Außerordentliche Kündigung

Ein Lagerarbeiter stiehlt Ware im Wert von 40 Euro. Das Unternehmen handelt zügig: Wenige Tage später geht das unterschriebene Kündigungsschreiben als Scan per E-Mail an den Beschäftigten. Kündigung erledigt. Sechs Monate später verliert das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht, weil die außerordentliche Kündigung formal nicht korrekt durchgeführt wurde.

So oder ähnlich scheitern außerordentliche Kündigungen in der Praxis. Das Fehlverhalten ist eindeutig, die Reaktion nachvollziehbar, doch das Verfahren ist fehlerhaft. Unter welchen Bedingungen eine außerordentliche Kündigung in Frage kommt und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, zeigt dieser Beitrag – inklusive Checkliste für den Ablauf.

Das Wichtigste vorab:

• Voraussetzungen: Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht.
• Fristen und Formvorschriften: Die fristlose Kündigung muss spätestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber von den entscheidenden Umständen erfahren hat, erfolgen. Sie muss handschriftlich vom Arbeitgeber unterschrieben sein und wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin im Original zugeht.
• Kündigungsschutzklage und Alternativen: Beschäftigte können innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Ein Aufhebungsvertrag kann eine einvernehmliche Alternative zur außerordentlichen Kündigung sein und Prozessrisiken reduzieren.

Was ist eine außerordentliche Kündigung und wann ist sie möglich?

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund, ohne dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer:in die üblichen Kündigungsfristen einhalten müssen. Rechtsgrundlage ist § 626 BGB.

Sie kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es der kündigenden Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Der Maßstab ist streng. Die Fortsetzung darf nicht nur unangenehm oder belastend, sondern muss unzumutbar sein.

Typische Fälle sind:

• schwerwiegende Pflichtverletzungen, z. B. Diebstahl von Firmeneigentum, Tätlichkeit, grobe Beleidigung, beharrliche Arbeitsverweigerung,
• massive Vertrauensverstöße, z. B. Spesenbetrug,
• Fälle, in denen eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht mehr zumutbar ist.

Ordentliche oder außerordentliche Kündigung: Was ist der Unterschied?

Außerordentliche oder fristlose Kündigung: Ist sie das dasselbe?

Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung ohne jede Frist. In der Praxis werden die Begriffe meist synonym verwendet:

„außerordentliche fristlose Kündigung“ = sofortiges Ende des Arbeitsverhältnisses.

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Formale Anforderungen an die außerordentliche Kündigung

Schriftform ist bei jeder Kündigung eines Arbeitsverhältnisses Pflicht

Die Kündigung muss schriftlich erklärt werden (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie eine Kündigung per E-Mail, Fax oder WhatsApp.

Das Schreiben muss von der kündigungsberechtigten Person – dem Arbeitgeber oder einer wirksam bevollmächtigten Person – eigenhändig unterschrieben sein. Wirksam wird die Kündigung erst mit Zugang des Originalschreibens beim Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin. Im Streitfall muss der Arbeitgeber den Zugang und dessen Zeitpunkt beweisen können, etwa durch eine Empfangsbestätigung oder Zeug:innen.

Muss der Grund für die außerordentliche Kündigung im Kündigungsschreiben stehen?

Nein, der Grund muss im Kündigungsschreiben nicht genannt werden. In Einzelfällen kann eine kurze Sachverhaltsdarstellung allerdings sinnvoll sein.

Zwei Ausnahmen gelten: Bei Auszubildenden schreibt § 22 Abs. 3 BBiG ausdrücklich vor, dass die Kündigungsgründe im Schreiben angegeben werden müssen. Bestimmte Sondertatbestände, etwa im Mutterschutzrecht, können ebenfalls eine Begründungspflicht auslösen.

Was immer gilt: Der oder die gekündigte Arbeitnehmer:in hat nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB einen Anspruch auf unverzügliche schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe.

