Shared Leadership erklärt: Führen im Team statt allein an der Spitze

In vielen Unternehmen sind zwei Entwicklungen zu erkennen:

• Mitarbeitende wollen sich stärker einbringen und mehr Verantwortung übernehmen.
• Führungskräfte stehen heute vor immer komplexeren Herausforderungen.

Diese Entwicklungen läuten eine neue Form der Führung in Unternehmen ein. Shared Leadership (geteilte Führung) bietet dafür einen strukturierten Ansatz. Dieser ermöglicht es Unternehmen, die kollektive Intelligenz ihrer Teams auszuschöpfen und gleichzeitig Führungskräfte zu entlasten. Welche Vorteile dieses Modell bietet, welchen Herausforderungen Sie begegnen werden und wie die erfolgreiche Implementierung von Shared Leadership gelingt, erfahren Sie hier.

Definition von Shared Leadership

Shared Leadership bedeutet „geteilte Führung“. Im Mittelpunkt steht die Idee, dass mehrere Personen Führungsfunktionen übernehmen und sich gegenseitig dabei unterstützen, gemeinsame Ziele zu erreichen. Je nach Aufgabe und Situation geben unterschiedliche Teammitglieder Orientierung, koordinieren die Zusammenarbeit oder bringen Entscheidungen voran.

In der Forschung wird Shared Leadership insbesondere als dynamischer Prozess wechselseitiger Einflussnahme innerhalb eines Teams beschrieben. Eine formale Führungskraft kann diesen Prozess unterstützen und weiterhin Verantwortung tragen.

In der Unternehmenspraxis wird der Begriff teilweise weiter gefasst: Er umfasst dann auch Führungstandems beziehungsweise Topsharing, bei denen zwei Personen eine formale Führungsposition teilen. Für die Umsetzung ist deshalb wichtig, zwischen der Teilung einer Leitungsstelle und geteilter Führung innerhalb eines Teams zu unterscheiden.

Quellen: Shared Leadership 2.0: wissenschaftliche Einordnung und Deutsche Gesellschaft für Personalwesen: Geteilte Führung.

Praktische Ausgestaltungen geteilter Führung

Ausgestaltung	Was wird geteilt?	Worauf kommt es an?
Topsharing oder Führungstandem	Zwei Personen teilen eine formale Führungsposition.	Klare Zuständigkeiten, verlässliche Übergaben und ein abgestimmtes Auftreten gegenüber dem Team.
Wechselnde Führung	Führungsfunktionen wechseln je nach Aufgabe, Projektphase oder benötigter Kompetenz.	Transparente Wechsel und Klarheit darüber, wer aktuell welche Entscheidungen trifft.
Geteilte Führung im Team	Mehrere Teammitglieder übernehmen Führungsfunktionen und beeinflussen sich wechselseitig.	Gemeinsame Ziele, gegenseitige Unterstützung und vereinbarte Entscheidungsspielräume.

 

Die Übersicht dient der praktischen Orientierung. Die Ausgestaltungen können sich überschneiden und bilden keine abschließende wissenschaftliche Typologie.

Merkmale von Shared Leadership

Shared Leadership zeichnet sich durch besondere Merkmale in der Entscheidungsfindung und Verantwortungsverteilung aus. Diese Merkmale unterscheiden den Ansatz von traditionellen Führungsmodellen.

Entscheidungsfindung im Team

Shared Leadership verbindet Beteiligung mit klaren Entscheidungsbefugnissen. Teams vereinbaren, welche Entscheidungen einzelne Personen innerhalb ihres Verantwortungsbereichs treffen und welche gemeinsam abgestimmt werden. Je nach Aufgabe können beispielsweise Mehrheitsentscheidungen, Konsens oder eine Entscheidung nach Beratung sinnvoll sein. Entscheidend ist, dass das Verfahren bekannt ist und Entscheidungen auch bei unterschiedlichen Meinungen möglich bleiben.

Verteilung von Führungsverantwortung

Geteilte Führung geht über die Verteilung von Aufgaben hinaus. Teammitglieder übernehmen Führungsfunktionen: Sie geben Orientierung, koordinieren Beiträge, unterstützen andere oder stoßen Veränderungen an. Wer welche Funktion übernimmt, richtet sich nach Kompetenz, Situation und verfügbarer Kapazität. Zuständigkeiten und Grenzen des Entscheidungsspielraums sollten für alle nachvollziehbar sein und regelmäßig überprüft werden.

