Arbeitsbedingungen \u00e4ndern sich, Arbeitsvertr\u00e4ge hingegen \u00e4ndern sich nicht von allein. Wenn Gehalt, Arbeitsort oder Aufgaben neu geregelt werden m\u00fcssen und eine einvernehmliche L\u00f6sung nicht in Sicht ist, bleibt oft nur die \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Dieser Beitrag zeigt dir, worauf es ankommt.<\/p>\n
Das Wichtigste in K\u00fcrze<\/p>\n
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- Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung verbindet die K\u00fcndigung mit dem Angebot, zu neuen Bedingungen weiterzuarbeiten. Sie ist nur zul\u00e4ssig, wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegt und das Direktionsrecht nicht ausreicht.<\/li>\n
- Besch\u00e4ftigte haben nach Zugang drei Wochen Zeit, um zu reagieren: annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen. Schweigen gilt als Ablehnung, wodurch die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wirksam wird.<\/li>\n
- Vor einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung sollten Alternativen wie \u00c4nderungsvertrag, Direktionsrecht oder Aufhebungsvertrag<\/a> gepr\u00fcft werden. Zudem muss der Betriebsrat vorher angeh\u00f6rt werden, sonst ist die K\u00fcndigung unwirksam.<\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n
Was ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung?<\/h2>\n
Wenn einzelne Teile eines Arbeitsvertrags ge\u00e4ndert werden sollen, braucht es die Zustimmung der anderen Vertragspartei, in diesem Fall die der Mitarbeiter:innen. Bleibt diese aus, bleibt nur die \u00c4nderungsk\u00fcndigung: Der Arbeitgeber k\u00fcndigt das Arbeitsverh\u00e4ltnis und bietet gleichzeitig an, es zu ge\u00e4nderten Bedingungen fortzusetzen. Wenn Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen allerdings auch durch ihr Direktionsrecht \u00e4ndern k\u00f6nnen, ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung unzul\u00e4ssig.<\/p>\n
Direktionsrecht<\/strong><\/p>\n
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, meint das Recht des Arbeitgebers, Besch\u00e4ftigten Anweisungen zu erteilen, wie sie die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen haben. Geregelt ist das Direktionsrecht gesetzlich in \u00a7 106 Gewerbeordnung. Demnach d\u00fcrfen Arbeitgeber \u201eInhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen n\u00e4her bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.1<\/sup><\/a>„. Nach billigem Ermessen meint, dass Arbeitgeber nicht willk\u00fcrlich entscheiden, sondern die Interessen ihrer Besch\u00e4ftigten ber\u00fccksichtigen m\u00fcssen.<\/p><\/blockquote>\n
Wann ist eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung zul\u00e4ssig?<\/h2>\n
Hat ein Betrieb mehr als zehn Besch\u00e4ftigte und besteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als sechs Monate, gilt f\u00fcr Besch\u00e4ftigte das K\u00fcndigungsschutzgesetz. In der Folge braucht es f\u00fcr die \u00c4nderungsk\u00fcndigung einen Grund. Drei Begr\u00fcndungen kommen dabei infrage:<\/p>\n
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- Personenbedingt<\/strong><\/a>:<\/strong> Eine Mitarbeiterin kann die bisherige T\u00e4tigkeit etwa aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden nicht mehr aus\u00fcben, k\u00f6nnte aber auf einer anderen Stelle weiterarbeiten.<\/li>\n
- Verhaltensbedingt<\/strong><\/a>:<\/strong> Ein Mitarbeiter hat sich gegen\u00fcber Kunden und Kundinnen mehrfach unangemessen verhalten. Der Arbeitgeber kann, statt ihm verhaltensbedingt zu k\u00fcndigen, mittels einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung z. B. eine andere Stelle ohne Kundenkontakt und mit einem angepassten Gehalt anbieten.<\/li>\n