Die Zwei-Wochen-Frist: Was Arbeitgeber beachten müssen

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Innerhalb dieser 2 Wochen müssen:

• der Sachverhalt aufgeklärt sein, soweit dies zumutbar und möglich ist, und
• die Kündigung erklärt und dem oder der Beschäftigten zugegangen sein.

Wird die Frist nicht eingehalten, steht gesetzlich endgültig fest, dass es zumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam und der wichtige Kündigungsgrund für eine solche „verbraucht“.

Auch die Betriebsratsanhörung muss vollständig innerhalb der Zwei-Wochen-Frist erfolgen.

Sonderfall Dauertatbestände: Bei Sachverhalten, die sich fortlaufend erneuern, etwa eine dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit oder häufige Kurzerkrankungen, beginnt die Frist nicht mit dem ersten Ereignis. Der Kündigungsgrund aktualisiert sich kontinuierlich, sodass die Zwei-Wochen-Frist jeweils neu beginnt. Längeres Abwarten kann jedoch auch in diesen Fällen dazu führen, dass der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung nicht mehr plausibel darstellbar ist.

Ist vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Vor einer außerordentliche Kündigung ist eine Abmahnung nur in zwei Konstellationen nicht notwendig:

• wenn von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Warnung nicht zu erwarten ist,
• wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass bereits ihre einmalige Duldung objektiv unzumutbar wäre und das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen damit dauerhaft zerstört ist.

Ob das zutrifft, beurteilt sich nach Art, Ausmaß und Folgen der Pflichtverletzung sowie dem Verschuldensgrad – nicht danach, wie lange das Arbeitsverhältnis bis dahin unbelastet war.

Betriebsratsanhörung: Was ist zu beachten?

Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden – auch vor einer außerordentlichen Kündigung (§ 102 BetrVG). Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Die Anhörung muss enthalten:

• Personalien der betroffenen Person,
• wesentliche Sozialdaten: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, ggf. Schwerbehinderung,
• Art der Kündigung (außerordentlich, ggf. hilfsweise ordentlich),
• Kündigungsgründe vollständig und konkret,
• beabsichtigter Beendigungszeitpunkt (sofortig oder mit Auslauffrist).

Fristen:

• Bei außerordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat eine verkürzte Stellungnahmefrist von drei Tagen.
• Bei außerordentlicher Kündigung mit notwendiger Auslauffrist, etwa bei tariflich Unkündbaren, gilt wie bei der ordentlichen Kündigung eine Wochenfrist.
• Der Arbeitgeber muss das Anhörungsverfahren innerhalb der 2 Wochen-Frist einleiten und abschließen.
• Äußert sich der Betriebsrat vor Ablauf seiner Frist, z. B. am selben Tag, kann der Arbeitgeber sofort kündigen.

Tipp:

Die Betriebsratsbeteiligung sollte allerspätestens 4 Tage vor Ablauf der 2-Wochen-Frist eingeleitet werden. Denn anschließend muss noch die Kündigung ausgefertigt und dem oder der Arbeitnehmer:in zugestellt werden.
Bei Betriebsratsmitgliedern gelten zusätzliche Anforderungen: Nach § 103 BetrVG ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Zusätzlich greift der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG.

Sonderkündigungsschutz bei außerordentlicher Kündigung prüfen

Vor einer außerordentlichen Kündigung ist zu prüfen, ob besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz besteht. Dies betrifft insbesondere:

• Beschäftigte während Schwangerschaft und Mutterschutz,
• Beschäftigte in Elternzeit,
• Beschäftigte mit Schwerbehinderung (GdB 50 oder GdB 30 mit Gleichstellung),
• Beschäftigte in Pflegezeit oder Familienpflegezeit,

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Beweissicherung und Dokumentation bei außerordentlicher Kündigung

Für einen möglichen Kündigungsschutzprozess sind eine gute Beweissicherung und Dokumentation entscheidend.