Handlungsspielräume innerhalb klarer Strukturen

Shared Leadership kann auch innerhalb hierarchischer Organisationen entstehen. Eine formale Führungskraft und geteilte Führung im Team können sich ergänzen. Dafür brauchen Teammitglieder Zugang zu relevanten Informationen und tatsächliche Handlungsspielräume. Die Führungskraft klärt übergeordnete Ziele und Rahmenbedingungen und unterstützt das Team dabei, Verantwortung zu übernehmen.

Diese ergänzende Rolle erläutert auch die Universität Konstanz in ihrer Einführung zu Shared Leadership.

Kollektive Intelligenz nutzen

Bei der kollektiven Entscheidungsfindung bringen alle Teammitglieder ihre Perspektiven ein. Das verhindert blinde Flecken und erweitert den Lösungsraum. Teams entwickeln gemeinsame Entscheidungsprozesse, die Effizienz und Qualität sicherstellen. Sie reflektieren regelmäßig ihre Vorgehensweise und passen sie bei Bedarf an.

Transparente Prozesse

Shared Leadership erfordert klare Spielregeln. Teams definieren transparent, wie sie Entscheidungen treffen und Verantwortung verteilen. Diese Regeln sind für alle zugänglich und werden gemeinsam weiterentwickelt. So entstehen verlässliche Strukturen, die Orientierung geben, ohne die Flexibilität einzuschränken.

Vorteile von Shared Leadership

Shared Leadership kann dazu beitragen, Wissen besser zu nutzen, Mitarbeitende einzubinden und Führungsaufgaben auf mehrere Personen zu verteilen. Die Wirkung hängt jedoch von den Aufgaben, den beteiligten Menschen und den Rahmenbedingungen ab.

Die Universität Konstanz erläutert eine Metaanalyse von D’Innocenzo, Mathieu und Kukenberger, die einen positiven Zusammenhang zwischen geteilter Führung und Teamleistung zeigt. Ein solcher Zusammenhang bedeutet nicht, dass die Einführung in jedem Team automatisch zu besseren Ergebnissen führt. Für die Praxis ist deshalb wichtig, die Zusammenarbeit gezielt zu gestalten und ihre Entwicklung zu überprüfen.

Mögliche Vorteile auf einen Blick

✓ stärkere Beteiligung und persönliche Entwicklung
✓ bessere Nutzung unterschiedlicher Kompetenzen und Perspektiven
✓ Verteilung von Führungsaufgaben auf mehrere Personen
✓ mehr Möglichkeiten, den Arbeitsalltag mitzugestalten

Stärkere Beteiligung und persönliche Entwicklung

Wenn Teammitglieder ihre Perspektiven einbringen und Führungsfunktionen übernehmen, entstehen Möglichkeiten zur Mitgestaltung und Weiterentwicklung. Ob dies auch die Zufriedenheit oder Bindung an das Unternehmen stärkt, hängt unter anderem davon ab, ob Verantwortung, Unterstützung und verfügbare Zeit zusammenpassen.

Unterschiedliche Kompetenzen besser nutzen

Geteilte Führung ermöglicht es, die jeweils passende Expertise für eine Aufgabe zu nutzen. Unterschiedliche Perspektiven können helfen, Annahmen zu hinterfragen und neue Lösungswege zu entwickeln. Damit daraus handlungsfähige Entscheidungen entstehen, braucht es einen gemeinsamen Fokus und klare Abstimmungsregeln.

Führungsaufgaben auf mehrere Personen verteilen

Eine formale Führungskraft muss nicht jede Koordinations- oder Unterstützungsaufgabe selbst übernehmen. Teammitglieder können beispielsweise fachliche Orientierung geben oder die Zusammenarbeit mit anderen Bereichen organisieren. Gleichzeitig entsteht Abstimmungsbedarf. Entlastung sollte deshalb gemeinsam mit der Belastung des gesamten Teams betrachtet werden.

Mitgestaltung als Teil der Arbeitgeberattraktivität

Die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und die Zusammenarbeit mitzugestalten, kann für Bewerbende und Mitarbeitende attraktiv sein. Entscheidend ist, dass diese Möglichkeiten im Alltag tatsächlich bestehen. Der Begriff Shared Leadership allein sagt noch wenig über die erlebte Führungskultur aus.