- Betriebsbedingt<\/strong>:<\/strong><\/a> Hier kommt bei einer Standortschlie\u00dfung die Fortf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses an einem anderen Standort infrage.<\/li>\n<\/ul>\n
Sozialauswahl bei betriebsbedingtem Grund<\/strong><\/p>\n
Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung, die aus betriebsbedingten Gr\u00fcnden erfolgt, muss eine Sozialauswahl erfolgen. Vier Kriterien sind dabei zu bewerten: Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Arbeitgeber m\u00fcssen unter diesen Gesichtspunkten pr\u00fcfen, wem sie die ge\u00e4nderten Bedingungen zuerst anbieten m\u00fcssen.<\/p><\/blockquote>\n
Muss der Betriebsrat bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung eingeschaltet werden?<\/h2>\n
Gibt es einen Betriebsrat, muss er wie vor jeder K\u00fcndigung angeh\u00f6rt werden (\u00a7 102 BetrVG). Ohne Anh\u00f6rung ist die K\u00fcndigung unwirksam. Bei Versetzungen oder neuer Eingruppierung kommt die Zustimmung nach \u00a7 99 BetrVG hinzu.<\/p>\n
Welche Alternativen zur \u00c4nderungsk\u00fcndigung gibt es?<\/h2>\n
Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung sollte der letzte Schritt sein. Vorher lohnt der Blick auf:<\/p>\n
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- \u00c4nderungsvertrag:<\/strong> Im Gespr\u00e4ch einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in freiwillig und einvernehmlich auf neue Bedingungen.<\/li>\n
- Direktionsrecht:<\/strong> Manche \u00c4nderungen, etwa Aufgaben im Rahmen der T\u00e4tigkeit, sind ohne K\u00fcndigung m\u00f6glich.<\/li>\n
- Aufhebungsvertrag:<\/strong> Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet einvernehmlich. H\u00e4ufig wird dabei eine Abfindung vereinbart.<\/li>\n<\/ul>\n
Praktische Umsetzung f\u00fcr Personalmanager:innen<\/h2>\n
Aufbau:<\/strong> Das Schreiben enth\u00e4lt<\/p>\n
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- die K\u00fcndigung mit Begr\u00fcndung,<\/li>\n
- die K\u00fcndigungsfrist,<\/li>\n
- eine \u00dcberlegungsfrist von drei Wochen und<\/li>\n
- das \u00c4nderungsangebot.<\/li>\n<\/ol>\n
Das Angebot muss so konkret sein, dass ein Ja oder Nein gen\u00fcgt: neue Aufgaben, neues Gehalt, Stichtag. Die K\u00fcndigungsfrist richtet sich nach \u00a7 622 BGB, Arbeits- oder Tarifvertrag. Au\u00dferdem sollte ein Hinweis enthalten sein, dass Besch\u00e4ftigte nach \u00a7 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet sind, sich bei der Agentur f\u00fcr Arbeit arbeitssuchend zu melden.<\/p>\n
Tipp: Muster f\u00fcr \u00c4nderungsk\u00fcndigung <\/strong><\/p>\n
Du kannst ein Musterschreiben f\u00fcr die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nutzen, solltest dieses aber immer auf den Einzelfall pr\u00fcfen oder es von einer Anw\u00e4ltin oder einem Anwalt pr\u00fcfen lassen.<\/p><\/blockquote>\n
Form:<\/strong> Die K\u00fcndigung bedarf der Schriftform mit eigenh\u00e4ndiger Unterschrift (\u00a7 623 BGB). E-Mail oder Fax gen\u00fcgen nicht. Sorge f\u00fcr einen nachweisbaren Zugang, etwa durch pers\u00f6nliche \u00dcbergabe vor Zeugen oder Zeuginnen.<\/p>\n
Fristen und Dokumentation:<\/strong> Vor der \u00c4nderungsk\u00fcndigung muss der Betriebsrat angeh\u00f6rt werden, erst dann ist die K\u00fcndigung m\u00f6glich. Notiere K\u00fcndigungsfrist, Zugangsdatum und die dreiw\u00f6chige Reaktionsfrist des:der Besch\u00e4ftigten. Protokolliere alle Gespr\u00e4che.<\/p>\n
