00e4ndig und konkret,<\/li>\n<li>beabsichtigter Beendigungszeitpunkt (sofortig oder mit Auslauffrist).<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Fristen<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li>Bei au\u00dferordentlichen K\u00fcndigungen hat der Betriebsrat eine verk\u00fcrzte Stellungnahmefrist von drei Tagen.<\/li>\n<li>Bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung mit notwendiger Auslauffrist, etwa bei tariflich Unk\u00fcndbaren, gilt wie bei der ordentlichen K\u00fcndigung eine\u00a0Wochenfrist.<\/li>\n<li>Der Arbeitgeber muss das Anh\u00f6rungsverfahren innerhalb der 2 Wochen-Frist einleiten und abschlie\u00dfen.<\/li>\n<li>\u00c4u\u00dfert sich der Betriebsrat vor Ablauf seiner Frist, z. B. am selben Tag, kann der Arbeitgeber sofort k\u00fcndigen.<\/li>\n<\/ul>\n<blockquote class=\"\"><p><strong>Tipp:<\/strong><\/p>\n<p>Die Betriebsratsbeteiligung sollte allersp\u00e4testens 4 Tage vor Ablauf der 2-Wochen-Frist eingeleitet werden. Denn anschlie\u00dfend muss noch die K\u00fcndigung ausgefertigt und dem oder der Arbeitnehmer:in zugestellt werden.<br \/>\nBei Betriebsratsmitgliedern gelten zus\u00e4tzliche Anforderungen: Nach \u00a7 103 BetrVG ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Zus\u00e4tzlich greift der besondere K\u00fcndigungsschutz nach \u00a7 15 KSchG.<\/p><\/blockquote>\n<h3>Sonderk\u00fcndigungsschutz bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung pr\u00fcfen<\/h3>\n<p>Vor einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung ist zu pr\u00fcfen, ob besonderer gesetzlicher K\u00fcndigungsschutz besteht. Dies betrifft insbesondere:<\/p>\n<ul>\n<li>Besch\u00e4ftigte w\u00e4hrend Schwangerschaft und Mutterschutz,<\/li>\n<li>Besch\u00e4ftigte in Elternzeit,<\/li>\n<li>Besch\u00e4ftigte mit Schwerbehinderung (GdB 50 oder GdB 30 mit Gleichstellung),<\/li>\n<li>Besch\u00e4ftigte in Pflegezeit oder Familienpflegezeit,<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Beweissicherung und Dokumentation bei au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung<\/h3>\n<p>F\u00fcr einen m\u00f6glichen K\u00fcndigungsschutzprozess sind eine gute Beweissicherung und Dokumentation entscheidend.<\/p>\n<p><strong>Beweissicherung<\/strong><\/p>\n<p>Pflichtverletzungen zeitnah sichern:<\/p>\n<ul>\n<li>Vorf\u00e4lle protokollieren, schriftliche Best\u00e4tigungen und Zeugenangaben sichern,<\/li>\n<li>ggf. Systemdaten unter Beachtung des Datenschutzrechts auswerten,<\/li>\n<li>eventuelle Anh\u00f6rung der oder des Besch\u00e4ftigten dokumentieren.<\/li>\n<li style=\"list-style-type: none;\"><\/li>\n<li>Zugang der K\u00fcndigung und Zeitpunkt der Kenntniserlangung dokumentieren, um die Einhaltung der 2\u2011Wochen-Frist beweisen zu k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Dokumentation<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Abmahnungen, Gespr\u00e4che, Verwarnungen schriftlich festhalten (Datum, Inhalt, Beteiligte).<\/li>\n<li>Inhalt der Betriebsratsanh\u00f6rung und Zeitpunkt des Zugangs beim Betriebsrat dokumentieren, Empfangsbest\u00e4tigung einholen.<\/li>\n<li>Bei Verdachtsk\u00fcndigungen Ermittlungsma\u00dfnahmen und die Anh\u00f6rung des oder der Besch\u00e4ftigten dokumentieren.<\/li>\n<\/ul>\n<blockquote class=\"\">\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Im K\u00fcndigungsschutzprozess tr\u00e4gt der Arbeitgeber die\u00a0Darlegungs- und Beweislast\u00a0f\u00fcr:<\/span><\/p>\n<ul class=\"ul1\">\n<li class=\"li1\"><span class=\"s1\">den formgerechten Ausspruch und Zugang der K\u00fcndigung,<\/span><\/li>\n<li class=\"li1\"><span class=\"s1\">das Vorliegen des wichtigen Grundes,<\/span><\/li>\n<li class=\"li1\"><span class=\"s1\">die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist,<\/span><\/li>\n<li class=\"li1\"><span class=\"s1\">die Einhaltung der 2\u2011Wochen-Frist seit Kenntnis des K\u00fcndigungsgrundes und<\/span><\/li>\n<li class=\"li1\"><span class=\"s1\">die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Anh\u00f6rung des Betriebsrats.