Herausforderungen von Shared Leadership und passende Lösungen

Wenn Sie Shared Leadership in Ihrem Unternehmen umsetzen wollen, dann müssen Sie sich bewusst mit den Herausforderungen auseinandersetzen. Mit den richtigen Strategien können Sie diese gezielt angehen und die Vorteile geteilter Führung voll ausschöpfen.

1. Herausforderung: Widerstand von Führungskräften

Die Einführung geteilter Führung verändert Zuständigkeiten und Erwartungen. Führungskräfte können unsicher sein, welche Verantwortung bei ihnen bleibt. Auch Teammitglieder benötigen Klarheit darüber, was künftig von ihnen erwartet wird und welche Unterstützung sie erhalten.

Lösung: Rollen gemeinsam klären und schrittweise erproben

Besprechen Sie, welche Führungsfunktionen geteilt werden sollen und welche Verantwortung bei der formalen Führungskraft bleibt. Bereiten Sie alle Beteiligten auf ihre Aufgaben vor und starten Sie mit einem überschaubaren Pilotbereich. Regelmäßige Reflexion hilft, Unsicherheiten zu erkennen und Vereinbarungen anzupassen.

2. Herausforderung: Komplexere Entscheidungswege

Wenn mehrere Personen an Entscheidungen beteiligt sind, können Verzögerungen und Ineffizienz entstehen. Das schränkt die Handlungsfähigkeit des Unternehmens ein.

Lösung: Klare Prozesse und Entscheidungsregeln

Entwickeln Sie klare Prozesse. Teams sollten genau definieren, welche Entscheidungen gemeinsam getroffen und welche delegiert werden. So bleiben Entscheidungswege trotz Beteiligung mehrerer Personen effizient.

3. Herausforderung: Unklare Rollenverteilung

Verschwimmende Verantwortlichkeiten führen oft zu Doppelarbeit oder gefährlichen Lücken in der Aufgabenverteilung.

Lösung: Regelmäßige Rollenklärungen und Dokumentation

Führen Sie regelmäßige Rollenklärungen durch. Teams sollten Zuständigkeiten sichtbar für alle dokumentieren und in festgelegten Abständen überprüfen. So bleibt trotz geteilter Führung klar, wer wofür verantwortlich ist.

4. Herausforderung: Zusätzliche Belastung im Team

Wenn engagierte Teammitglieder Führungsfunktionen zusätzlich zu ihren bisherigen Aufgaben übernehmen, kann Überlastung entstehen. Verantwortung zu teilen bedeutet deshalb auch, den Zeitbedarf sichtbar zu machen.

Lösung: Kapazität und Unterstützung vereinbaren

Planen Sie Zeit für Koordination, Abstimmung und Unterstützung ein. Prüfen Sie, welche bisherigen Aufgaben reduziert oder anders verteilt werden müssen. Besprechen Sie regelmäßig, ob Führungsfunktionen dauerhaft bei denselben Personen liegen und wie die Belastung verteilt ist.

5. Herausforderung: Konflikte zwischen Einfluss und Zuständigkeit

Eine Person kann im Team großen Einfluss haben, ohne für eine Entscheidung formal zuständig zu sein. Unterschiedliche Erwartungen können dadurch zu Konflikten führen. Unter Zeitdruck verschärft sich das Problem, wenn niemand weiß, wer verbindlich entscheiden darf.

Lösung: Entscheidungs- und Eskalationswege festlegen

Vereinbaren Sie, wer welche Entscheidungen trifft, wer beteiligt wird und wann eine Rücksprache mit der formalen Führungskraft erforderlich ist. Legen Sie auch fest, wie das Team bei Uneinigkeit oder dringenden Entscheidungen vorgeht. So bleiben Einfluss, Beteiligung und Zuständigkeit nachvollziehbar.

Implementierung von Shared Leadership

Die erfolgreiche Einführung von Shared Leadership ist ein Prozess, der ein strategisches Vorgehen und Geduld erfordert. Mit der richtigen Herangehensweise gelingt der Übergang zu diesem modernen Führungsmodell.

