Viele Personalentwickler:innen ordnen aktuell ihre Trainingsportfolios neu: weg vom Schulungskatalog, hin zur Learning Journey (zu Deutsch: Lernreise). Der Ansatz überzeugt fachlich, scheitert aber häufig in der Praxis. Meist liegt das nicht am Konzept, sondern an der fehlenden Zeit und Unterstützung im Arbeitsalltag.
Dieser Artikel erklärt, was gute Learning Journeys ausmacht, welche Bausteine wichtig sind und warum viele Lernreisen trotz durchdachter Didaktik scheitern. Zudem erfahren Sie, wie Sie Schritt für Schritt eine eigene Learning Journey aufbauen.
Learning Journey: Das Wichtigste in Kürze
- Eine Learning Journey verbindet mehrere Lernformate zu einem Weg, der zu einem konkreten Lernziel führt.
- Fünf Bausteine bilden eine wirksame Lernarchitektur: Vorbereitung, Kernphase, Praxistransfer, Vertiefung und Reflexion.
- Eine Lernkultur und Führungskräfte entscheiden häufiger über Erfolg oder Scheitern von Learning Journeys als die didaktische Qualität selbst.
- Inhouse-Trainings bilden meist den Anker, digitale Formate verlängern die Wirkung davor und danach.
- Kennzahlen entlang der Etappen zeigen, ob der Lerntransfer gelingt und wo die Personalentwicklung nachsteuern muss.
Was ist eine Learning Journey (Lernreise)?
Eine Learning Journey macht aus mehreren Lernformaten einen Weg, der auf ein konkretes Lernziel einzahlt. Statt einer einzelnen Schulung durchlaufen Mitarbeitende mehrere Etappen: Sie eignen sich Wissen an, wenden es in der Praxis an, reflektieren die Erfahrung und vertiefen das Wissen anschließend gezielt weiter.
Die folgenden zwei Begriffe tauchen in diesem Zusammenhang häufig auf:
- Blended Learning bezeichnet die Mischung aus Präsenz- und digitalen Formaten innerhalb einer Lernmaßnahme oder Etappe.
- Learning Experience Design gestaltet, wie Mitarbeitende einzelne Lernmomente erleben: vom ersten Kontakt mit einem Thema bis zur Anwendung im Arbeitsalltag.
Eine gute Learning Journey nutzt Blended Learning als methodisches Werkzeug und Learning Experience Design als gestalterisches Prinzip. Erst wenn einzelne Lernmomente über Wochen oder Monate sinnvoll miteinander verknüpft werden, entsteht daraus eine echte Lernreise.
Die Bausteine einer erfolgreichen Learning Journey
Learning Journeys brauchen eine klare Lernarchitektur: eine durchdachte Abfolge von Phasen, die aufeinander aufbauen und Mitarbeitende Schritt für Schritt zum Lernziel führen.
Typische Bausteine sind:
- Vorbereitung: Vorab-Aufgaben, kurze E-Learnings oder Selbsteinschätzungen wecken Interesse und schaffen eine gemeinsame Wissensbasis vor dem eigentlichen Training.
- Kernphase: Ein Präsenztraining, Workshop oder Inhouse-Seminar vermittelt zentrale Inhalte und bietet Raum für einen Austausch und Übungen.
- Praxistransfer: Mitarbeitende wenden das Gelernte direkt im Job an, unterstützt durch konkrete Aufgaben, Coaching oder den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen.
- Vertiefung: Microlearning-Einheiten oder Follow-up-Sessions frischen Wissen auf und schließen verbleibende Lücken.
- Reflexion: Feedbackrunden und Kennzahlen zeigen, ob die Journey wirkt und wo die Personalentwicklung nachsteuern muss.
Nicht jede Learning Journey benötigt alle fünf Bausteine. Entscheidend ist, dass die gewählten Phasen aufeinander aufbauen, statt lose nebeneinanderzustehen.
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Warum scheitern viele Lernreisen, obwohl sie didaktisch gut sind?
Das liegt selten am Konzept der Learning Journey, sondern an der Lernkultur und der Rolle der Führungskräfte.
