Recruiter:innen stehen bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern immer vor derselben Herausforderung: eine verl\u00e4ssliche Prognose \u00fcber die Kompetenzen der bewerbenden Person abgeben zu m\u00fcssen. In den meisten F\u00e4llen ist dies eine fast unl\u00f6sbare Aufgabe, denn die gewonnenen Informationen zur bewerbenden Person gr\u00fcnden auf schriftlichen Angaben aus den Unterlagen und auf m\u00fcndlichen Aussagen aus dem Interview. Auch bei sehr guten, strukturiert gef\u00fchrten Bewerbungsgespr\u00e4chen, die mit vielen gezielten und bestens formulierten Fragen gespickt sind und teilweise bis zu 2 Stunden dauern, bleibt die Frage offen: Kann die Person wirklich das, was sie erz\u00e4hlt? Und genau an dieser Stelle k\u00f6nnen Assessment Center (AC)-Elemente im Interview einen entscheidenden Vorteil bieten.<\/p>\n
Im Assessment Center liegt der Fokus weniger auf dem Bewerbungsgespr\u00e4ch, sondern mehr auf dem Verhalten \u2013 dies ist all jenen bekannt, die schon ACs durchgef\u00fchrt oder sogar selbst erlebt haben. AC-Kandidat:innen werden w\u00e4hrend diverser \u00dcbungen beobachtet. Daf\u00fcr werden in den \u00dcbungen, die die Kandidat:innen absolvieren, kompetenzrelevante Verhaltensweisen, meist nach vorgegebenen Kriterien, genauestens analysiert und beschrieben. Die Bewertung (wie gut war das, was beschrieben wurde) erfolgt erst nach der absolvierten \u00dcbung.<\/p>\n
AC-Elemente im Bewerbungsinterview bieten folgende Vorteile:<\/p>\n
Insgesamt gesehen zielen Assessment Center Elemente im Interview darauf ab, die Objektivit\u00e4t und damit die diagnostische Aussagef\u00e4higkeit zu erh\u00f6hen. Dieser Effekt wird noch verst\u00e4rkt, wenn die Beobachtung der Kandidat:innen von mindestens zwei Interviewenden durchgef\u00fchrt wird.
\n\n
Da nicht beliebig viele Assessment Center Elemente in ein Bewerbungsinterview integriert werden k\u00f6nnen, sondern nur ein bis zwei, sollte eine sinnvolle Fokussierung auf die erfolgskritischsten Anforderungen erfolgen.<\/p>\n
Die AC-Elemente sind sowohl vor als auch nach dem eigentlichen Interview integrierbar. Die Frage des richtigen Zeitpunkts h\u00e4ngt davon ab, ob f\u00fcr die \u00dcbung eine Vorbereitungszeit notwendig ist. Um den Vorteil der Authentizit\u00e4t des Verhaltensaspekts bestm\u00f6glich zu nutzen, sollten Assessment Center Elemente eingesetzt werden, die die Kandidat:innen im Unternehmen selbst vorbereiten k\u00f6nnen.<\/p>\n
Am h\u00e4ufigsten eingesetzte Assessment Center Elemente sind solche, die die Kommunikations- und\/oder Interaktionsf\u00e4higkeit der Person beobachtbar machen. Hierzu eignet sich in erster Linie das Format der Pr\u00e4sentation zu einem vorgegebenen Thema. Die Themenstellungen sind vielf\u00e4ltig: Sie reichen von der Selbstvorstellung bis hin zu betrieblichen Situationen oder typischen Problemstellungen, die mit der speziellen Funktion verbunden sind. Je direkter die gew\u00e4hlte Aufgabe mit der Stelle zu tun hat, umso mehr k\u00f6nnen auch methodische oder fachliche Anforderungen beobachtet werden, wie z. B. die F\u00e4higkeit, Projekte leiten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Das Gebot der Transparenz eines Assessment Centers verlangt gr\u00f6\u00dftm\u00f6gliche Offenlegung relevanter Punkte gegen\u00fcber der Kandidat:innen. Dies ist auch im Fall der Integration von AC-Elementen in das Bewerbungsgespr\u00e4ch sinnvoll. Damit die Bewerber:innen gr\u00f6\u00dftm\u00f6gliche Sicherheit erfahren, sollte bereits in der Einladung auf die AC-\u00dcbung(en) hingewiesen werden. Au\u00dferdem empfiehlt es sich, den Kandidat:innen vor der AC-\u00dcbung das damit verbundene Ziel und die zugrunde liegenden Anforderungen zu erl\u00e4utern.<\/p>\n
Gut zu wissen:<\/strong> Die Schwellenangst von Bewerber:innen gegen\u00fcber Bewerbungsinterviews mit integrierten AC-Elementen ist wesentlich geringer als gegen\u00fcber eines kompletten Assessment Centers von ein oder zwei Tagen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Recruiter:innen stehen bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern immer vor derselben Herausforderung: eine verl\u00e4ssliche Prognose \u00fcber die Kompetenzen der bewerbenden Person abgeben zu m\u00fcssen. In den meisten F\u00e4llen ist dies eine fast unl\u00f6sbare Aufgabe, denn die gewonnenen Informationen zur bewerbenden Person gr\u00fcnden auf schriftlichen Angaben aus den Unterlagen und auf m\u00fcndlichen Aussagen aus dem<\/p>\n