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n<h2>Checkliste: Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung in 8 Schritten<\/h2>\n<ol>\n<li>Sachverhalt kl\u00e4ren und dokumentieren\n<ul>\n<li>Vorfall erfassen: Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, konkrete Pflichtverletzung.<\/li>\n<li>Beweise sichern: Zeugen, Unterlagen, Bild- und Videomaterial, Systemdaten.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Wichtigen Grund rechtlich pr\u00fcfen\n<ul>\n<li>Pr\u00fcfen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des \u00a7 626 BGB vorliegen kann.<\/li>\n<li>Kl\u00e4ren, ob eine vorherige Abmahnung erforderlich oder aufgrund der Schwere des Versto\u00dfes entbehrlich ist.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Sonderk\u00fcndigungsschutz und Beteiligungen pr\u00fcfen\n<ul>\n<li>Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratst\u00e4tigkeit etc. pr\u00fcfen.<\/li>\n<li>Ggf. erforderliche Zustimmungen des Integrationsamts bzw. nach \u00a7 103 BetrVG einholen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Arbeitnehmer anh\u00f6ren, insbesondere bei Verdachtsk\u00fcndigung\n<ul>\n<li>Betroffene Person konkret mit den Vorw\u00fcrfen konfrontieren und Gelegenheit zur Stellungnahme geben.<\/li>\n<li>Gespr\u00e4ch protokollieren und zur Personalakte nehmen.<\/li>\n<li>Gespr\u00e4ch kurzfristig anberaumen, um 2-Wochen-Frist zu wahren; Arbeitnehmer:in erforderlichenfalls auch bei Urlaub oder Abwesenheit kontaktieren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Betriebsrat nach \u00a7 102 BetrVG anh\u00f6ren\n<ul>\n<li>Betriebsrat vollst\u00e4ndig \u00fcber Personaldaten, Besch\u00e4ftigungsdaten, K\u00fcndigungsart und K\u00fcndigungsgr\u00fcnde informieren.<\/li>\n<li>Drei-Tages-Frist beachten sowie Zugang und Inhalt der Anh\u00f6rung dokumentieren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Zwei-Wochen-Frist nach \u00a7 626 Abs. 2 BGB kontrollieren\n<ul>\n<li>Frist ab Kenntnis bei der k\u00fcndigungsberechtigten Person berechnen.<\/li>\n<li>Ermittlungen, Anh\u00f6rung, BR\u2011Anh\u00f6rung und Zugang der K\u00fcndigung innerhalb der Frist sicherstellen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>K\u00fcndigungsschreiben erstellen und zustellen\n<ul>\n<li>In Schriftform mit Originalunterschrift einer k\u00fcndigungsberechtigten Person sicherstellen.<\/li>\n<li>K\u00fcndigung per Bote bzw. Botin, gegen Empfangsbest\u00e4tigung oder vor Zeug:innen \u00fcbergeben und Zugangsdatum dokumentieren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Aktenf\u00fchrung abschlie\u00dfen\n<ul>\n<li>Vollst\u00e4ndige Vorgangsakte anlegen.<\/li>\n<li>Internen Verteiler f\u00fcr HR, Legal und F\u00fchrungskraft festlegen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2>K\u00fcndigungsschutzklage nach au\u00dferordentlicher K\u00fcndigung: Was danach passiert<\/h2>\n<p>Nach einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung sollte der Arbeitgeber immer mit einer m\u00f6glichen <a href=\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/recht-datenschutz\/kuendigungsschutzklage\">K\u00fcndigungsschutzklage<\/a> rechnen.<\/p>\n<p><strong>Frist und Ausgangslage<\/strong><\/p>\n<p>Der oder die Arbeitnehmer:in hat ab Zugang der K\u00fcndigung drei Wochen Zeit, K\u00fcndigungsschutzklage zu erheben. Danach gilt die K\u00fcndigung regelm\u00e4\u00dfig als wirksam.<\/p>\n<p><strong>Vorbereitung im Unternehmen<\/strong><\/p>\n<p>Sobald eine Klage absehbar ist, sollte die Vorgangsakte vollst\u00e4ndig und strukturiert zusammengestellt werden:<\/p>\n<ul>\n<li>Chronologische Darstellung von Vorfall, Ermittlungen und Anh\u00f6rungen.<\/li>\n<li>Geordnete Beweismittel wie Zeugenaussagen, E-Mails, Dokumente und Systemauswertungen.<\/li>\n<li>Pr\u00fcfung der formalen Voraussetzungen, insbesondere der Zwei-Wochen-Frist nach \u00a7 626 Abs. 2 BGB, Betriebsratsanh\u00f6rung und Sonderk\u00fcndigungsschutz.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Parallel sind die Rollen zu kl\u00e4ren: Wer tritt als Zeuge oder Zeugin auf? Wer koordiniert mit Rechtsabteilung bzw. Anwalt oder Anw\u00e4ltin? Wer entscheidet \u00fcber m\u00f6gliche Vergleichsangebote?