Änderungskündigung

Arbeitsbedingungen ändern sich, Arbeitsverträge hingegen ändern sich nicht von allein. Wenn Gehalt, Arbeitsort oder Aufgaben neu geregelt werden müssen und eine einvernehmliche Lösung nicht in Sicht ist, bleibt oft nur die Änderungskündigung. Dieser Beitrag zeigt dir, worauf es ankommt.

Das Wichtigste in Kürze

• Eine Änderungskündigung verbindet die Kündigung mit dem Angebot, zu neuen Bedingungen weiterzuarbeiten. Sie ist nur zulässig, wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegt und das Direktionsrecht nicht ausreicht.
• Beschäftigte haben nach Zugang drei Wochen Zeit, um zu reagieren: annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen. Schweigen gilt als Ablehnung, wodurch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam wird.
• Vor einer Änderungskündigung sollten Alternativen wie Änderungsvertrag, Direktionsrecht oder Aufhebungsvertrag geprüft werden. Zudem muss der Betriebsrat vorher angehört werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Was ist eine Änderungskündigung?

Wenn einzelne Teile eines Arbeitsvertrags geändert werden sollen, braucht es die Zustimmung der anderen Vertragspartei, in diesem Fall die der Mitarbeiter:innen. Bleibt diese aus, bleibt nur die Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Wenn Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen allerdings auch durch ihr Direktionsrecht ändern können, ist eine Änderungskündigung unzulässig.

Direktionsrecht

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, meint das Recht des Arbeitgebers, Beschäftigten Anweisungen zu erteilen, wie sie die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen haben. Geregelt ist das Direktionsrecht gesetzlich in § 106 Gewerbeordnung. Demnach dürfen Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.¹„. Nach billigem Ermessen meint, dass Arbeitgeber nicht willkürlich entscheiden, sondern die Interessen ihrer Beschäftigten berücksichtigen müssen.

Wann ist eine Änderungskündigung zulässig?

Hat ein Betrieb mehr als zehn Beschäftigte und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, gilt für Beschäftigte das Kündigungsschutzgesetz. In der Folge braucht es für die Änderungskündigung einen Grund. Drei Begründungen kommen dabei infrage:

• Personenbedingt: Eine Mitarbeiterin kann die bisherige Tätigkeit etwa aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben, könnte aber auf einer anderen Stelle weiterarbeiten.
• Verhaltensbedingt: Ein Mitarbeiter hat sich gegenüber Kunden und Kundinnen mehrfach unangemessen verhalten. Der Arbeitgeber kann, statt ihm verhaltensbedingt zu kündigen, mittels einer Änderungskündigung z. B. eine andere Stelle ohne Kundenkontakt und mit einem angepassten Gehalt anbieten.
• Betriebsbedingt: Hier kommt bei einer Standortschließung die Fortführung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Standort infrage.

Sozialauswahl bei betriebsbedingtem Grund

Bei einer Änderungskündigung, die aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, muss eine Sozialauswahl erfolgen. Vier Kriterien sind dabei zu bewerten: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Arbeitgeber müssen unter diesen Gesichtspunkten prüfen, wem sie die geänderten Bedingungen zuerst anbieten müssen.

Muss der Betriebsrat bei einer Änderungskündigung eingeschaltet werden?

Gibt es einen Betriebsrat, muss er wie vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Bei Versetzungen oder neuer Eingruppierung kommt die Zustimmung nach § 99 BetrVG hinzu.

Welche Alternativen zur Änderungskündigung gibt es?

Eine Änderungskündigung sollte der letzte Schritt sein. Vorher lohnt der Blick auf:

• Änderungsvertrag: Im Gespräch einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in freiwillig und einvernehmlich auf neue Bedingungen.
• Direktionsrecht: Manche Änderungen, etwa Aufgaben im Rahmen der Tätigkeit, sind ohne Kündigung möglich.
• Aufhebungsvertrag: Das Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich. Häufig wird dabei eine Abfindung vereinbart.

Praktische Umsetzung für Personalmanager:innen

Aufbau: Das Schreiben enthält

1. die Kündigung mit Begründung,
2. die Kündigungsfrist,
3. eine Überlegungsfrist von drei Wochen und
4. das Änderungsangebot.

Das Angebot muss so konkret sein, dass ein Ja oder Nein genügt: neue Aufgaben, neues Gehalt, Stichtag. Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB, Arbeits- oder Tarifvertrag. Außerdem sollte ein Hinweis enthalten sein, dass Beschäftigte nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.

Tipp: Muster für Änderungskündigung

Du kannst ein Musterschreiben für die Änderungskündigung nutzen, solltest dieses aber immer auf den Einzelfall prüfen oder es von einer Anwältin oder einem Anwalt prüfen lassen.

Form: Die Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB). E-Mail oder Fax genügen nicht. Sorge für einen nachweisbaren Zugang, etwa durch persönliche Übergabe vor Zeugen oder Zeuginnen.

Fristen und Dokumentation: Vor der Änderungskündigung muss der Betriebsrat angehört werden, erst dann ist die Kündigung möglich. Notiere Kündigungsfrist, Zugangsdatum und die dreiwöchige Reaktionsfrist des:der Beschäftigten. Protokolliere alle Gespräche.

Risiken und Rechtsfolgen einer Änderungskündigung: So können Beschäftigte reagieren

Beschäftigte haben mehrere Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren:

1. Annehmen: Das Arbeitsverhältnis läuft zu neuen Bedingungen weiter.
2. Unter Vorbehalt annehmen: Sie arbeiten zu den neuen Bedingungen weiter und lassen die Änderung gerichtlich prüfen. Den Vorbehalt erklären sie innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens drei Wochen nach Zugang. Die Änderungsschutzklage folgt ebenfalls innerhalb von drei Wochen. Erklärt das Arbeitsgericht die Änderung für unwirksam, gelten die alten Bedingungen weiter, ansonsten greifen die neuen Bedingungen.
3. Ablehnen: Dann wird aus der Änderungs- eine Beendigungskündigung. Die Beschäftigten können Kündigungsschutzklage erheben. Ist die Kündigung gerechtfertigt, endet das Arbeitsverhältnis. Andernfalls besteht es fort, und der Arbeitgeber muss womöglich Gehalt nachzahlen.
4. Schweigen: Äußert sich die gekündigte Person nicht innerhalb von drei Wochen zu dem Angebot, gilt dies als Ablehnung der geänderten Bedingungen und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird wirksam.

Fazit: Änderungskündigung muss gut durchdacht sein

Die Änderungskündigung ist legitim, muss aber gut vorbereitet sein. Sie braucht einen tragfähigen Grund, ein klares Angebot, die richtige Form und einen sauberen Prozess. Mögliche Alternativen sollten geprüft werden, gleichzeitig ist die Änderungskündigung selbst auch das mildere Mittel, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden.

FAQ

Was ist der Unterschied zwischen Änderungskündigung und Beendigungskündigung?

Die Beendigungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Die Änderungskündigung verbindet die Kündigung mit einem Angebot, zu neuen Bedingungen weiterzuarbeiten.

Wie lange haben Beschäftigte Zeit, auf eine Änderungskündigung zu reagieren?

Beschäftigte müssen innerhalb von drei Wochen reagieren – mit Annahme, Annahme unter Vorbehalt oder Ablehnung. Schweigen sie zu der Änderungskündigung wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam.

Gibt es bei einer Änderungskündigung eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Eine Abfindung wird meist in einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag vereinbart.

¹ § 106 Gewerbeordnung (GewO).