Unser Modell für modernes Personalmanagement

Mit wissenschaftlicher Unterstützung von Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen, entstand das Modell der Haufe Akademie für modernes Personalmanagement.

Zentraler Ausgangspunkt ist die Unternehmensstrategie. Aus ihr leitet sich die HR-Strategie ab, also die personalpolitischen Herausforderungen, die für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens die höchste Priorität haben. Damit geht die strategische Personalplanung einher. In ihr werden die langfristigen, strategisch relevanten Personalbedarfe antizipiert.

Um die HR-Strategie wirksam umzusetzen, können unterschiedliche Kernaktivitäten eines Personalmanagements zum Tragen kommen. Personalmarketing und Recruiting adressiert alle Aktivitäten, die es bedarf, um Mitarbeiter von extern für das Unternehmen zu gewinnen, während Personalentwicklung und Talent Management zum Ziel haben, Mitarbeiter intern zu entwickeln, Lernbedarfe zu decken und talentierte Mitarbeiter auf Schlüsselpositionen vorzubereiten.

Die Kernaktivität Performance Management und Entgeltabrechnung umfasst Aktivitäten rund um Themen wie Anreizsysteme, Zielvereinbarung oder Leistungsbeurteilung. Schließlich geht es für viele Unternehmen um die Frage, wie sie mit sich verändernden Altersstrukturen umgehen und Rahmenbedingungen schaffen, um die Besten nicht zu verlieren. Dieses Themenfeld behandelt der Bereich Demografiemanagement und Mitarbeiterbindung, das auch das Gesundheitsmanagement umfasst.

Kernaktivitäten eines Personalmanagements finden immer in einem strukturellen, rechtlichen, kulturellen Rahmen statt, den man als Personaler verstehen sollte und aktiv gestalten kann. Dieser Kontext wird in diesem Modell durch die übergeordneten Handlungsfelder abgedeckt. Alle Handlungsfelder können in Bezug auf alle Kernaktivitäten relevant sein. Hierzu gehören die Nutzung von Kennzahlen als Teil des Personalcontrollings, der Aufbau einer wirksamen HR-Organisation mit geeigneten Rollen und Verantwortlichkeiten, unterstützt durch eine passende IT-Infrastruktur. Kulturelle Aspekte, die Führungskultur des Unternehmens, aber auch die Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeiter, Veränderungen mit zu tragen, werden im Bereich Unternehmenskultur und Change Management behandelt. Schließlich geht es im Handlungsfeld Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft um juristische Rahmenbedingungen der Personalarbeit und um Fragen der betrieblichen Mitbestimmung.

Neben den spezifischen fachlichen Kompetenzen für Kernaktivitäten und übergreifende Handlungsfelder gibt es allgemeine HR-Kompetenzen. Diese betreffen unter anderem grundlegendes Wissen über modernes  Personalmanagement, Arbeitstechniken oder etwa soziale Kompetenzen, die Personaler in ihrer täglichen Arbeit benötigen.

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