Schritte zur erfolgreichen Einführung

• Beginnen Sie mit einer Ist-Analyse Ihrer aktuellen Führungskultur.
• Identifizieren Sie bestehende Elemente geteilter Führung und Hindernisse.
• Entwickeln Sie eine klare Vision für Shared Leadership in Ihrem Unternehmen.
• Starten Sie mit Pilotprojekten in ausgewählten Teams.
• Schulen Sie Führungskräfte und Teammitglieder in Schlüsselkompetenzen.
• Skalieren Sie erfolgreiche Ansätze auf weitere Bereiche.
• Etablieren Sie Reflexionsschleifen und feiern Sie Erfolge.

Eine Vereinbarung für das Pilotteam treffen

Bevor ein Team geteilte Führung erprobt, sollte es fünf Fragen gemeinsam beantworten:

• Führungsfunktionen: Welche Aufgaben werden geteilt – beispielsweise fachliche Orientierung, Koordination oder Unterstützung bei Konflikten?
• Entscheidungsspielräume: Wer darf worüber entscheiden? Welche Entscheidungen bleiben bei der formalen Führungskraft?
• Informationen: Welche Informationen brauchen die Beteiligten, und wie erhalten sie Zugang dazu?
• Konfliktklärung: Wie geht das Team bei Uneinigkeit vor? Wer entscheidet, wenn eine Blockade bestehen bleibt?
• Überprüfung: Wann werden die Vereinbarungen überprüft, und woran erkennt das Team Fortschritte?

Für die Überprüfung eignen sich beispielsweise die Klarheit der Zuständigkeiten, die Dauer von Entscheidungen, die Verteilung der Belastung und die Qualität der Arbeitsergebnisse. Vergleichen Sie diese Beobachtungen mit der Ausgangssituation und passen Sie die Vereinbarungen bei Bedarf an.

Etablierung klarer Strukturen und offener Kommunikation

• Definieren Sie transparent Entscheidungsbefugnisse und Verantwortlichkeiten.
• Legen Sie fest, welche Entscheidungen wie getroffen werden.
• Nutzen Sie digitale Tools zur Dokumentation und Visualisierung.
• Etablieren Sie eine konstruktive Feedbackkultur in alle Richtungen.
• Sorgen Sie für Transparenz bei der Informationsweitergabe.

Vertrauen und gegenseitige Unterstützung im Team

• Fördern Sie vertrauensbildende Maßnahmen und offene Dialoge.
• Schaffen Sie psychologische Sicherheit für Fehlerkultur und Hilfesuche.
• Etablieren Sie eine Kultur des Wissensaustauschs und gegenseitiger Unterstützung.
• Teilen Sie erfolgreiche Verfahren, Methoden und Prozesse (Best Practice Sharing).
• Führungskräfte gehen als Vorbilder voran.

Shared Leadership in der Praxis

Das Prinzip der geteilten Führung findet in verschiedenen Unternehmenskontexten erfolgreiche Anwendung. Immer mehr Organisationen entdecken die Vorteile dieses Führungsmodells. So funktioniert Shared Leadership in der Praxis:

Beispiel: Geteilte Führung in einem Projektteam

Ein abteilungsübergreifendes Team entwickelt einen neuen Service. Eine Person mit technischer Expertise gibt Orientierung für die Umsetzung. Eine andere koordiniert die Abstimmung mit Vertrieb und Kundenservice. Beide übernehmen Führungsfunktionen und berücksichtigen dabei das Wissen der übrigen Teammitglieder.

Das Team vereinbart, welche fachlichen Entscheidungen diese Personen eigenständig treffen dürfen. Änderungen an Budget oder Projektumfang werden mit der formalen Projektleitung abgestimmt. Bei widersprüchlichen Anforderungen klären die Beteiligten den Zielkonflikt gemeinsam und nutzen bei Bedarf den vereinbarten Eskalationsweg.

Je nach Projektphase können andere Personen Führungsfunktionen übernehmen. Entscheidend ist, dass der Wechsel sichtbar bleibt und das gemeinsame Ziel Orientierung gibt.

Beispiel: Zwei Personen teilen eine Führungsposition

Zwei Personen übernehmen gemeinsam die Leitung einer Abteilung. Sie vereinbaren, welche Themen sie jeweils verantworten, wie Übergaben erfolgen und welche Entscheidungen sie gemeinsam treffen. Auch die Vertretung bei Abwesenheit ist geregelt.