Lernkultur als Voraussetzung für nachhaltiges Lernen
Die Lernkultur entscheidet darüber, ob eine Learning Journey im Alltag ankommt oder nicht. Sie beschreibt die gelebte Haltung eines Unternehmens gegenüber Weiterbildungen:
- Erhalten Lernende genug Zeit?
- Wie geht das Unternehmen mit Fehlern und Scheitern um?
- Sprechen Teams offen über Lernbedarfe?
In einer schwachen Lernkultur bleibt das Lernen Privatsache der einzelnen Mitarbeitenden. Vorbereitende Aufgaben verschwinden zwischen dringenden Terminen, weil niemand explizit Zeit dafür einplant. Follow-up-Sessions verlieren an Priorität, sobald das Tagesgeschäft ruft.
In einer starken Lernkultur haben Teams während der Arbeitszeit genug Freiraum und Zeit zu lernen. Lernen ist keine Zusatzaufgabe nach Feierabend. Für eine erfolgreiche Learning Journey ist eine solche Lernkultur Voraussetzung. Erst wenn Unternehmen Lernen aktiv im Arbeitsalltag verankern, funktionieren auch die einzelnen Etappen der Journey.
Die Rolle der Führungskräfte
Führungskräfte entscheiden im Kleinen darüber, ob eine Learning Journey funktioniert. Sie räumen Zeit im Kalender ein oder eben nicht, fragen nach Lernfortschritten oder eben nicht, sprechen das Thema in Teammeetings an oder eben nicht.
Drei Verhaltensweisen machen den Unterschied:
- Zeit aktiv schützen: Führungskräfte blocken Lernzeiten im Kalender ihrer Teams und verschieben sie nicht zugunsten operativer Aufgaben.
- Fortschritt nachfragen: Ein kurzer Check-in im 1:1-Gespräch signalisiert, dass die Learning Journey ernst gemeint ist.
- Selbst Vorbild sein: Wer als Führungskraft selbst lernt und darüber spricht, senkt die Hemmschwelle im Team, Lernzeiten offen einzufordern.
Inhouse-Trainings als Anker, digitale Formate als Verstärker
Inhouse-Trainings knüpfen direkt an die Prozesse, Herausforderungen und Sprache des Unternehmens an. Teams lernen gemeinsam, tauschen sich über reale Fälle aus und bauen ein geteiltes Verständnis auf, das eine reine Selbstlerneinheit nicht erreicht.
Inhouse-Trainings als Kernphase Ihrer Learning Journey
Inhouse-Trainings bilden oft die Kernphase einer Learning Journey: Es bringt Teams zusammen, vermittelt zentrale Inhalte und schafft die gemeinsame Basis für Praxistransfer und Vertiefung. Die Haufe Akademie entwickelt Inhouse-Schulungen passgenau für Ihre Ziele und Zielgruppen.
Digitale und KI-gestützte Formate ergänzen diesen Anker, indem sie die Präsenzphase vorbereiten und das Gelernte danach lebendig halten. Sie ersetzen das Training nicht, sondern verlängern seine Wirkung über den eigentlichen Termin hinaus. Ohne diese Verstärkung verpufft der Effekt oft schon nach wenigen Wochen.
Lerntransfer und Erfolgsmessung einer Learning Journey
Eine Learning Journey erreicht ihr Ziel erst, wenn Mitarbeitende das Gelernte tatsächlich im Job anwenden. Der Lerntransfer beschreibt genau diesen Schritt vom Wissen zur Handlung. Damit der Lerntransfer gelingt, braucht es messbare Anhaltspunkte. Relevante Kennzahlen unterscheiden sich je nach Phase der Learning Journey:
- Teilnahme und Abschluss: Wie viele Mitarbeitende schließen die einzelnen Etappen ab? Wo brechen sie ab?
- Wissenszuwachs: Kurze Tests oder Selbsteinschätzungen vor und nach den Phasen zeigen, ob Wissen tatsächlich hängen bleibt.