Beweissicherung

Pflichtverletzungen zeitnah sichern:

• Vorfälle protokollieren, schriftliche Bestätigungen und Zeugenangaben sichern,
• ggf. Systemdaten unter Beachtung des Datenschutzrechts auswerten,
• eventuelle Anhörung der oder des Beschäftigten dokumentieren.
• Zugang der Kündigung und Zeitpunkt der Kenntniserlangung dokumentieren, um die Einhaltung der 2‑Wochen-Frist beweisen zu können.

Dokumentation

• Abmahnungen, Gespräche, Verwarnungen schriftlich festhalten (Datum, Inhalt, Beteiligte).
• Inhalt der Betriebsratsanhörung und Zeitpunkt des Zugangs beim Betriebsrat dokumentieren, Empfangsbestätigung einholen.
• Bei Verdachtskündigungen Ermittlungsmaßnahmen und die Anhörung des oder der Beschäftigten dokumentieren.

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für:

• den formgerechten Ausspruch und Zugang der Kündigung,
• das Vorliegen des wichtigen Grundes,
• die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist,
• die Einhaltung der 2‑Wochen-Frist seit Kenntnis des Kündigungsgrundes und
• die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.

Checkliste: Außerordentliche Kündigung in 8 Schritten

1. Sachverhalt klären und dokumentieren
   • Vorfall erfassen: Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, konkrete Pflichtverletzung.
   • Beweise sichern: Zeugen, Unterlagen, Bild- und Videomaterial, Systemdaten.
2. Wichtigen Grund rechtlich prüfen
   • Prüfen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen kann.
   • Klären, ob eine vorherige Abmahnung erforderlich oder aufgrund der Schwere des Verstoßes entbehrlich ist.
3. Sonderkündigungsschutz und Beteiligungen prüfen
   • Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit etc. prüfen.
   • Ggf. erforderliche Zustimmungen des Integrationsamts bzw. nach § 103 BetrVG einholen.
4. Arbeitnehmer anhören, insbesondere bei Verdachtskündigung
   • Betroffene Person konkret mit den Vorwürfen konfrontieren und Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
   • Gespräch protokollieren und zur Personalakte nehmen.
   • Gespräch kurzfristig anberaumen, um 2-Wochen-Frist zu wahren; Arbeitnehmer:in erforderlichenfalls auch bei Urlaub oder Abwesenheit kontaktieren.
5. Betriebsrat nach § 102 BetrVG anhören
   • Betriebsrat vollständig über Personaldaten, Beschäftigungsdaten, Kündigungsart und Kündigungsgründe informieren.
   • Drei-Tages-Frist beachten sowie Zugang und Inhalt der Anhörung dokumentieren.
6. Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB kontrollieren
   • Frist ab Kenntnis bei der kündigungsberechtigten Person berechnen.
   • Ermittlungen, Anhörung, BR‑Anhörung und Zugang der Kündigung innerhalb der Frist sicherstellen.
7. Kündigungsschreiben erstellen und zustellen
   • In Schriftform mit Originalunterschrift einer kündigungsberechtigten Person sicherstellen.
   • Kündigung per Bote bzw. Botin, gegen Empfangsbestätigung oder vor Zeug:innen übergeben und Zugangsdatum dokumentieren.
8. Aktenführung abschließen
   • Vollständige Vorgangsakte anlegen.
   • Internen Verteiler für HR, Legal und Führungskraft festlegen.

Kündigungsschutzklage nach außerordentlicher Kündigung: Was danach passiert

Nach einer außerordentlichen Kündigung sollte der Arbeitgeber immer mit einer möglichen Kündigungsschutzklage rechnen.

Frist und Ausgangslage

Der oder die Arbeitnehmer:in hat ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Danach gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.

Vorbereitung im Unternehmen

Sobald eine Klage absehbar ist, sollte die Vorgangsakte vollständig und strukturiert zusammengestellt werden:

• Chronologische Darstellung von Vorfall, Ermittlungen und Anhörungen.
• Geordnete Beweismittel wie Zeugenaussagen, E-Mails, Dokumente und Systemauswertungen.
• Prüfung der formalen Voraussetzungen, insbesondere der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB, Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz.