<\/p>\n<p><strong>Vergleichsstrategie<\/strong><\/p>\n<p>Vor dem G\u00fctetermin lohnt eine kurze Risikoanalyse zu Beweisbarkeit, formalen Fehlern und Kosten. Daraus ergibt sich der Rahmen f\u00fcr einen m\u00f6glichen Vergleich, etwa zu Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis und Ausgleich von Restanspr\u00fcchen.<\/p>\n<blockquote class=\"\">\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>Praxistipp<\/b>: <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Grunds\u00e4tzlich sollte die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung immer mit einer vorsorglich erkl\u00e4rten ordentlichen K\u00fcndigung kombiniert werden. Das kann entweder innerhalb eines K\u00fcndigungsschreibens erkl\u00e4rt werden (\u201eHiermit k\u00fcndigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis au\u00dferordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum Ablauf des \u2026\u201c) oder in 2 separaten K\u00fcndigungsschreiben.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>Vorteile<\/b>:<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Auf diese Weise l\u00e4sst sich das Prozessrisiko reduzieren und ein \u201eFangnetz spannen\u201c, falls der wichtige Grund keinen Bestand hat, die Interessenabw\u00e4gung eine Zumutbarkeit der Weiterbesch\u00e4ftigung bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist ergibt oder die 2-w\u00f6chige K\u00fcndigungserkl\u00e4rungsfrist verpasst wurde. <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">\u00a0<\/span><span class=\"s1\">Au\u00dferdem ergeben sich daraus mehr Vergleichsm\u00f6glichkeiten, z. B. eine Einigung auf das Bestehen der ordentlichen K\u00fcndigung. Ausgenommen sind dabei nat\u00fcrlich die F\u00e4lle, in denen die ordentliche K\u00fcndigung ausgeschlossen ist. <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">\u00a0<\/span><span class=\"s1\"><b>Wichtig<\/b>: <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Bei der hilfsweisen ordentlichen K\u00fcndigung muss den Betriebsrat getrennt hierzu angeh\u00f6rt werden und dabei auch die l\u00e4ngere Wochenfrist beachtet werden. Selbiges gilt f\u00fcr die Anh\u00f6rung der jeweiligen Beh\u00f6rde bei Sonderk\u00fcndigungsschutztatbest\u00e4nden.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n<h2>Aufhebungsvertrag als Alternative zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung<\/h2>\n<p>Ein <a href=\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/recht-datenschutz\/aufhebungsvertrag\">Aufhebungsvertrag<\/a> kann dazu dienen, Konflikte um eine K\u00fcndigung einvernehmlich zu l\u00f6sen und Prozessrisiken zu reduzieren.<\/p>\n<h3>Wann kommt ein Aufhebungsvertrag infrage?<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Vor Ausspruch der K\u00fcndigung<\/strong>: als Alternative, wenn eine einvernehmliche Trennung realistisch erscheint.<\/li>\n<li><strong>Nach der K\u00fcndigung bzw. im Klageverfahren<\/strong>: als Abwicklungsvereinbarung oder Vergleichsl\u00f6sung, die Beendigungsdatum, Abfindung und weitere Abwicklungsfragen regelt und mit einer Klager\u00fccknahme verbunden werden kann.<\/li>\n<\/ul>\n<p>In beiden F\u00e4llen ersetzt der Vertrag die Unsicherheit des K\u00fcndigungsschutzverfahrens durch klare, vertragliche Vereinbarungen.<\/p>\n<p>Der Abschluss ist freiwillig. Die gek\u00fcndigte Person sollte die sozialversicherungsrechtlichen Folgen selbst kl\u00e4ren, insbesondere bzgl. des Arbeitslosengeldes.<\/p>\n<p><strong>Typische Inhalte eines Aufhebungsvertrags<\/strong> sind:<\/p>\n<ul>\n<li>Beendigungszeitpunkt und ggf. Freistellung,<\/li>\n<li>Verg\u00fctung, Abfindung und F\u00e4lligkeiten,<\/li>\n<li>Umgang mit Resturlaub und \u00dcberstunden,<\/li>\n<li>R\u00fcckgabe von Arbeitsmitteln und Geheimhaltung,<\/li>\n<li>Zeugnisregelung zu Art und G\u00fcte.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Eine knappe, klar strukturierte Vertragsgestaltung und transparente Kommunikation reduzieren das Konfliktpotenzial und erh\u00f6hen die Akzeptanz der vereinbarten L\u00f6sung.