- Anwendung im Job: Nutzen Mitarbeitende neue Methoden oder Tools tatsächlich in ihrer täglichen Arbeit? Ein Feedback von Führungskräften und Teams liefert hier wichtige Hinweise.
- Geschäftlicher Effekt: Verändern sich Kennzahlen wie Bearbeitungszeit, Fehlerquote oder Kundenzufriedenheit in den betroffenen Bereichen?
Diese Kennzahlen zeigen nicht nur, ob eine Learning Journey wirkt, sondern auch, wo die Personalentwicklung nachsteuern muss. Bricht beispielsweise die Teilnahme in einer bestimmten Etappe stark ab, kann das auf fehlende Lernzeit, mangelnde Unterstützung oder eine unpassende Gestaltung der Etappe hindeuten.
Schritt für Schritt zur eigenen Lernreise
So gehen Sie konkret vor:
- Ziel und Zielgruppe festlegen: Welche Kompetenz sollen die Teilnehmenden am Ende der Learning Journey besitzen und für welche Rolle oder welche Teams ist sie gedacht? Ohne ein klares Ziel bleibt jede Lernarchitektur beliebig.
- Lernarchitektur entwerfen: Wählen Sie die passenden Bausteine für Ihre Learning Journey aus, etwa Vorbereitung, Kernphase, Praxistransfer, Vertiefung und Reflexion. Legen Sie anschließend fest, welche Formate sich für die einzelnen Etappen eignen und sinnvoll miteinander kombinieren lassen.
- Rückhalt im Unternehmen sichern: Sprechen Sie Führungskräfte gezielt an, bevor die Journey startet. Vereinbaren Sie konkrete Zeitfenster im Kalender und klären Sie, wer Fortschritte in den Teams festhält.
- Klein starten: Testen Sie die Journey zunächst mit einem Pilotteam. So zeigen sich Schwachstellen früh, bevor der Rollout auf das gesamte Unternehmen folgt.
Kennzahlen auswerten und nachsteuern: Prüfen Sie nach jeder Etappe, wo Teilnahme oder Transfer ins Stocken geraten. Passen Sie Formate, Zeitfenster oder Kommunikation entsprechend an.
Eine Learning Journey ist ein Prozess, der sich mit jeder Runde verfeinert. Unternehmen, die dabei sowohl die Lernarchitektur als auch die Lernkultur im Blick behalten, schaffen Weiterbildung, die im Arbeitsalltag tatsächlich wirkt.
Mit der Haufe Akademie als Partner zur Learning Journey
Die Haufe Akademie zählt zu den führenden Anbietern für berufliche Weiterbildung im deutschsprachigen Raum. Mit einem breiten Portfolio aus Inhouse-Trainings, digitalen Lernformaten und einer eigenen Lernplattform unterstützen wir Sie dabei, aus einzelnen Trainings eine wirksame Learning Journey zu machen.
FAQ
Wie lange dauert eine Learning Journey?
Das hängt von Ihrem Lernziel ab. Für ein einzelnes Thema planen Sie meist vier bis acht Wochen ein. Bauen Sie tiefergehende Kompetenzen auf, etwa im Bereich Führung oder KI, erstreckt sich die Journey oft über mehrere Monate und mehrere Etappen.
Für welche Unternehmensgrößen eignet sich eine Learning Journey?
Grundsätzlich eignet sich der Ansatz für Unternehmen jeder Größe. Große Unternehmen profitieren von der Skalierbarkeit: Eine einmal entwickelte Lernarchitektur übertragen Sie auf viele Teams. Kleinere Unternehmen starten oft pragmatischer, mit einer kompakten Journey für ein einzelnes, klar umrissenes Ziel.
Wie unterscheidet sich eine Learning Journey von Blended Learning?
Blended Learning beschreibt die Mischung aus Präsenz- und digitalen Formaten innerhalb einer einzelnen Maßnahme. Eine Learning Journey geht darüber hinaus: Sie verknüpft mehrere solcher Maßnahmen zu einer Abfolge über Wochen oder Monate, inklusive Vorbereitung, Praxistransfer und Reflexion.