Parallel sind die Rollen zu klären: Wer tritt als Zeuge oder Zeugin auf? Wer koordiniert mit Rechtsabteilung bzw. Anwalt oder Anwältin? Wer entscheidet über mögliche Vergleichsangebote?

Vergleichsstrategie

Vor dem Gütetermin lohnt eine kurze Risikoanalyse zu Beweisbarkeit, formalen Fehlern und Kosten. Daraus ergibt sich der Rahmen für einen möglichen Vergleich, etwa zu Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis und Ausgleich von Restansprüchen.

Praxistipp:

Grundsätzlich sollte die außerordentliche Kündigung immer mit einer vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung kombiniert werden. Das kann entweder innerhalb eines Kündigungsschreibens erklärt werden („Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum Ablauf des …“) oder in 2 separaten Kündigungsschreiben.

Vorteile:

Auf diese Weise lässt sich das Prozessrisiko reduzieren und ein „Fangnetz spannen“, falls der wichtige Grund keinen Bestand hat, die Interessenabwägung eine Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ergibt oder die 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist verpasst wurde.

 Außerdem ergeben sich daraus mehr Vergleichsmöglichkeiten, z. B. eine Einigung auf das Bestehen der ordentlichen Kündigung. Ausgenommen sind dabei natürlich die Fälle, in denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

 Wichtig:

Bei der hilfsweisen ordentlichen Kündigung muss den Betriebsrat getrennt hierzu angehört werden und dabei auch die längere Wochenfrist beachtet werden. Selbiges gilt für die Anhörung der jeweiligen Behörde bei Sonderkündigungsschutztatbeständen.

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Aufhebungsvertrag als Alternative zur außerordentlichen Kündigung

Ein Aufhebungsvertrag kann dazu dienen, Konflikte um eine Kündigung einvernehmlich zu lösen und Prozessrisiken zu reduzieren.

Wann kommt ein Aufhebungsvertrag infrage?

• Vor Ausspruch der Kündigung: als Alternative, wenn eine einvernehmliche Trennung realistisch erscheint.
• Nach der Kündigung bzw. im Klageverfahren: als Abwicklungsvereinbarung oder Vergleichslösung, die Beendigungsdatum, Abfindung und weitere Abwicklungsfragen regelt und mit einer Klagerücknahme verbunden werden kann.

In beiden Fällen ersetzt der Vertrag die Unsicherheit des Kündigungsschutzverfahrens durch klare, vertragliche Vereinbarungen.

Der Abschluss ist freiwillig. Die gekündigte Person sollte die sozialversicherungsrechtlichen Folgen selbst klären, insbesondere bzgl. des Arbeitslosengeldes.

Typische Inhalte eines Aufhebungsvertrags sind:

• Beendigungszeitpunkt und ggf. Freistellung,
• Vergütung, Abfindung und Fälligkeiten,
• Umgang mit Resturlaub und Überstunden,
• Rückgabe von Arbeitsmitteln und Geheimhaltung,
• Zeugnisregelung zu Art und Güte.

Eine knappe, klar strukturierte Vertragsgestaltung und transparente Kommunikation reduzieren das Konfliktpotenzial und erhöhen die Akzeptanz der vereinbarten Lösung.

FAQ

Wann ist eine außerordentliche Kündigung möglich?

Eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Welche Frist gilt bei einer außerordentlichen Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erfolgen und der betroffenen Person innerhalb dieser Frist zugehen.

Ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Ja, eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung ist möglich, wenn besonders schwere Pflichtverletzungen vorliegen oder von vornherein keine Verhaltensänderung zu erwarten ist. In allen übrigen Fällen ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Muss der Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung angehört werden?

Ja, sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Was passiert, wenn eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist?

Wird die außerordentliche Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Eine gleichzeitig hilfsweise erklärte oder vom Gericht umgedeutete ordentliche Kündigung kann jedoch unter den allgemeinen Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung wirksam sein.