<\/p>\n<div class=\"seminartipp\">\r\n\t\r\n\t<div class=\"content-wrapper\">\r\n\t\t\r\n\t\t<div class=\"\">\r\n\t\t\t<h2>Unser Tipp<\/h2>\r\n\t\t\t<p class=\"h3\">K\u00fcndigungen rechtssicher meistern<\/p>\r\n\t\t\t<p>Ob ordentlich oder au\u00dferordentlich \u2013 jede K\u00fcndigungsart bringt eigene Voraussetzungen und Fallstricke mit sich. Wer die arbeitsrechtlichen Grundlagen kennt, kann Risiken fr\u00fchzeitig erkennen, Fehler vermeiden und K\u00fcndigungsprozesse rechtssicher gestalten. Die Seminare der Haufe Akademie unterst\u00fctzen dich dabei, dein Wissen aufzufrischen und zu vertiefen. Jetzt entdecken!<\/p>\n<br\/>\r\n\t\t\t<a class=\"btn\" href=\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/hierarchy\/arbeitsrecht\" onclick=\"target_econda_article()\" data-track-style=\"clickbtn\" data-track-type=\"link\" data-track-action=\"recoprimary\" target=\"_blank\">Jetzt entdecken!<\/a>\r\n\t\t<\/div>\r\n\t<\/div>\r\n\t<div class=\"clear\"><\/div>\r\n\t\r\n<\/div><h2>FAQ<\/h2>\n<h3>Wann ist eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung m\u00f6glich?<\/h3>\n<p>Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ist nach \u00a7 626 BGB m\u00f6glich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ablauf der regul\u00e4ren K\u00fcndigungsfrist unzumutbar macht.<\/p>\n<h3>Welche Frist gilt bei einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung?<\/h3>\n<p>Die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der ma\u00dfgeblichen Tatsachen erfolgen und der betroffenen Person innerhalb dieser Frist zugehen.<\/p>\n<h3>Ist eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ohne Abmahnung m\u00f6glich?<\/h3>\n<p>Ja, eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ohne Abmahnung ist m\u00f6glich, wenn besonders schwere Pflichtverletzungen vorliegen oder von vornherein keine Verhaltens\u00e4nderung zu erwarten ist. In allen \u00fcbrigen F\u00e4llen ist regelm\u00e4\u00dfig eine vorherige Abmahnung erforderlich.<\/p>\n<h3>Muss der Betriebsrat bei einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung angeh\u00f6rt werden?<\/h3>\n<p>Ja, sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor der K\u00fcndigung angeh\u00f6rt werden. Andernfalls ist die K\u00fcndigung unwirksam.<\/p>\n<h3>Was passiert, wenn eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung unwirksam ist?<\/h3>\n<p>Wird die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung gerichtlich f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4rt, besteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich fort. Eine gleichzeitig hilfsweise erkl\u00e4rte oder vom Gericht umgedeutete ordentliche K\u00fcndigung kann jedoch unter den allgemeinen Voraussetzungen f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung wirksam sein.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ein Lagerarbeiter stiehlt Ware im Wert von 40 Euro. Das Unternehmen handelt z\u00fcgig: Wenige Tage sp\u00e4ter geht das unterschriebene K\u00fcndigungsschreiben als Scan per E-Mail an den Besch\u00e4ftigten. K\u00fcndigung erledigt. Sechs Monate sp\u00e4ter verliert das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht, weil die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung formal nicht korrekt durchgef\u00fchrt wurde. So oder \u00e4hnlich scheitern au\u00dferordentliche K\u00fcndigungen in der<\/p>\n<div class=\"pageReadMore\"><i class=\"fa fa-angle-right\"><\/i><a href=\"https:\/\/www.haufe-akademie.de\/blog\/themen\/personalmanagement\/ausserordentliche-kuendigung\/\" title=\"Beitrag lesen\">Beitrag lesen<\/a><\/div>\n","protected":false},"author":166,"featured_media":50466,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_lmt_disableupdate":"yes","_lmt_disable":"no","footnotes":""},"categories":[59,1075],"tags":[5853],"class_list":{"0":"post-50465","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-personalmanagement","8":"category-recht-datenschutz","9":"tag-ausserordentliche-kuendigung"},"acf":{"p_authors":[47898]},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.7 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ 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