Assessment Center: Planung, Durchführung und Tipps

Das Assessment Center (AC) gehört zu den etabliertesten Auswahlverfahren im Recruiting. Gerade, wenn es um Führungspositionen, duale Studienplätze oder Trainee-Stellen geht, nutzen Unternehmen es gerne, um ihre Bewerber:innen unter die Lupe zu nehmen. Was ein AC genau ist, wie der Ablauf optimalerweise gestaltet wird und welche Aufgaben wirklich zählen, erfährst du in diesem Beitrag.

Assessment Center: Was ist das?

Ein Assessment Center (AC) ist ein Verfahren, um Bewerber:innen oder Mitarbeitende in realitätsnahen Arbeitssimulationen zu beurteilen. Im AC geht es darum, Kompetenzen, Verhalten und die Eignung für eine konkrete Rolle objektiv zu messen. Besonders bei der Besetzung strategisch wichtiger Positionen bringt ein professionell konzipiertes AC klare Vorteile.

Merkmale des Assessment Centers:

• Verschiedene Aufgaben wie Rollenspiele, Präsentationen und Fallstudien kommen zum Einsatz. Insgesamt hat das AC den Charakter einer Arbeitsprobe.
• Mehrere Beobachter:innen bewerten die Teilnehmenden im AC unabhängig voneinander.
• Jede Kompetenz wird in verschiedenen Übungen – also mehrfach – geprüft. In jeder Übung stehen dabei höchstens 3-4 Kompetenzen im Fokus.
• Ein methodisch korrekt aufgesetztes und durchgeführtes AC hat eine hohe prognostische Aussagekraft.

Ablauf eines Assessment Centers: So planst du professionell

Der Ablauf eines Assessment Centers lässt sich in drei Abschnitte untergliedern: Die Vorbereitung, die eigentliche Durchführung und die Auswertung. Am besten gehst du bei der Planung eines Assessment Centers nach den folgenden Schritten vor.

1. Vorbereitung
   • Führe eine gezielte Anforderungsanalyse nach der Critical Incident Technique (CIT) durch, um die relevanten Kompetenzen für die vakante Stelle zu definieren.
     Dabei wählst du zuerst Expertinnen und Experten aus, die die betroffene Stelle aus verschiedenen Perspektiven beschreiben können. Anschließend führst du Einzelinterviews zu konkreten Situationen aus dem Berufsalltag der zu besetzenden Stelle sowie positiven und negativen Verhaltensweisen durch. Schließlich wertest du die Interviews aus, indem du die Verhaltensweisen nach inhaltlichen Gesichtspunkten strukturierst. So kannst du konkrete, relevante Verhaltensweisen und Kompetenzen für die jeweilige Position ermitteln.

1. • Schule die Beobachter:innen gründlich in möglichen Bewertungsfehlern und den Beurteilungsskalen.
2. Durchführung
   • Begrüße alle Teilnehmenden persönlich, erläutere die Regeln und den Tagesablauf.
   • Lass die Kandidat:innen alle Übungen in gleicher Reihenfolge absolvieren, d. h. alle durchlaufen zuerst Übung 1, dann Übung 2, usw. Variiere allerdings die Reihenfolge der Kandidat:innen pro Übung. So minimierst du mögliche Vergleichseffekte.
   • Sorge dafür, dass sich die Beobachter:innen während des Tages nicht untereinander austauschen und keinen persönlichen Kontakt zu den Teilnehmenden haben, um die Bewertungsergebnisse nicht zu verzerren.
3. Auswertung und Feedback
   • Führe eine Auswertungskonferenz durch, um alle Einzelbewertungen der Beobachter:innen zusammenzuführen.
   • Gib den Teilnehmenden Feedback zu ihrer Leistung.

Typische Formate eines Assessment Centers

Assessment Center unterscheiden sich vor allem in der Anzahl der Teilnehmenden.

• Gruppen-Assessment-Center werden mit 6–7 Personen pro Tag durchgeführt. Sie eignen sich besonders für Teamrollen oder Nachwuchsprogramme.
• Einzel-Assessment-Center sind meist der Besetzung von Führungskräftepositionen vorbehalten und gewährleisten eine höhere Anonymität der Teilnehmenden.
• Online-Assessments sind ideal zur Vorauswahl großer Bewerberpools.

Aufgaben im Assessment Center: So testest du die Kompetenzen

Um die Bewerber:innen auf Herz und Nieren zu prüfen, gibt es verschiedene mögliche Aufgaben. Sie sollten anspruchsvoll sein und reale Situationen widerspiegeln, die bei der zu besetzenden Stelle eintreten können.