Risiken und Rechtsfolgen einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung: So k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte reagieren<\/h2>\n
Besch\u00e4ftigte haben mehrere M\u00f6glichkeiten auf die \u00c4nderungsk\u00fcndigung zu reagieren:<\/p>\n
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- Annehmen:<\/strong> Das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4uft zu neuen Bedingungen weiter.<\/li>\n
- Unter Vorbehalt annehmen:<\/strong> Sie arbeiten zu den neuen Bedingungen weiter und lassen die \u00c4nderung gerichtlich pr\u00fcfen. Den Vorbehalt erkl\u00e4ren sie innerhalb der K\u00fcndigungsfrist, sp\u00e4testens drei Wochen nach Zugang. Die \u00c4nderungsschutzklage folgt ebenfalls innerhalb von drei Wochen. Erkl\u00e4rt das Arbeitsgericht die \u00c4nderung f\u00fcr unwirksam, gelten die alten Bedingungen weiter, ansonsten greifen die neuen Bedingungen.<\/li>\n
- Ablehnen:<\/strong> Dann wird aus der \u00c4nderungs- eine Beendigungsk\u00fcndigung. Die Besch\u00e4ftigten k\u00f6nnen K\u00fcndigungsschutzklage erheben. Ist die K\u00fcndigung gerechtfertigt, endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Andernfalls besteht es fort, und der Arbeitgeber muss wom\u00f6glich Gehalt nachzahlen.<\/li>\n
- Schweigen:<\/strong> \u00c4u\u00dfert sich die gek\u00fcndigte Person nicht innerhalb von drei Wochen zu dem Angebot, gilt dies als Ablehnung der ge\u00e4nderten Bedingungen und die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wird wirksam.<\/li>\n<\/ol>\n
Fazit: \u00c4nderungsk\u00fcndigung muss gut durchdacht sein<\/h2>\n
Die \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist legitim, muss aber gut vorbereitet sein. Sie braucht einen tragf\u00e4higen Grund, ein klares Angebot, die richtige Form und einen sauberen Prozess. M\u00f6gliche Alternativen sollten gepr\u00fcft werden, gleichzeitig ist die \u00c4nderungsk\u00fcndigung selbst auch das mildere Mittel, um eine Beendigungsk\u00fcndigung zu vermeiden.<\/p>\n
FAQ<\/h2>\n
Was ist der Unterschied zwischen \u00c4nderungsk\u00fcndigung und Beendigungsk\u00fcndigung?<\/h3>\n
Die Beendigungsk\u00fcndigung beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Die \u00c4nderungsk\u00fcndigung verbindet die K\u00fcndigung mit einem Angebot, zu neuen Bedingungen weiterzuarbeiten.<\/p>\n
Wie lange haben Besch\u00e4ftigte Zeit, auf eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung zu reagieren?<\/h3>\n
Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen innerhalb von drei Wochen reagieren \u2013 mit Annahme, Annahme unter Vorbehalt oder Ablehnung. Schweigen sie zu der \u00c4nderungsk\u00fcndigung wird die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wirksam.<\/p>\n
Gibt es bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung eine Abfindung?<\/h3>\n
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Eine Abfindung wird meist in einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag vereinbart.<\/p>\n
1<\/sup> \u00a7 106 Gewerbeordnung (GewO).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Arbeitsbedingungen \u00e4ndern sich, Arbeitsvertr\u00e4ge hingegen \u00e4ndern sich nicht von allein. Wenn Gehalt, Arbeitsort oder Aufgaben neu geregelt werden m\u00fcssen und eine einvernehmliche L\u00f6sung nicht in Sicht ist, bleibt oft nur die \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Dieser Beitrag zeigt dir, worauf es ankommt. Das Wichtigste in K\u00fcrze Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung verbindet die K\u00fcndigung mit dem Angebot, zu neuen Bedingungen weiterzuarbeiten.<\/p>\n