Eine Kündigung ist schnell ausgesprochen. Doch hält sie auch vor Gericht? Ob Arbeitszeitbetrug, dauerhafter Auftragsrückgang oder eine fehlende Arbeitserlaubnis: Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können vielfältig sein. Doch ein einziger Fehler, etwa eine falsch berechnete Kündigungsfrist oder eine nicht eingehaltene Formvorschrift, kann erhebliche rechtliche Folgen haben. Damit das nicht passiert, erfährst du hier, was rechtlich gilt und worauf du bei einer ordentlichen Kündigung achten musst.
Das Wichtigste in Kürze
Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Als Kündigungsgründe kommen insbesondere betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe infrage.
Sie muss schriftlich und unterschrieben erfolgen – mit einer Frist von mindestens 4 Wochen.
Das Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt sind.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Wenn Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeitenden beenden möchten, erfolgt dies in der Regel durch eine ordentliche Kündigung. Dabei endet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist, die sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben kann.
Für eine ordentliche Kündigung kommen verschiedene Gründe infrage, etwa betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. Arbeitgeber müssen jedoch nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und den gesetzlichen Vorgaben des Kündigungsschutzes entspricht.
Abgrenzung: Außerordentliche Kündigung
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis bei einer außerordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung. Daher wird sie auch als „fristlose Kündigung“ bezeichnet. Sie ist jedoch nur zulässig, wenn ein schwerwiegender Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, etwa Diebstahl von Firmeneigentum oder grobe Pflichtverletzungen.
Ordentliche Kündigung: drei Kündigungsgründe
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. In dem Fall muss einer der drei folgenden Kündigungsgründe angegeben werden:
Betriebsbedingte Kündigung
Wer betriebsbedingt kündigt, braucht dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Typische Beispiele sind: dauerhafter Auftragsrückgang, Umstrukturierung, Verlagerung von Tätigkeiten ins Ausland.
Entscheidend ist, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfällt und eine andere Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Arbeitnehmer:innen aufgrund persönlicher Umstände dauerhaft oder für einen längeren Zeitraum nicht mehr in der Lage sind, ihrer Arbeit nachzugehen. Typische Beispiele sind eine chronische Erkrankung, der Verlust der erforderlichen persönlichen oder fachlichen Eignung sowie der Wegfall einer zwingend notwendigen Berufs- oder Fahrerlaubnis.
Bei krankheitsbedingten Kündigungen verlangt die Rechtsprechung drei Voraussetzungen:
- eine negative Gesundheitsprognose,
- eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und
- eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden eine Pflichtverletzung nachweisen. Typische Beispiele sind: Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug oder eine vorgetäuschte Krankheit.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, in der das beanstandete Fehlverhalten präzise benannt wird. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht lediglich bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen eine Abmahnung entbehrlich ist.
Kündigungsfristen im Überblick: gesetzlich, tariflich, vertraglich
Bei der Kündigungsfrist muss zwischen der gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen unterschieden werden:
Gesetzliche Kündigungsfrist
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. In den ersten beiden Beschäftigungsjahren beträgt sie grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer verlängert sich die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB. Diese verlängerten Fristen gelten grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber kündigt:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) |
|---|---|
| unter 2 Jahre | 4 Wochen bis zum 15. oder Monatsende |
| ab 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit
Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen.
Tarifliche und vertragliche Kündigungsfrist
Tarifverträge können von den gesetzlichen Fristen abweichen. Es sind sowohl längere als auch kürzere Fristen möglich. Letztere sind jedoch nur in Ausnahmefällen zulässig, zum Beispiel während der Probezeit oder bei vorübergehender Aushilfe bzw. In bestimmten Kleinbetrieben.
Es gilt außerdem: Die einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers.
Wann greift der gesetzliche Kündigungsschutz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer:innen vor willkürlichen Kündigungen. Allerdings greift es nur, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
- Im Betrieb sind mehr als zehn Arbeitnehmer:innen beschäftigt.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann ein:e Arbeitergeber:in das Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegt.
Zusätzlich gibt es noch den Besonderer Kündigungsschutz, der bestimmte Gruppen, wie zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder, in besonderem Maße schützt. Diese Personengruppen können dann nur unter sehr speziellen Bedingungen gekündigt werden.
Das muss ein Kündigungsschreiben enthalten
Ein Kündigungsschreiben muss folgende Angaben enthalten:
- Name und Anschrift beider Parteien
- Eindeutige Kündigungserklärung
- Datum des Kündigungsschreibens
- Konkretes Beendigungsdatum oder Verweis auf die geltende Kündigungsfrist
- Original-Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person
Kündigung muss schriftlich erfolgen
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung, E-Mail, SMS oder WhatsApp-Nachricht sind dementsprechend unwirksam.
Ordentliche Kündigung: Muss der Betriebsrat eingeschaltet werden?
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat eine Woche Zeit für eine Stellungnahme; bei einer außerordentlichen Kündigung nur drei Tage.
Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann er lediglich Bedenken äußern.
Wichtig:
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Verhindern kann er eine Kündigung jedoch nicht. Eine Ausnahme gilt bei einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds: In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.
Vier Alternativen zur ordentlichen Kündigung
Kommt eine Kündigung nicht in Betracht, können Arbeitgeber auf verschiedene Alternativen zurückgreifen:
- Änderungskündigung: Das bestehende Arbeitsverhältnis wird gekündigt, aber gleichzeitig wird ein Angebot zur Fortsetzung unter geänderten Bedingungen unterbreitet.
- Versetzung: Wenn es im Unternehmen freie und geeignete Stellen gibt, muss der Arbeitgeber diese vor einer betrieblichen Kündigung prüfen und in Betracht ziehen.,
- Aufhebungsvertrag: Diese einvernehmliche Lösung vermeidet Streit und ermöglicht Flexibilität bei Fristen und Abfindungen.
- Abfindung: Eine gesetzliche Pflicht für eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Allerdings sieht § 1a KSchG eine Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen vor, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist und der:die Arbeitnehmer:in innerhalb einer Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.
FAQ
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender Gründe fristlos beendet.
Wie lange sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
In den ersten zwei Beschäftigungsjahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen; mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber gestaffelt von einem Monat bis zu sieben Monaten.
Muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung angehört werden?
Ja, der Betriebsart muss vor jeder Kündigung (ordentlich und außerordentlich) angehört werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Auch wenn dem Mitarbeitenden die Kündigung bereits mitgeteilt wurde.