Vor- und Nachteile eines Assessment Centers im Überblick

Ob du ein Assessment Center durchführst, um eine Stelle zu besetzen, solltest du genau abwägen. Denn klar ist: Ein AC bindet personelle Ressourcen und ist damit kostenintensiv. Es bietet dir allerdings auch eindeutige Vorteile.

Vorteile:

• Du erhältst eine realitätsnahe Einschätzung fachlicher und sozialer Kompetenzen der Teilnehmenden.
• Das Verfahren bietet dir eine gute Vergleichbarkeit mehrerer geeigneter Kandidat:innen unter identischen Bedingungen.
• Bei korrekter Durchführung liefert das AC aussagekräftige Ergebnisse, auf deren Basis du eine fundierte Auswahlentscheidung treffen kannst. Vor allem, wenn du ergänzend zum AC weitere diagnostische Methoden wie Persönlichkeitsfragebögen oder Leistungstests einsetzt.

Nachteile:

• Der Aufwand an Zeit für die Organisation und Durchführung ist hoch.
• Die Kosten können je nach Umfang erheblich sein.
• Methodische Fehler reduzieren die Aussagekraft des Verfahrens.

Erfolgsfaktoren für Assessment Center

Damit du mit deinem Assessment Center wirklich das misst, was du messen willst und valide Ergebnisse erhältst, haben wir dir hier wichtige Tipps zusammengestellt:

• Starte mit einer belastbaren Anforderungsanalyse, um die tatsächlichen Anforderungen der Stelle herauszuarbeiten, die du besetzen willst.
• Entwickle bzw. wähle arbeitsplatznahe Übungen statt generischer Tests.
• Definiere objektive Bewertungskriterien und setze verhaltensverankerte Bewertungsskalen ein, die explizite Beispiele enthalten.
• Schule deine Beobachter:innen professionell – vermeide Doppelrollen, z. B. als Beobachter:in und Rollenspieler:in!
• Prüfe, ob du Psycholog:innen als Beobachter:innen einsetzen kannst. Sie tragen meist zu einer höheren Validität (Gültigkeit) der Messungen bei.
• Standardisiere den Ablauf und die Übungen strikt. Es ist wichtig, dass die Beobachter:innen keine Vorabinformationen über die Teilnehmenden erhalten.
• Kombiniere die Verhaltensübungen des ACs mit anderen Tests, die nach wissenschaftlichen Anforderungen entwickelt wurden. Hier kommen Persönlichkeitstests in Frage, wie das Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven (IEA), Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) und Hogan Assessments. Auch Leistungstests sind verbreitet, z. B. der Intelligenz-Struktur-Test 2000 R (I-S-T 2000 R) und der Frankfurter Adaptiver Konzentrationsleistungs-Test (FAKT-II).
• Lasse die Bewertungen erst am Ende der Übungen zusammenführen und stelle sicher, dass sich die Beobachter:innen zwischendurch nicht austauschen.

Sorgfältige Planung macht deinen Erfolg messbar

Das Assessment Center bietet eine hohe Aussagekraft zur Eignung von Bewerber:innen – wenn es sorgfältig entwickelt und durchgeführt wurde. Investiere Zeit in Vorbereitung, Methodenauswahl und Schulung deines Teams. Nur dann bekommst du belastbare Ergebnisse.

Häufig gestellte Fragen zum Assessment Center

Wann lohnt sich ein Assessment Center?

Ein sorgfältig geplantes AC zahlt sich besonders bei strategisch wichtigen Positionen oder internen Entwicklungsentscheidungen aus – vorausgesetzt, du hältst dich an wissenschaftliche Standards.

Kann ein Assessment Center auch für die Personalentwicklung eingesetzt werden?

Ja, das Development Center kommt als Variante des Assessment Centers auch bei der Personalentwicklung zum Einsatz. Anders als in einem herkömmlichen Mitarbeiterbeurteilungsgespräch ist es durch die berufsnahen Simulationen möglich, die Fähigkeiten der Beschäftigten konkret einzuschätzen. Beispielsweise kann die Eignung einer Beschäftigten für eine Projektleiterposition durch spezifische, auf diese Rolle zugeschnittene Aufgaben getestet werden.

Wie kann man das Assessment Center ergänzen?

Eine sinnvolle Ergänzung sind z. B. Leistungs- und Persönlichkeitstest. Wichtig ist allerdings, dass die Tests wissenschaftlichen Anforderungen entsprechen. Um ein geeignetes Testverfahren auszuwählen, sollten sich Personaler:innen z. B. in unabhängigen Testbewertungen über die wissenschaftliche Qualität des Verfahrens informieren. Eine Übersicht von Haufe findest du hier.