Mitarbeitende wissen, an wen sie sich mit welchem Anliegen wenden können. Für übergreifende Fragen stimmen sich die beiden Führungskräfte ab und kommunizieren eine gemeinsame Entscheidung. Regelmäßige Gespräche helfen, unterschiedliche Einschätzungen zu klären.

Dieses Topsharing-Modell teilt eine formale Führungsposition. Ob zusätzlich Shared Leadership innerhalb des Teams entsteht, hängt davon ab, welche Führungsfunktionen auch andere Teammitglieder übernehmen.

Geeignete Branchen und Unternehmensstrukturen

Besonders in wissensintensiven und innovationsgetriebenen Branchen zeigt Shared Leadership seine Stärken. Technologieunternehmen, Kreativagenturen und Beratungsfirmen setzen verstärkt auf dieses Modell. Mittelständische Unternehmen mit flachen Hierarchien bieten fruchtbaren Boden für geteilte Führung. Hier besteht oft bereits eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit. In dynamischen Märkten mit hohem Anpassungsdruck profitieren Unternehmen ebenfalls von der gesteigerten Reaktionsfähigkeit durch verteilte Entscheidungsprozesse.

Anpassung von Bewertungs- und Anreizsystemen

Der Erfolg von Shared Leadership hängt maßgeblich von passenden Bewertungs- und Anreizsystemen ab.

• Teambezogene Kennzahlen können individuelle Leistungsbeurteilungen ergänzen. Die Bewertung sollte sowohl gemeinsame Ergebnisse als auch individuelle Beiträge zur Zusammenarbeit und Führung berücksichtigen.
• 360-Grad-Feedback ermöglicht eine ganzheitliche Beurteilung aus verschiedenen Perspektiven. So werden auch informelle Führungsleistungen gesehen.
• Anreizsysteme, die den Teamerfolg in den Mittelpunkt stellen, belohnen Kollaboration und Wissensaustausch statt Einzelkämpfertum.

Führung neu gestalten mit dem Leadership Programm

Shared Leadership ist kein Trend, sondern Teil eines umfassenden Wandels in der Unternehmensführung. Wer in modernen Organisationen erfolgreich führen will, braucht neue Kompetenzen und ein tiefes Verständnis für verteilte Verantwortung.

Genau hier setzt das Leadership Programm der Haufe Akademie an. Das mehrtägige Programm unterstützt Führungskräfte dabei, sich vom klassischen „Commander“ zum „Enabler“ zu entwickeln – also einer Person, die nicht vorgibt, sondern befähigt. Ziel ist es, ein Führungsverständnis zu vermitteln, das auf Vertrauen, Augenhöhe und Selbstverantwortung basiert.

Darüber hinaus lernen Sie:

• die wichtigsten Prinzipien moderner Führung, darunter auch von Shared Leadership
• praxisnahe Methoden zur Selbstführung, Teamsteuerung und wirksamen Kommunikation
• Strategien, um Veränderungsprozesse aktiv zu gestalten und die eigene Organisation zukunftsfähig aufzustellen

Mehr über unser Leadership Programm erfahren

FAQ

Was bedeutet Shared Leadership auf Deutsch?

Shared Leadership bedeutet „geteilte Führung“. Mehrere Personen übernehmen Führungsfunktionen und unterstützen sich gegenseitig dabei, gemeinsame Ziele zu erreichen. Im Team können beispielsweise Orientierung, Koordination und Unterstützung auf unterschiedliche Personen verteilt sein.

Was unterscheidet Shared Leadership von Topsharing?

Topsharing bezeichnet die Teilung einer formalen Führungsposition durch zwei Personen. Shared Leadership beschreibt in der Forschung vor allem wechselseitige Führung innerhalb eines Teams. In der Unternehmenspraxis wird der Begriff teilweise weiter gefasst und schließt auch Führungstandems ein.

Welche Voraussetzungen braucht geteilte Führung?

Geteilte Führung braucht gemeinsame Ziele, klare Entscheidungsspielräume und Zugang zu relevanten Informationen. Die Beteiligten benötigen Zeit, passende Kompetenzen und Möglichkeiten zur Konfliktklärung. Eine formale Führungskraft kann den Prozess unterstützen und weiterhin Verantwortung tragen.